人力資源管理人才的高校培養模式分析
一、加強人才培養模式的必要性
在我國，人力資源管理專業是從上世紀50年代的“勞動經濟學”專業發展而來的。1998年“人力資源管理”專業才進入獨立發展時期。但是人力資源管理專業的發展是我國社會經濟發展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰略，開展專業化的人力資源管理專業是新時代企業實施人才戰略提升競爭力的必然選擇;另一方面，隨著企業認識到人力資源管理人員對企業發展的重要意義，全社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，並逐步走向規範。
從筆者所在高校華東交通大學人力資源管理專業畢業生就業情況來看，大概有畢業生20%投身考研，選擇繼續攻讀碩士學位，從事人力資源專業工作的學生不到畢業學生的30%，50%以上學生從事其他相關專業，創業或者企業行政管理等工作。有一半的學生畢業不能從事自己本專業的工作。
人力資源管理專業學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距?根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節，這也說明了人力資源管理專業人才培養模式的改革迫在眉睫。
二、人才培養模式研究綜述
1.人才培養模式的概念界定
對於人才培養模式的含義，綜合學者們的看法而言，人才培養模式是在一定的教育思想或教育理論的指導下，根據社會對人才規格品格的要求和學校自身的教育資源和特點，在培養人才的實踐中建立起來的較為穩定的結構狀態特徵和執行機制。
劉沫，陳海寧(2006)提出三種人才培養模式：應用型人才培養模式，創新型人才培養模式和複合型人才培養模式。
對於人才培養模式的構成。很多學者有不同的見解和解釋。有的認為包括培養目標、專業設定和培養過程三個關鍵因素。有的認為包括教育思想、培養目標和規格、教學內容和課程體系、教學計劃等方面。有的認為專業設定模式、課程體系構造形態、培養途徑和知識發展方式、教學執行機制、教學組織形式、淘汰模式都應是人才培養模式的題中應用之意。還有人認為人才培養模式的核心內容應該包括培養目標、培養過程和培養制度。
2.人力資源管理專業學生的素質要求
人才培養模式的選擇和課程體系的設定都是圍繞著對學生素質能力展開的，對於人才培養中應培養學生的哪些能力素質。靳秉強，郭愛英，王立校(2001)指出，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標模式是：以勤奮敬業精神為核心，以人力資源管理專業技能為立足之本，具有不斷學習能力、開拓創新能力、市場運作能力、社會適應能力、表達能力的新型人才。蔡厚清(2002)認為人力資源管理人員的核心素質包括敬業精神、系統思維能力以及情緒控制能力。孫達林(2003)透過實證研究發現：學生往往認為自己是專業知識的代表，而企業認為學生只要具備一般性知識即可;企業需要既懂專業又懂計算機的複合型多面手;企業關心那些能為企業帶來直接效益的指標，並不需要與國際接軌的現代人力資源管理理念。顧琴軒，朱牧(2001)研究發現，人力資源專業人員的主要勝任力構成：溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性、人力資源管理專業知識。
3.人才培養模式的設計研究
人才培養模式如何設計，學者從不同角度提出自己的論點。陳萬思，姚聖娟(2006)提出以企業人力資源管理人員勝任力為導向發展人力資源管理教育的思路。梁金印(2002)認為：根據社會對人才的需要，結合自己學校的學科專業特點，初步確定人才培養目標，之後協調學科專業，同時整合課程以形成課程體系，使模式在目標維度、制度維度和過程維度上的構成要素初步具備。郭志文(2004)認為工商管理專業人才培養模式改革要從以下幾點考慮:(1)實現從專才教育向通才教育的轉變;(2)深化課程體系和教學內容的改革;(3)加強專業實踐環節的教學。周亞新(2002)認為人力資源培養方案的設計應定位於微觀管理層面，不應該偏重於宏觀管理層面，而應該著重於企業管理中的特定職能。
綜上所述，人才培養作為一種學校教育過程，首先要從社會對人力資源管理專業人才的需求出發，設定培養目標，結合自己學校的實際情況，選擇合適的人才培養模式。
三、人力資源管理人才培養目標的選擇
人才培養模式的設計，首先要確定合適的人才培養目標。筆者認為，人才培養目標的確定，需要與學校的實際情況相適應，在此，筆者以自己所在高校為例，提出人力資源管理專業人才培養目標的確定，以作參考。
華東交通大學屬於一般院校，學生生源素質上有一定限制，人力資源管理專業的培養是本科教育，而不是研究生教育或者高職高專教育，該校畢業生的去向是面向一般企業而不是其他特殊單位，人力資源管理專業在該校開辦已有7年，目前具備專業的教師隊伍和辦學體系。在此基礎上，筆者主要探討兩個問題：培養的主體是誰?培養目標是什麼?
