經理如何配合HR人員僱傭最佳人選！
我對於HR最頭疼的地方就是它處理如雪片般飛來、應聘各種職位空缺的簡歷的能力。我毫不懷疑在我直接和HR部門一起工作的時候，有很多次，最合適某個空缺的職位的候選人的簡歷甚至沒有透過最初的篩選程式。在我疏遠我所有的人力資源的夥伴之前(CNET VP Barbara Ford總是願意在這方面提供幫助)，我要說我決不會羨慕任何一個一天就要收到50份求職信的人，尤其是在經濟形勢不景氣的情況下，申請者往往會申請市場上所有的職位。而且要記住，你要花很多年的時間才能夠清楚知道在你的領域內成功需要什麼——期望HR根據工作經歷就做出正確的判斷是不切實際的，你可能會發現他們的選擇中既有有希望的候選人，也有讓人沮喪的不合格的傢伙。
最後，需要僱傭人的經理為HR的人員把靜態的工作需求檔案和進行一次好的僱傭所需要的經驗和洞察力之間的鴻溝填平。說起來容易做起來難，除非你想要親自處理那每天的50封求職信(相信我，你不會想那麼做的)。這個過程總是不完美的，但是我已經找到一些有效的方法來幫助我找到合適的人加入我的團隊。
為每一個需要人的職位建立工作需求檔案
正式的工作描述有很多法律含義--你不能僅僅因為在第四季度要進行一個.NET專案就創造一個對於“初級開發者”的需求。但這並不意味著你不能夠建立一個附加檔案來說明你的特殊需要以及要求。表明你對於Visual Basic .NET證書很頭疼，或者你喜歡某個至少有領導專案小組經驗的人，哪怕只是替代者。我知道這只是常識，但是我不能夠告訴你有多少次我看到僱傭人的經理和 HR之間的溝通的共同基礎破裂了。除非你告訴HR的人，否則他們就不會了解這些事情。
確定三個“熱鍵”，這會立刻幫助你找到能引起你興趣的簡歷
沒有完美的候選人;每一個僱傭的決定都是平衡了積極和消極的因素之後做出的。但是有些技能是如此重要，以至於壓倒了很多的負面因素。在你對於某個特定職位的核心需求進行了評估了之後，確定出三個關鍵因素將幫助HR人員能夠立刻給你一份會引起你興趣的簡歷。例如，你可以規定如果有人曾經從事過有關Visual Basic .NET的工作，你就希望瞭解更多這個人的資訊，這是無條件的。由於“半杯水”的樂觀主義，我不建議你規定並行的“熱鍵”來淘汰申請者。你在後面有的'是機會不僱傭某個候選人。
讓HR比通常多推薦多一倍的簡歷給你
這需要HR對你的好感，並且要多花費你點時間，但是這樣做非常值得。你自己應該多看幾份申請某個空缺職位的簡歷。這就減少了HR把一些你會覺得不錯，而他們認為不是特別合適的簡歷排除掉的可能性。
儘可能地擺脫固定標準的束縛
如果說我對HR的人有某種瞭解的話，就是他們經常使用固定的標準，比如工作經驗的年限，期望的薪水等等，並把這些標準來簡單地把他們桌上堆積的簡歷處理掉。在僱傭人的時候，你的做法應該比這要聰明一些。告訴他們你將和他們一起來進行這件事，並確保他或者她明白你願意為某些重要的資格支付更多的薪水或者管理費用(這是你的“熱鍵”標準最有用的地方)。盡你的可能把薪水的範圍定得寬一點，在進行你的工作描述時，多使用諸如“或者相關的工作經驗”這樣的短語。
給自己添點麻煩
在整個僱傭過程中，你應該和HR人員保持聯絡。但是在檢查簡歷的第一個星期，我強烈建議你盯住HR的人員。特別是你要讓他們在第一次看簡歷的時候不要進行篩選。你很可能發現一些簡歷很值得再看一遍，而且，更重要的是這給了你一個面對真實世界的例子闡明你的期望的機會。你很可能會發現你本來能夠就你的需求進行更好的工作溝通。
我意識到我的大部分建議不僅需要HR進行一些額外的工作，還需要準備新增人手的經理付出一定的努力。但這是必須的--畢竟是你需要人手。而且不要忘記80%的好的管理都在於僱傭適當的人;而從那以後，都是平坦的大道了。