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大學生結構化面試

大學生結構化面試

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1. 構建模型

1)組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,並對測評小組進行培訓。

2)從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

3)對測驗樣本進行人格測驗,總結各個被測人員的素質特徵。

4)將測評結果進行綜合,列出招聘崗位選拔性選素質表。

5)將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級,繪製選拔性素質線,構建選拔性素質模型。

2. 設計面試提綱

結構化面試提綱的設計,實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計,它的主要依據是選拔性素質模型。其主要步驟如下:

1)將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質,每一個選拔性素質就是一個測評指標。

2)請專家對每一個測評指標設計出一系列的問題,並對這些問題進行修改完善,形成問卷。

3)將問卷發放給該崗位的部分員工,進行預先測驗,檢驗其有效性。若透過檢驗,則形成最終問卷;若不透過,則重新設計問題,重複本步驟,直至透過測驗,形成最終問卷。

4)編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。

3. 制定評分標準及等級評分表

以測評指標的等級為橫座標,以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點,給指標的各個等級賦予相應的分數,分數越趨於零,候選人與崗位擬合得越好。最後再彙總各個指標的等級評分表。

4. 培訓結構化面試考官,提高面試信度和效度

1)要求面試考官具有相關的專業知識,瞭解組織狀況和崗位要求,清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景資訊。

2)要求考官有豐富的社會工作經驗,善於觀察,能客觀地記錄應聘者在面試過程中的'各種反映,把握應聘者的特徵。

3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術,能熟練運用各種面試技巧,隨機應變,把握面試的發展方向,不讓應聘者偏離測評指標,有效地控制面試局面。

4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養,能保持和善、公正,避免評價偏差,遵守打分規則,確保應聘者機會平等。

5. 面試及評分

根據應聘者對每一個問題的行為反應,結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分,評分結果彙總於等級評分表中。

6. 決策

參照模型指標等級得分情況,對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線,為招聘、選拔、安置和晉升進行“人-----崗位------組織”匹配的決策。

1)淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人。有些選拔性素質經過培訓能夠提高,如正直、誠信等,透過思想政治教育得到改善;有些則不能,如戰略管理能力。這種很難改善的選拔性素質稱為關鍵選拔性素質。

2)對剩下的每位候選人員的指標等級得分做如下處理:求得負分的每個指標的得分的平方和S,並按S由小到大的順序為候選人編號。S越小,編號越小,說明候選人和崗位匹配得越好。

3)對S相等的候選人作如下處理:先對比其得正分的指標的數目,得正分的指標越多,說明該候選人越優秀,將其編號排在前面。

4)對S相等,得正分的指標數目也相等的候選人作如下處理:將得正分的指標得分累加,得分越高,說明該候選人越優秀,將其編號排在前面。

5)根據人力資源規劃中招聘人數的要求,按照小編號優先的原則,從前到後選取一定數量的應聘者作為候選人。