人力資源部 工作分析與規劃

人力資源部 2013年2014年工作分析與規劃

******xx人力資源部

2013年2014年工作分析與規劃

第一部分：2013年度工作綜述及工作總結分析

一、人力資源現狀分析

公司目前共有在職員工413人(資料截止至2013.10.25)，保潔6人，會所保潔6人，外派3人(保安、保潔、水吧各1人)，商業57人)

1、各部門人數分佈

2、總體人數分佈

3、總體性別分佈：

4、總體年齡分佈：

5、總體學歷分佈

二、招聘分析情況

招聘工作長期是人力資源的主要工作之一，“招人難，留人難”導致現在直接影響公司正常執行。

1、招聘情況現況

就2013年整體招聘現狀來看，上半年(1月至4月)招聘情況比較客觀，可以短期滿足公司用人的需要。其中也開發了多條招聘渠道，從4月到至今出現用工慌(合適人員未到達合適崗位外，薪資待遇也未滿足員工生活需求)，招聘處於劣勢，不能滿足崗位用人需求。

2、釋出招聘啟事6次，開通網路招聘賬號2個(58同城、齊魯人才網)。

3、招聘存在問題點

招聘方式較單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，社會內推薦沒有正式途徑，正逢企業改革期間，歷史遺留問題暫未解決。

4、招聘渠道問題

渠道

優點

缺點

適合招聘人選

中介機構推薦

(XX暫未使用)

效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。

在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。

成本過高

企業中高層管理人員及部分要求較高的基層管理人員。

媒體公開招聘

(XX時報招聘版)

獲得大量的人才資訊;

企業可選的餘地較大

成本過高

中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。

招聘會現場招聘

人員較多;

可選擇的餘地也較大

時間較短;剛剛畢業的學生居多;從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。

基層管理人員

及基層人員

網際網路人才庫搜尋

(齊魯人才、58同城)

獲得的資訊量較大;

可選擇的面也廣東;

可招到相應的崗位人才。

缺乏真實性;

資訊量過大，花費時間多;

造成招聘企業資源的浪費。

中基層管理人員及基層人員

社會公共部門的推薦

招聘成本較低;選擇的餘地較大;穩定性較高

專業技能較差;培訓成本較高

基層人員及輔助人員

內部選拔

成本較低

過程比較漫長

中基層管理人員及基層人員

推薦

成本較低;節奏較快

可選則的面較小

中基層管理人員及基層銷售人員

4、招聘流程問題：

(1)統一採用集體面試效率和效果欠佳;

(2)測評方式單一化;

(3)員工採用效率無考核指標;

(4)背景調查實施力度不高。

三、離職人員分析情況

1、離職情況現況

2013年1月到目前為止入職員工達到******x人(現在總共XX人)，總離職人員******人，佔總人數******%。

2、離職情況分析

管理人員中品質部人員流失率較高，主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要原因為：

(1)員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或週末加班;

(2)沒有深入基層瞭解員工心理動態;

(3)工資不能達到整體生活水平;

(4)與員工溝通較少;

(5)員工工作單一，積極性不能調動;

(6)公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會;

(7)缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力。

(2)員工社會保險欠繳彙總

(3)保險類別分類彙總

五、2013年人力資源管理職能現狀分析

1、2013年初制定的人力資源規劃沒有落實到位，甚至無人力資源規劃，並且各項預期的工作目標沒有實現。

2、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。

3、培訓工作與預告設定的目標有一定差距，培訓單一枯燥，甚至對無年度培訓計劃。

4、員工離職原因調查工作不及時，留人機制不到位，部門管理過於苛刻或過於鬆散。

第二部分：人力資源部工作改善方案

公司目前的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著公司的發展方向。對此，人力資源部在2014年1月份首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，透過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白，也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有著組織架構中的執行良好、管理規範、不斷髮展。

一、人力資源總體最佳化

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，總體最佳化方案大致以下幾條：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，一至兩年內不做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人員甄選與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3、完成日常人力資源招聘與配置;

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工福利，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力，以優秀企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。

6、建立及時有效的考核制度與機制，並參考先進企業的純淨考評辦法，實現純淨評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。做好人員流動率的控制與勞資關係，糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、人力資源總體改善方案

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而方，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下能力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多，因此，需要總經理與各分管高管予以重視和支援，自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請總經理與各分管高管以及其它各職能部門全力協助。

3、此工作目標僅為人力資源部2014年度全年工作的基本檔案，而非具體工作方案。對此企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理與各分管高管研究並通過後才能會計實施，如遇公司對人力資源部門目標的調整，人務資源部將按調整後的'目標完成年度工作。同樣，每個目標專案實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。

三、招聘效率提高的具體實施方案

1、計劃採取的招聘方式：以網路招聘為主，兼顧現場招聘會、報紙招聘、熟人推薦、職介(肥礦)等。

其中現場招聘主要考慮：濟南周邊地區、技校學生、貧困山區等，勞務市場，鄉鎮招聘會也要考慮到。每年的2、3月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，6、 7月份考慮各院校舉辦的應聘生見面會等，年底考慮各大院校實習生的推介會。網路招聘主要以本地招聘網站為主(具體視情況而定);報刊招聘主要以專業媒體等，熟人推薦人員視具體需求和情況確定，

2、具體招聘時間安排：

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將視情況會不定期參加各類招聘會。將以“走出去，請進來”為原則開展招聘工作。長期保持招聘網站的招聘，以儲備可以需要的人才，其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定釋出招聘資訊與廣告。

3、為規範人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司招聘與配置規定》。請公司領導審批後下發各部門。

4、計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。

四、改善離職率的具體方案

1、積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態我們必須對其進行積極的引導，以便於員工能夠正確的對待當前的工作，對於那些要求進步的員工，我們必須透過各個方面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展，但是，當我們的企業滿足不了員工發展的時候就應當允許他們走出支獲得長遠的發展。

2、努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠拘留優秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。

3、完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須透過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。

五、組織架構的建設

1、具體實施方案：2014年2月上旬完成公司現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查，並將草案徵求各部門意見，請總經理審閱修改;

2、2014年中下旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。

六、崗位說明書

落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書(在2013年11月份已經基本成形)，草擬崗位說明書與各部門負責人及分管高管確認最終版本。

俗話說：沒有規矩，不成方圓。公司現在正處於業務上升階段，運營模式多樣化，必須有一套規範的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化，真正做到流程