人力資源管理制度的5要素模型-筆記
人力資源管理制度的5要素模型
家族企業傳承，二代 30% 三代 10% 傳承的最大問題：第二代與第一代夢想不一樣。
中國企業發展的四個階段：
1、 靠智慧成長 2、靠資源成長 3、靠戰略成長 4、靠管理成長
老師是幹什麼的?專門研究你們不研究的事。
制度設計的優勢：當把複雜的工作分解為簡單的工作單元后，客觀上來講，對人的要求降低了。
西方人管理做的是模式，我們做的是市場
人與制度：中國人人管人，代代相傳是遞減的;西方人制度管人，代代相傳是遞增的。
人力資源制度設計的五要素模型：
文化整合
制度管理
戰略
人力資源
組織
人力資源管理的三個階段：
1、人事管理：解決事務性問題：吃喝拉撒睡，檔案、資訊化ERP(一個技術和方法)
2、人力資源管理：解決技術的問題，解決認識的問題，對人的研究+對工作的研究，然後人與工作匹配的研究。
3、戰略性人力資源管理：人力資源管理的技術方法和決策都必須支援企業的戰略目標的實現。根本的變化就是：人在組織中的戰略地位在上升，管理職責在下降。(以銷售800w和8000w為例。)
思想就是方法
戰略：必須瞭解企業未來做什麼?怎麼做?
三個要素：
遠景：發展的方向
目標：明確的目標
方法：執行的方法
戰略本質：它是一整套有效的執行手段，它是一個方法體系。不僅僅是認識、思維。
戰略包括兩個核心：
1、方向：
2、方法：
組織：只有做事，組織問題就同時產生，組織是戰略實施的載體。是專業化、勞動分工的產物
實際證明：只要我們改變了工作方式，工作效率就可以提高，也是個人出效率。組織的產生即是為了解決效率問題。亞當斯密《國富論》：勞動分工。
怎麼樣提高組織執行的效率：有效的勞動分工：複雜 分解 簡單。。。
組織的作用：有效的調配人力資源，來支援企業戰略目標的實現。
1、 支援企業戰略目標的實現
2、 解決人的問題。
管人的思想：控制。
管理就是控制。管理的好就一定是管理控制得好。只要企業管理出了問題，就一定是管理的控制出了問題。
人與工作的匹配：
有錢可以找到所需要的人，但如果不能夠合適的使用，其實人員管理和退出的成本，比進入的成本還要高。發展中的企業，特別是民企要善於用二流的人。
工作分析：複雜簡單
工作評價：用一個工具來衡量崗位的價值，工作評價四大類要素：責任、知識技能、努力程度、工作環境。
管理的很多問題邊界是模糊的。是可以跳躍的，非邏輯的非程式的。沒有人可以來評判工作評價這個工具的科學性。
組織執行的效率悖論：專業化的分工越細，組織執行的效率越高，但是當細到一定程度的時候，專業化分工恰恰會影響到組織效率的執行，這就是官僚組織的產生。
流程重組再造組織結構：關聯問題的解決方案。
組織的管理要解決兩個問題：
1、 縱向的專業化分工
2、 橫向的流程整合
l 人力資源管理制度體系建設：
1、 員工的發展計劃：人員的培訓與開發 工作設計、
2、 員工保障計劃：職業安全 職業保障
3、 員工管理計劃：人員的選聘、任用、績效考核、人員流動
4、 員工薪酬計劃：工資 福利 保險
5、 員工工作管理制度：薪酬制度 考核制度 是兩個主體制度是核心的東西，解決員工與組織的對等承諾。
對等承諾：
考核：透過制度來保證組織的目標實現
薪酬：透過制度在員工達成組織目標後，保證員工利益的實現 領導：決策 做正確的事
管理：執行 正確的做事
企業發展到一定階段，最終困擾企業發展的，一定是人力資源問題。
一般的企業：討論不行爭論 ， 爭論不行 拍桌子定論。
一個企業老闆可以有多個，但是聲音只能有一個。 產業發展模式：只要產品有利潤，資本就會進入，資本進入，利潤就會下降，競爭就會加劇。
區分一個崗位的價值：恆定的標準：就是看這個崗位承擔決策責任的大小。 不培養不可替代的人。增加用人的成本和風險
員工和企業共同成長嗎?要考你對組織的價值沒有發生變化。只有那些有能力而努力的員工才能和企業共同成長。
變換組織的次數7.2次，組織任職時間是4.6年人力資源的邊際收入是遞減的'。
西方的人力資源管理 是用了一種契約的方式，來解決個人與組織之間的關係。我們缺少這個契約
扁平化組織的前提假設：
1、 基於流程化的管理，流程再造
2、 職業經理人的職業水平和道德水平達到了一個很高的水準。
用人的兩條法則：1、能力 2、 忠誠
企業的發展不可能靠同一批人來完成其成長的使命。人員退出問題。
人力資源管理，剛開始我們思考的是使用價值的問題，而更高層次的思考是使用的道德問題、。
職業經理人：只會忠於職業不會忠於企業，踩著企業的肩膀成長。
制度體系的建設包括兩方面：
1、 透過技術方法所建立的一整套完整的規章制度。
2、 制度管理的思想
企業文化：就是企業在其長期發展過程中，已經養成的一種性格，而這種性格她融入了老闆的行為方式，這個老闆的行為方式和企業的修改又在這個社會文化背景當中逐步形成的。
這個社會是靠未來而成長的，而不是靠過去而成長，過去只是意味我們曾經的輝煌，而未來才意味著發展。
謀略與戰略：戰略是成事在先，謀略是後發制人。
考核：關注於結果，績效管理:關注過程，指導、改善
管理的原則：沒有形式就沒有內容，沒有過程就一定沒有結果，當我們失去了過程的控制，關注結果的時候 就一定會出毛病。
終極的人力資源解決方案：
員工：解決信仰問題 一種文化、一種行為的規範來幫助員工建立和樹立一個信仰
老闆：解決道德問題 文化的締造者傳遞者，把自己變成一個道德的化身
文化的整合：文化是上層建築，是可以執行的，是可以操作的，而這個執行和操作是透過制度來完成的，制度才是基礎。只要我們完成了制度管理之後，才能夠進入到更高層次的文化整合。
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