HR必須知道：五維度人力資源管理論
如何改進、整合、最佳化企業人力資源管理執行環境，建立並匯入科學的人力資源管理方法論，是當今中國國情下企業人力資源管理科學的重要課題。在長期的企業管理實踐中，筆者根據宇宙數理空間原理理論，結合現代企業人力資源管理實際，提出“五維度人力資源”論，並償試建立“五維度人力資源管理模型”，用於企業人力資源管理實踐。“五維度人力資源管理”，即“能力素質、價值績效、學習成長、職業發展、人本激勵”五個維度，是基於企業實現員工與股東價值雙贏目的，在現代企業人才管理理論指導下，結合企業用人管理實踐探索而成。旨在為現代企業人力資源管理提供務實的管理方法與實踐模型，指導企業人力資源管理向更科學、健全、健康環境方向最佳化改進。
“五維度人力資源管理”原理概述
1、五維度數理空間理論基本觀點及其原理：
數理空間理論認為世界是“五維”的，即：一維直線、二維平面、三維空間、四維時間、五維思維。
五維度數理空間邏輯基本原理：
零維度空間是一個點，無限小的點，不佔任何空間，點就是零維空間。當無數點集合排列之後，形成了線，直線就是一維空間，無數的線構成了一個平面，平面就是二維空間。無數的平面並列構成了三維空間，也就是立體的空間。 三維的世界是靜止的，當三維世界以時間為基準發生變化時，四維空間就產生了。如果把時間看作一根軸線，則這個軸線上的任意一個點，都是一個三維空間，也就是說無數個三維空間依據時間軸線集合，構成了動態的四維空間。 第五維即是人的思維，如果說前四維是自然法則，那麼人是創造世界的主體，重視人在改變客觀世界所發揮的能動作用，正是第五維的作用。 五維空間理論觀點表明，對待世界事物要從多面性、關聯性、發展性角度，還要從人的心智與思維角度認識世界。
2、從“五維”角度認識人力資源開發與管理
“五維度人力資源管理 ”基本觀點：
人力資源管理科學，從理論到實踐是一個完善過程，要最大效益發揮發揮人力資源作用，需要從管理科學角度調整對人力資源開發與管理的認識維度。人力資源開發與管理亦有其五個維度，即：能力素質維度、價值勝任維度、學習成長維度、職業發展維度、人本激勵維度。(能力素質測評人、價值績效評價人、學習成長培育人、職業發展成就人、人本激勵尊重人)。對人力資源管理從五維度認識，可以提高對人才管理多面性、關聯性、發展性與人的思維的全面認識，可以從系統角度對人力資源進行開發與管理，調整指導人才開發與管理實踐中方法與角度，更有效地提高人力資源管理開發與管理效益。
首先是多面性的，無論是人才引進、人才的使用、人才成長、人才發展，都不是單一面，需要多維度開發與管理。其次人力資源開發與管理是關聯性的、各模快都相互聯絡與脈絡相通，彼此因果聯絡，不能顧此失彼。再次人力資源開發與管理是一個動態發展的過程，要從發展觀點看待人才管理。最後人力資源管理要體現人的主導思維，人才管理自始致終要體現主體人的基本思維理念。
3、“五維度人力資源管理 ”基本模型：
一維直線(能力素質直線)二維平面(績效價值平面)三維空間(學習成長空間)四維時間(職業發展時間)五維思維(人本激勵思維)
4、“五維度人力資源管理 ”基本原理：
能力素質維度：單純的“自然人”，從數理空間理論角度可視為一個點，即零空間。當“社會人”經過專業教育學習、有一定的知識、工作經驗積累，具有一定從事社會職業的能力素質，可認為是人的若干個“能力素質點”的集合排列的延續，即形成的人才的“能力素質直線”，從“能力素質”看，可認為是人才的“一維空間”。從這個維度出發，企業選拔人才就是對人才“能力素質”的一種測量、評價、選取的過程，即企業結合其崗位需要，更多地從人才的“專業知識素質、教育培訓經歷、工作實踐經驗、個人發展潛能”等若干個可利用“能力素質點”進行正確評估，及對人才未來價值績效回報的期望性預測。能力素質維度的根本指導思想是“選準人”，即選取與崗位匹配的能力素質型人才。這種“能力素質”被認為是人力資源開發與管理第一維度。(能力素質直線)
