私企建立系統人力資源管理體系的重要性及實施步驟
很多私企，特別是中小企業，還有太多的做坊向企業過渡的經濟組織，都過多的把管理的重點放在營銷、財務管理中，擴充套件一下，無非是對質量、生產的管理花費一部分精力，而對人力資源的管理僅僅做為個體的人在使用，以老闆的喜怒哀樂和主觀臆斷來管理，正是這種簡單缺少理性的系統的分析管理，一方面苦惱招不到合適的人才，一方面即是招到了又不知如何正確使用，發揮不了應有的作用，從而怨天怨人。
孰不知，正確的人力資源管理，必須是在企業管理體系框架內的分塊管理，是企業合理化、系統化管理的重要環節，是企業發展壯大的綱領性內容。日本一位知名企業談到人才管理時說，如果有一天我的企業被一把火燒了，只要我的管理團隊和技工團隊還在，就一定會3-5年內在原地建立一個同樣的企業。不可否認其實越來越的企業家已經意識到人的管理才是企業生存和發展的根本，但仍然缺少有效的科學的管理，還只是停留在嘴邊，停留在口號上，停留在人治的.國情之下。筆者根據本企業實際結合部分調研提出對人力資源管理的如下但不限分步步驟，與大家共勉：
一是建立公司組織架構
建立企業組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。要充分研究企業未來三至五年的中短期規劃，特別是企業的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有企業的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。
二是建立職等表
組織架構建立好之後，企業的管理模式就確定了，包括崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
三是編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整;再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
四是建立許可權工作流程
根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、稽核人、複核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要透過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，企業的流程規範化就實現了。
五是制訂考核管理辦法
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照企業各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考核崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，企業根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，企業的激勵體系就建立了。
六是制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和企業定崗定編的要求，將企業現有的人員與所設定的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，企業的人力資源規劃就清晰了。
七是制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平，瞭解企業創利能力及分配原則，評估企業利潤增長率，根據勞動法要求、根據企業的定編要求，就可以編制企業薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等專案，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業的薪資制度就建立了。
八是建立制約機制
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了;制訂異動管理辦法，範圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九是建立保障機制
根據企業的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。
十是做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。
十一是實行幹部輪調製度
有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行幹部輪調製度，這種輪調製度的好處在於啟用管理體制、匯入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在企業不斷擴大或急於用人時，也不會處於被動了。
十二是簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。
以上十二個步驟筆者認為是人力資源管理的十二項重要工作內容，它們之間環環相扣，互為支撐、互為補充，企業執行者必須充分了解和掌握這種關聯性，只有遵守體系的規則，才能真正發揮體系的真正作用。