哪家的人才測評系統好用？
哪家的人才測評系統好用?下面我們就來聊聊人才測評軟體的選擇與使用的問題。
人才測評軟體的選擇與使用
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人才測評軟體使用的幾個誤區
人才測評常用在員工入職時的能力傾向測評、員工升職時的管理風格測評、員工轉職時的行為風格測評。
很多企業都傾向於用人才測評軟體來協助人才的甄選與任用，但在使用過程中，仍存在一些誤區。
誤區一：
在挑選測評軟體時，不瞭解軟體開發的原理與資料來源，只根據其使用的客戶評價來做選擇，導致別人用起來很好的軟體，自己買回來卻發現不那麼好用;
例：國際公司通用的測評軟體，其資料來源多采用歐美樣本，而不考慮歐美與本國的從業環境差異、勝任能力差異、管理風格差異等因素，測評結果將不能客觀反應被試者的位置值以及真實能力傾向。
誤區二：
使用者(即人力資源部)未親自測試，以瞭解測試題目的構成與各題型的比例，導至在使用測試結果時，只注重分數結果，而無法透過單項得分、以及得失分的具體題型，對測評結果有精準而客觀的評估，導致測評結果的運用不夠合理。
例：當我們在評估被測評人解決問題的能力時，如果我們只看其最終分數為6(以滿分10為例)，我們可能認為他解決問題的能力不足。
這時候我們需要看他的得分與失分項：若得分題為管理模擬，失分題分計算推理，而我們的崗位需求是管理人員時，那麼被測評人解決問題的能力是足夠的;若我們的崗位需求是財務類的.管理人員，那麼被測評人則不能滿足需求;
誤區三：
沒有建立本企業的崗位勝任模型，以至於有了測評結果，仍無法對被測評人是否能勝作做出精準評估。
例：
企業內的人力資源工作是偏職能還是偏業務，這對於我們選擇一個合適的HR會有不同的要求。
我們同樣招聘一個薪酬經理時，偏職能型的薪酬經理，我們會側重於其建模能力、流程設計能力、資料應用能力，以及規則意識;
在偏業務型的薪酬經理時，我們則側重於其數字敏感度、基礎計算能力、辦公軟體的運用力能、公司營運的熟悉度以及溝通能力;
如果不能有針對性的建立人才勝任模型，不知道自己到底需要什麼樣的人，那麼測評結果，基本只是一個好看的擺設，其有效性還不如我們招聘經理的經驗更高。
誤區四：
直觀的看測評分數的高低，而不綜合分析崗位的需求與評分維度。
例：
我們看到一個候選人的親和力評估得分為4分，便判定該候選人親和力不足，這項給到差評。
而實際上，若我們招聘的是財務人員，其親和力並非一個關鍵指標，基本可以忽略不計;同時親和力的組成要素一般為親和動機與親和能力;
有的人可能親和能力很強，但親和動機弱;也有的人親和動機強，但親和能力弱;不同的評分維度，應該給予不同的評判、
誤區五：
過於注重測評結果，忽視面談評估。
在聘用新員工時，有的HR或老闆甚至直接以測評結果為選用標準，而不對候選人進行面談評估與背景瞭解。
這樣做的結果是導致對候選人的瞭解不夠全面立體，以致判斷失誤。
例：
兩個管理能力評分分別為8分，6分的候選人，我們會選用哪一個?
這個可能需要我們去面談和做背調：我們需要調解兩個候選人曾經帶過的團隊規模、所在公司的營業規模、本人溝通特點等。
最後進行綜合評估再做選定。
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如何挑選合適的人才測評軟體
挑選合適的人才測評軟體，一個是外向因素選擇、一個是內向因素選擇。
外向因素即軟體自身的設計：
第一，測評軟體的行業針對性：
如果你的企業是製造業，那麼就不適合買以銷售業為目標客戶的測評軟體。
不同行業對於人才能力傾向的要求是不同的：製造業對嚴謹與規則要求更高，銷售業對溝通與變通要求更高。
這一點，可以透過常模的來源來做判斷。
(即：常模的來源，是否我們的需求行業)
第二，軟體設計的資料來源中，常模的來源最好為中國，至少是亞洲。
相同的行業與相同的職位，歐美與亞洲的人才模型完全不同，對於這一點，有在國際公司和國內公司工作經驗的人應該很好理解;
第三，軟體的資料來源中，常模的數量與維度，是否能支撐其結果的信度與效度。
有的國際人才測評軟體公司，會做歐美和亞洲兩套資料來源，但因其在歐美的調查已經很成熟，所以資料的橫向與縱向規模都可以達到;但在亞洲、特別是中國來做常模調查，橫向職業工種取值比較容易、縱向職業分層的取值並不容易，所以在選擇的時候，可能我們需要了解清楚：針對亞洲的人才模型，其常模的資料庫有多大，是否可以支撐測評結果的效度?
ps1:資料庫並非越大越好，而是在各維度都要有一定量的調查資料;
ps2:常模的來源與調查深度與廣度，直接影響軟體的信度與效度。
第四，測評軟體的使用客戶反饋
瞭解該軟體的客戶群，與自己的企業是否有相似之處?反饋中的問題，是否與信度與效度相關?
軟體公司提供的客戶反饋，一般會有偏向。
所以有機會與軟體使用者有直接的溝通，可能會幫助我們作出正確的判斷。
測評軟體的內向因素評估，即軟體與企業的匹配度評估：
第一，行業相關性原則：
服裝業與軟體業，對人才需求肯定是不同的，所以需要鎖定針對本行業而設計的人才測評軟體;這一點，可以透過常模的選擇以及使用客戶來進行判斷。
第二，職種歸類原則：
成熟的軟體測評公司，會將職種進行分類，即：通用管理、營銷類別、一線工人、高危工種等，對能力傾向差別化特別大的職種，進行分類設計。
這一點，可直接向軟體提供者進行確認。
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如何正確使用人才測評軟體
第一：選擇合適的人才測評軟體
如何選擇，上條已有詳細的介紹，在此不做贅述
第二：使用的人員必須經過專業培訓
人才測評軟體是運用心理學原理進行設計的，其中許多專有名詞，只有瞭解了，才能提高使用效果。
比如說：信度、效度、常模、親和能力、親和動機等等。
第三：建立本企業的人才勝任力模型
只有知道自己需要什麼，才能透過工具找到適合本企業的人才。
第四：使用人員必須親自使用軟體
使用測評軟體的人員，必須對軟體進行使用測試，瞭解每一道測評題、瞭解每一道測評題的測評指向，以對測評結果達到更精準客觀的使用。
第四：測評結果的使用，必須與面談與背調結果相結合。
人機對話，永遠取代不了人人對話。
最重要的一點：
所有的工具都是為工作服務的，所以在選擇與使用中，不要被工具所綁架、更不能唯測評結果為唯一判斷標準。