人才培養模式存在的核心問題是“以誰為主體?”人才培養是以學校為主體還是應以學生為主體?傳統模式認為學校是“人才工廠”，教師是“人類靈魂工程師”，學生是人才工廠的“產品” 。這種辦學理念忽視了學生的主觀能動性，不能適應市場對人才的需求，其根源是長期計劃體制的慣性。面對激烈競爭的外部環境，高校必須轉換到以學生為主體的立場上來。隨著高等教育的發展和出生率的降低，高校之間的生源競爭將日趨激烈，畢業生的市場適應度將成為考生的`擇校尺度。作為國內高等教育“二梯隊” 的一般院校，對此應有足夠的警覺。為此，筆者認為以學生為主體的多元化人才培養模式，即突出學生的主體地位、實現人才培養的多元化和個性化的培養模式更能適應社會和企業的要求。
人力資源管理專業培養目標的確定源於社會對該專業人才的需求。目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要來自三個方面：一是企業人力資源管理職能對專業人才的需要;二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需要;三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。前兩年該校畢業生主要面向鐵路部門，因而人力資源管理專業畢業生也主要輸向鐵路，但隨著學生在鐵路部門工作的情況可以發現，大多數學生認為在鐵路部門不能發揮自己的一技之長，因而選擇跳槽，去沿海等一些一般企業部門發展，或者選擇自主創業。因此，學校應把人力資源管理專業人才的培養目標與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配，這樣才能使畢業生符合企業對人才的特質需求
1998年，教育部頒發的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》對人力資源管理專業人才培養目標給出了指導性意見要求，結合學校的實際情況，筆者認為，學校人力資源管理專業的人才培養目標應為：培養具有良好綜合素質，德、智、體全面發展的人才，具體而言，以敬業精神、系統思維能力，以及情緒控制能力為核心，以人力資源專業技術技能為立足之本，培養具有人際技能、創新技能、寫作技能、計算機技能的人才，另外要注意加強學生的的分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性。
四、人力資源管理專業課程體系設定應注意的問題
人力資源管理專業的課程體系如何設定，還應視學校的具體情況而定，在此，筆者不準備設計一套完整的課程體系，而是對於課程體系設定過程中應注意的問題加以強調。
1.改善專業課程的設計
人力資源管理專業可以細分為許多小模組，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業課程會相對較多。在專業課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模組的專業課作為選修課，由學生根據自己將來的發展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利於學生專業課學習的專和深。
2.加強心理學課程的設定
人力資源管理作為一種以人為主要內容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業在招聘人力資源管理人員時，願意接受心理學專業的畢業生。如何掌握人的心理特徵，心理學課程的學習必不可少。在我國其他許多著名高校中，人力資源管理專業中一項必不可少的課程是行為心理學，並且還有大量心理學的輔助課程。學校雖然也有組織行為學的課程，但明顯不足。管理心理學、行為心理學都應成為課程體系中的一個重要部分。
3.加強實踐環節的設計
學而不用是學生學習的一大弊端，作為強應用性的人力資源管理專業，加強理論與實踐結合更是具有重要意義。在實踐環節設計中，筆者認為應該提高課時量，增加內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習，學校可以讓學生對企業的執行進行模擬，比如企業的薪酬管理體系設計、人力資源管理軟體設計與開發、組織設計等模擬實驗。這樣，學生會主動對企業的執行體制進行調查，一方面可以使學生更多瞭解企業的實際執行，另一方面，可以使學生將自己所學習的理論知識加以運用實踐。
4.加強人際能力和溝通的培養
人力資源管理專業的學生走向工作崗位後，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。