價值績效維度：如果說“選人”是從能力素質維度出發，那麼“用人”則是給人才提供一個匹配崗位平臺，讓其產生價值績效，則是用人的全部目的。“用人”是“選人”延伸，正好與“選人”構成人才一個合理的邏輯平面。選準了人，為人才找到匹配的崗位、產生價值績效，則被認為“用對”了人。從人才的能力素質與價值績效關聯性考慮，可以理解為是人的無數個“能力素質直線”自然延伸形成了崗位“價值績效”平面。即：構成了人與崗位的二維空間，這個二維空間被認為是價值績效維度。值得思考的是，人的“能力素質”能否自然延伸成崗位價值績效平面，關鍵是人與崗位二者“匹配”度。人與崗位匹配兩相宜，人的能力素質向價值績效延伸便有了可能。反之，人與崗位不匹配，二不相宜，人的能力素質直線很難形成一個有“形”的價值績效平面。這是一個“用人”的反覆過程，是人與崗位適應、匹配與磨合的複雜過程，也是人才使用方法、人才價值轉換、人才效益產出的環節。價值績效維度的指導思想是“用對人”，只有用對人，人才會勝其職、利其事、產其效。人才的價值與效益才能體現，用人的目的才能達到。即“價值績效”被視為人力資源管理與開發的第二維度。(價值績效平面)
學習成長維度：如果說“選人與用人”構成二維平面，那麼“育人”則構成人才管理的一個立面空間，即人才管理的第三空間維度。因為“育人”是“用人”的延續，要用好人，就必須育好人，就是要將人才置於適宜於其成長的環境、機制與氣候裡，讓其正常存活與良性成長。人才如同植物生長一樣需要精心培育，如適宜的環境溫度、空氣溼度、肥分養料等基本的環境條件。良性、健全、科學的人才環境、機制與氛圍，需要從人才理念、人才策略、人才價值觀、人才管理機制、人才成長環境、企業文化等軟性因素角度去建立、營造。 實踐證明，關注人才學習成長、既能提升人才能力素質，又能改變人才價值與績效，而且還有利於更大地“啟用”人才潛能與價值，使其更有激情與動力為企業創造效益。人才“學習成長”與人才“能力素質”、“價值績效”三者相互關聯，又相對獨立，這種人力資源管理的“鐵三角”，從形式與內容上無疑構成人力資源管理的第三空間。這種以“學習成長”為導向的人才培育的維度，被稱為人力資源管理與開發的第三維度。(學習成長空間)
職業發展維度：如果將“選人、用人、育人”構成人力資源管理的靜態的`三維空間，那麼人才的職業生涯則可以認為是人力資源管理一個時間軸線，立足於這個三維空間，在職業生涯時間軸線上，對人才個人成長及職業規劃進行動態設計、規劃，即構成人力資源管理第四空間。生而有涯，職而有涯，如何規劃設計人才的職業生涯，完全是一個動態的發展過程，企業在人才有限的職業生涯裡，對人才個人成長與職業發展做出合理發展規劃與行動，暢通員工發展晉升通道，設計員工發展路線，是企發展人才、留住人才的戰略性策略。這種基於人才“職業發展”維度，被視為人才管理與開發的第四維度。(職業發展規劃)
人本激勵維度：人才的屬性本質是人，人是事業之根本，沒有人就沒有一切，從這個意義上講，企業人才開發與管理實踐，股東或管理者要從尊重人才的自然屬性與社會屬性出發，首先要重視人作為企業發展的第一要素，在管理實踐中放手調動發揮人的積極性，建立“人本化管理思維“與“激勵式管理機制”，充分“尊重人、關愛人”、“尊重知識、尊重人才”、“用好人、用活人”，企業應滿足人的需求，建立具有激勵性的薪資福利體系與優越工作勞動環境，為員工提供基本勞動保護條件、健康優美工作環境、基本的社會福利保障，讓員工安居樂業，履行好企業應盡的社會義務。在人才管理實踐中，企業人本激勵，更多地體現在管理者的人性化態度與激勵化的用人方法藝術，即如何在企業管理實踐中，創造激勵性與人性化的管理氛圍，讓員工最大效益地為企業工作。所以，如果說“選人、用人、育人、留人”四個層面，是基於“能力、價值、成長、發展”四個維度評價，那麼“人本激勵”則更多地從管理者心智與觀念思維的維度來體現，“人本激勵”不僅是人力資源管理境界之跨越，更可視為一種“管理和諧”要素成分，是中國文化“仁本”思想理念體現，更符合“人和”東方哲學思想內涵，“人本激勵”可謂人力資源管理之極至;這種“人本激勵”的理念，即構成人力資源管理第五維度。
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