如何做好離職面談？
與即將離職的員工進行坦誠的交流和友好的面談可以消除彼此的誤解，瞭解其離職的真正原因和企業管理中存在問題，有助於挽留員工並推動管理改善，是離職管理的.重要環節之一，很有必要。那麼，請問：
1、你們公司有沒有做員工離職面談?
A、有
B、沒有
2、如果有，具體你們是怎麼做的?效果如何?
如果沒有，若讓你來做，你會打算怎麼做?
宋江的宗旨是：引入新員工是治標，留住老員工方為本。
我們的目的是：透過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環節，或是瞭解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據。另一方面就是疏導一下情緒，公司不想多個仇人，即使人走，也別讓他帶著情緒。
今天的案例是即將離職的離職面談，拓展可分為：有離職徵兆;正式提出辭職;即將離職。
我們大多會用到以下的面談技巧：
1、約在適當時間，儘量不要影響離職員工。地點選在安靜的地方進行。
2、面談時注意態度要親和，寒暄幾句，營造良好的氛圍。
3、鼓勵其儘管放心大膽地交流，答應為其保密。離職表上的離職原因大多是藉口或搪塞。
4、避免被幹擾：期間儘量不要中斷停止，交心沒容易洩力的就是被打斷，話要出來又給退回去了。
5、靈活找出其工作的重要性，加以強調，請離職員工幫忙站好最後一班崗，開好頭結好尾。
6、瞭解未來發展方向，檢視是否和公司競業就業方向有衝突。
7、真心祝福他好運，再加一句“我會盡快協助你辦理離職手續，有不明之處儘管來問我”就更有人情味了。
從時間上劃分三種情形分別對應處理：
一、如果你發現了以下離職徵兆，那你要注意做工作了，在萌芽階段被消滅的可能性比較大。
1、請假頻繁且理由比較牽強;
2、工作效率減低;
3、求職網上投簡歷;
4、經常收拾東西搬回家;
5、對工作和公司的抱怨明顯增加;
6、不再主動參與某些集體活動;
7、會議上很少表達意見或建議;
8、有口頭表達可能辭職的意向。
二、員工正式提出辭職(未批准)，如果是對優秀或重要的員工這時候應儘快分析面談結果，立即採取行動，否則時機一過，想挽留就非常困難了。
三、即將離職的員工留得住的可能性很低了，但我們還是要想方設法留住核心員工，有句玩笑話說得好“這不還沒嫁人嘛我就有機會”。這個時候要注意消除員工對公司的抱怨和敵對，維護公司形象同時為以後可能的重新合作製造條件，於公(公司)於私(HR個人)，“人離職卻不流失”。
總結及改善：無論公司規模大小，是否有後續工作流程，HR都應整合分析結果，上報公司提出合理化建議：一是補救預防措施(比如影響員工健康和安全馬上整改等);二是戰略性改進(進行管理培訓，改善工作流程等)。