人力資源管理核心的三個P
人力資源管理是關乎企業發展的重要崗位，很多人力資源工作者都在工作實踐中有著屬於自己的職場體會。為給企業HR們提供一個展示自我和學習交流的平臺，人才版特別推出“HR職場心得”欄目，本期特別邀請了天津企商科技發展有限公司人力資源部經理楊光來談一談他的職場心得。
人力資源管理(Human Resource Management，簡稱HRM)是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末，人力資源管理的歷史雖然不長，但已經逐步流傳於國內，其思想源遠流長貫穿於各個企業當中。
HR管理的理論有很多，有宏觀的人力資源管理，微觀的企業人力資源管理，團隊專案人力資源管理等等，這個話題是一個很大的話題，下面就人力資源管理的核心3P及其相互關係，談一下自己的觀點和看法。
人力資源管理的3P是指：崗位(Position)分析、績效(Performance)管理、薪酬(Pay)管理。3P構成了人力資源管理的核心，3P中各自的作用緊密相關，構成一個整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎，當然是績效考評、薪酬管理的基礎;績效考評是3P中的難點;薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。一般而言，一個企業如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住優秀員工，其中最關鍵的因素就是企業的崗位分析、績效考核與薪酬體系。
崗位分析(Position)的結果就是生成崗位(工作)說明書。其內容應包含：1.本崗位在組織中地位以及同其他崗位之間的工作關係;2.該崗位職責、任務、工作目標;3.該崗位工作環境、條件;4.該崗位入職要求。崗位說明書可以用多種形式表達，如，表格、圖示或描述性文字等等，一般來說，使用表格比較清楚易讀。
在工作分析時，還有兩項重要的內容應該包括：第一、該崗位的績效考核指標，它是實施科學績效考評的基礎、依據。第二、崗位評價，評價該崗位在組織中的作用、價值，是薪酬管理的主要依據。實際上，這兩項工作是整個企業管理的基礎，其質量如何決定了一個企業的管理效果如何。因此，它們也是衡量一個企業的管理水平的尺度。一個優秀的人力資源管理者，就應當能夠制定出優秀的`績效考核指標體系和科學的崗位評價體系來。
績效考評(Performance)管理是人力資源管理中比較令人頭痛的事情之一。由於績效考核指標的制定是一項非常複雜、繁瑣的事情;即使是很有經驗的人力資源經理也很難制定出一套合理、易用的績效考評指標體系。另外，即使已經有了一套科學、易用的績效考核指標體系，在評價中，仍難免會犯一些錯誤，由於績效考評是對人的評價，它關係到所有被評價者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。考評中發生的問題，很容易被誇大、歪曲，造成各種新矛盾，帶來新的問題。所以，績效考評中，除了要有一套科學的績效考評指標之外，還應該實施培訓，同時，要溝通、溝通、再溝通。
薪酬(Pay)管理是企業管理成功與否的關鍵，我們知道薪酬是勞動力價值的一種反應，是對勞動者的付出給予一個認同尺度。如果薪酬低於勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得幹下去，就會導致怠工、跳槽。同時，薪酬是企業營運成本，當然不會超出員工創造的價值。如果超出，企業將虧損而無法生存。從宏觀的視野來看，企業的薪酬依據什麼確定、調整實際上反應了企業決策者的價值觀。薪酬管理在企業管理中是關鍵所在，企業決策者們在薪酬管理上應該多花些精力、多思考些問題。
崗位分析、績效管理和薪酬管理三者是緊密相關的，崗位分析是所有人力資源管理的基礎，只有明確了崗位的基本資訊，才能設計出科學的績效考核標準，當然也是績效考評、薪酬管理的基礎;績效考評是3P中的難點，檢驗了崗位分析的科學性和合理性;薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵，為實現公平報酬打下了基礎，也使薪酬管理工作能做到客觀、公正。