人才測評在校園招聘中的應用流程
據國家人力資源和社會保障部發布的訊息，2013年全國普通高校畢業生規模將達到699萬人，比2012年增加19萬人，是新中國成立以來，大學畢業生最多的一年。
面對如此眾多的潛在人才，企業如何浪裡淘沙，從中發現公司未來的千里馬?毫無疑問，人才測評可以為企業助一臂之力。但是一些企業的人力部門並不太清楚究竟應該如何選用合適的測評方法與測評工具。有的企業在校園招聘上花費大量的資金請測評公司代為操作，但是往往並沒有取得期望的效果，假如隨後的半年，人員流失大或者業務線領導不滿意，有時候人力部門還會受到公司老闆的質疑。這時候，可能許多企業人力部門就會心灰意冷了，與其花錢請人選才，還不如自己親自上陣，這既可以體現人力部門的辛苦付出，又能節省公司的財務支出，而且公司上下皆大歡喜，何樂而不為呢?長此以往，人力部門就成為了真正的衝在招聘一線的“勞力部門”。我想這不是許多人力工作者內心真正想要的……
如果能夠合理的選擇測評方法與工具，人力部門就可以把更多的精力解放出來，放在招聘規劃、組織、宣傳和溝通方面，這樣人力部門的價值才能夠更好的放大。
一般而言，在校園招聘中，企業選才會經歷不同的階段：
1、簡歷篩選：
把不符合公司硬體要求的候選人篩掉。除非對於專業性特別強的崗位，否則這個簡歷篩選的階段並非必要。此外，許多企業偏好名校，但是名校的學生要求也高，招的來你未必留的住啊，而且這樣以來，也忽略了許多價效比更高的人才，所以這種名校偏好是在不太科學。
2、潛能篩選：
這一步驟非常關鍵，許多企業在潛能測驗中往往只關注智商，選擇行政職業能力測驗題目，或者一些測評公司的`文字、數字和圖形推理題目，但是忽視情商的測評，這可能會後面階段的人才選拔帶來許多不利影響：(1)刪掉了許多智商一般但情商較高的候選人，(2)在後期花費更多的時間用於評估候選人的情商方面的潛能，(3)如果後面階段的評估不力，把情商較低的候選人推薦給業務部門，就有可能讓業務部門的領導對人力部門的工作不滿意，凡此種種。在潛能刪選階段，透過合適的人才測評工具全面評估候選人的情商和智商對於下一階段的評估工作非常必要。
3、面對面評估：
包括面試、職業性格測試。一般而言，透過面試瞭解候選人的專業素養、文化匹配和企業重點關注的能力指標，例如溝通、合作、學習等，這些能力指標的面試考察其實也是對前一階段情商和智商測驗結果的互相校驗。另外，透過職業性格測驗可以瞭解候選人的文化匹配和崗位匹配情況，並透過面試結果加以互相校驗。到此為止，你可以看到我們企業重點關注的能力和性格類指標都已經經歷了至少2種測評方式的互相校驗。對於專業素養這一塊，如果企業比較關注的話，也可以在潛能篩選階段或者面對面評估階段加入專業知識筆試環節，這樣與面試結果互相校驗，評估效度更高。對於特別重要的招聘崗位，例如管理培訓生等，企業可能認為2種測評方式還不足以保證測評結果的效度的話，那就再加入小組討論、演講、管理遊戲等更加複雜的評價中心技術加以評估。
當然，對於如何更加合理的選擇測評方法與工具，應該因地制宜，而且誰都有話可說。