人才測評技術如何測評人才 面試官讓應聘者畫果樹
“我喜歡按計劃安排自己的學習進度。”
“我相信只要努力就會成功。”
“我喜歡完成有重大意義的工作。”
“我不喜歡循規蹈矩的生活。”
“我常常擔憂別人怎樣看待自己”
……
這些看似互不關聯的問題，正是我們多有所聞卻少有體驗的個性傾向測試題。
記者用20分鐘，按照完全不符合、比較不符合、說不清楚、比較符合、完全符合的選項，答完了104道題。
這份測試會對應試者的靈活性、持恆性、領導性、自信心、敏感性等10多個方面打分。結果顯示，記者的各項數值多在均值上下浮動，惟有自信心、敏感性和社群性比較領先。
在此基礎上，還有一份報告，優點是“有自信心，愛交際、喜歡人多的場合，及時準確地體驗他人的感受和態度”;缺點是“做事注意力的集中程度較低，容易被外界干擾。”較適合的工作是，“編輯、記者等。”
儘管和自我認知略有差異，看來記者還是選對了行業。
這個冷麵裁判最讓企業放心
這份測試結果僅僅是求職/招聘的過程中各類參考要素的一項。嚴格意義上的現代人才測評系統，由類似上述的心理測驗和結構化面試、情景模擬等多種方法構成，透過不同的測評工具，形成綜合性的人才素質測評報告。
它作為一種人力資源管理手段，正在被越來越多地引入到大中型企業日常的人力資源管理中，為其選才招聘、使用提職提供更為科學客觀的參考依據。
“人才測評技術近年風靡，是因為這個冷麵裁判最讓企業放心。”浙江省人力資源經理協會人才測評專家陳社育博士說，人才測評可以緩解招工難和求職難的“雙生矛盾”，達到“人適其事，事得其人”的最佳化組合。
是否真的有用?
“傳統的面試招聘都是自由隨意的，給出的`人才評價主觀因素比較多，誤差比較大。”聖山集團有限公司人力資源總監酈藏在今年年初開始參加人才測評師培訓。
他舉了個例子，寧波有家生物製藥公司，招聘戰略研究部主管時，曾透過傳統面試相中一個海歸高管劉先生，他曾獲得MBA學位，在跨國公司也有市場調查方面的工作經驗，很受公司看好。但測評結果卻顯示，他在回答問題時有很高的掩飾性。實際上，他的邏輯能力比較弱，資料分析能力只有中等程度。後來，公司又針對劉先生專門進行一次市場調查方面的面試，結果發現，雖然他此前服務於知名跨國公司，但該公司的市場調查部很弱，所謂的市場調查也很簡單，只是發些調查問卷而已。最終，公司人才測評師給出的建議是此人是無法勝任戰略研究部主管。
測評三要素
結構化面試：指交談前進行系統設計的標準化面試。它在測試要素、測試方法、交談程式、評分標準等方面都做了詳細的安排和設計，面試的考官也必須經過事先的培訓。
心理測驗：除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會不作任何要求，讓應聘者畫一棵果樹。每個人畫出不同的樹都會投射出他們的性格 ——畫出樹體矮矮胖胖，意味著他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見的，說明他思維縝密慮事周到;果實較多的也許比較注重結果等等……陳社育說，畫如其人，雖然有人誤以為心理測驗是計算機算命，但其參考價值仍然顯著。”
情景模擬：模擬實際工作中情景，考察被評者的行為表現以及相關素質，譬如公選領導幹部時，採用駐點調研的方法，先讓應試者到實地考察和蒐集資料，然後集中封閉，寫出調研報告，或是招聘銷售人員時，讓其回憶途經電梯中的一幅畫，考察其觀察能力。