試用期、實習期、合同期的區別與應用
在研究勞動合同，勞動關係的過程中，我們經常會遇到試用期、見習期、實習期、合同期、服務期等相關名詞。如何正確區別以上各種概念，如何正確應用，是我們今天研究的話題。
試用期
根據《勞動法》和相關的規定，勞動合同可以約定試用期。試用期的目的是讓用人單位和勞動者簽定在勞動合同後，有時間進一步相互瞭解，以最終確認是否需要繼續勞動關係。試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在證明勞動者不符合錄用條件的情況下，也可以隨時解除勞動合同。總之,試用期與雙方是否繼續勞動合同密切相關，並涉及全體勞動者。
見習期
根據教育部的有關規定，對高等學校畢業生實行見習期的目的，是繼續加強對畢業生的培養教育，進一步提高他們的政治、業務素質和從事實際工作的能力，使他們儘快地適應經濟建設和社會發展的要求;同時，使用人部門(單位)全面瞭解、考察畢業生，以便合理地安排使用他們，充分調動他們的積極性，更好地為社會主義現代化建設服務。高等學校本、專科畢業生就業後，原則上都要安排到基層見習。見習期一般不超過一年。對入學前已從事一年以上有關本專業實際工作的，經所在單位批准，可免去見習期。見習期滿，應及時辦理轉正手續，按期為其評定專業技術職務的任職資格，聘任相應工作職務，確定工作崗位。對畢業生見習期間的管理服務政策中明確，畢業生見習期限一般為六個月，最長不超過一年;在見習期間被見習單位正式錄(聘)用的，在該單位的見習期可以作為工齡計算;未就業高校畢業生見習期間由見習單位和地方財政部門提供基本生活補助;為見習生辦理人身意外傷害保險。見習期與高等學校畢業生在單位接受進一步培養和教育，以及之後的確定崗位、評定職務等密切相關，一般只涉及高等學校應屆本、專科畢業生。
實習期
實習期是針對在校學生而言的概念，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯絡實際和更好地學習理解科學文化知識。法律上區別是否實習的唯一標準就是學生的身份，即以學生身份到用人單位去的包括假期的勤工儉學等，屬於實習，不視為就業。畢業之後以失業或待業人員身份到用人單位的，則已具備勞動者的身份，視為就業，產生試用期、學徒期等概念。從法律的角度來看，學生在畢業之前到用人單位去工作的，實習期和見習期是沒有區別的。實習期不受勞動法保護，一般來說(除了有特定法律意義的實習之外)在校學生在學校安排下或者利用課餘時間到單位進行實習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調整和保護，他與用人單位建立的也不是勞動關係。由於學生不是勞動法調整的物件，學生和實習單位之間發生的爭議不能作為勞動爭議處理。如果出現工傷等問題，可透過民事糾紛的渠道解決。同樣的道理，大學生畢業前與用人單位和學校三方簽訂的高校畢業生就業協議，在法律上也是視為民事合同，如雙方在簽訂勞動合同之前違約，需按協議承擔違反民事合同的違約責任，而不承擔違反勞動合同的有關義務。而且勞動基準法中規定的最低工資等也不適用於學生，實習期與在校生積攢實踐經驗密切相關，只涉及在校生。
合同期和服務期
是雙方建立了勞動合同關係，而約定的服務期限，雙方在該期限內履行有關的權利和義務。我國勞動法勞動者與用人單位形成或建立勞動關係後，試用、見習期間，在法定的工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資。
最後，我們談談如何約定專門培訓後的合同期或服務期和違約賠償條款?
勞動者與企業解除勞動合同時，經常會因為培訓費用的賠償問題發生爭議。目前，某些企業存在一些不夠規範和不盡合理的做法。例如，有的企業內部規章制度規定，只要職工提出解除勞動合同、調離原單位，不論單位是否出資培訓過，均需交納一定數額的培訓費;有的企業在解除合同時，不顧勞動者在本企業工作時間長短，對其出資培訓的職工一律要求全額賠償等等。
我們建議，對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：
1、如果企業確實對員工出資培訓，並能提供相應的支付憑證，才可以要求員工賠償培訓費用，這是前提條件。
2、一般而言，只有員工單方面提出與企業解除勞動關係時，企業才可以要求員工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯而被企業要求解除勞動關係的，企業則有權要求賠償有關培訓費用。
3、勞動者在符合有關規定或勞動合同約定的'情況下 解除勞動關係，企業不得要求其賠償培訓費;除非員工違反規定或約定解除勞動合同，並對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費;在合同期內員工提出解除勞動關係，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。
4、關於具體如何賠償的問題，可按培訓合同執行;未簽定培訓合同的按勞動合同執行，但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償的約定，不得違反有關政策法規的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構進行處理。
5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資數額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資數額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。
關於單位是否有權索要培訓費：
對於單位是否有權索要培訓費的問題，勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中指出：
用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準，不得違反勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》等有關規定。
該辦法規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位如下損失：
1、用人單位招收錄用其所支付的費用;
2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按其約定辦理;
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
4、勞動合同約定的其他賠償費用。
據此，勞動者提出辭職，單位是有權要求索要培訓費用的。