高職院校專任教師績效考核指標體系研究論文
摘要：高職院校教學管理的重點內容是教師隊伍管理，如何引導和促進高職院校師資隊伍整體水平的提高，需要設計一套較優的績效考核體系。本文以廣東工貿職業技術學院為例，透過構建關鍵指標體系對專任教師的績效進行考核，提高了教師的滿意度和進取心，為培養高素質技能型人才提供了保障。
關鍵詞：高職院校 教學管理 績效考核 績效指標體系
高職教育培養的是高技能人才，面向的是崗位群而不是學科體系，是技術應用型而不是研究性教育，這就意味著高職教師應當是複合型、雙師型人才，應具有多學科的知識結構，具備科技轉化、技術服務和開發、技術諮詢等實踐能力，既有較強的課堂教學能力，又有較強的專業實踐指導能力。
高職教育事業發展的關鍵在於教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力。創立公平合理的競爭氛圍，引導和促進高職院校師資隊伍整體水平的提高，勢必需要對高職教育教學管理設計一套較優的績效考核體系。可見，高職院校教師的績效管理，有必要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。
一、績效考核的重要性
高職教育事業發展的關鍵在於教師，教師隊伍素質是高職院校的核心競爭力。透過績效考核正確評價教師的思想品德、業務能力和工作實績，能為高職院校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據，創立公平合理的競爭氛圍，引導和促進學院師資隊伍整體水平的提高。教師績效考核指標體系對教師的工作、學習具有重要的激勵與導向作用。績效考核指標體系關係到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點相適應的管理思想和方法，使師資隊伍建設更有針對性，更有實效性。總之，在進行績效考核時一般應把握幾個原則：設定的考核工作量應科學而客觀，設定的.考核工作量應考慮到單位內外的公平性，設定的指標應具有可測性、導向性，設定的指標體系應具有系統性、差異性、可操作性。
二、績效指標體系
關於高校教師的績效考核，國內學者賈俐俐等認為當前高職院校已進入內涵建設，只有對教學管理部門的工作績效進行評價，並構建評價指標體系，才能保障高職院校教學工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現狀及存在問題，提出最佳化績效考核的措施與方法。葛亮認為建立科學合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學院管理水平的關鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標管理（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優缺點。其中，平衡計分卡（bsc）是一種用於考核和管理被考核者績效的可量化的標準體系，要求一定程度上的量化，根據目標設定關鍵引數進行設計、取樣、計算、分析，強調目標管理，鼓勵下屬創造性地（而非被動）完成目標，這一管理系統強調的是激勵動力。平衡計分卡（bsc）廣泛應用於企業管理，同樣也適用於高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計分卡（bsc），構建基於發展目標的教師績效指標體系。
高職教師績效考核bsc指標體系的建立，要充分考慮不同層次、不同型別高職院校的特點，設計適合自身特點的bsc指標體系。在建立教師績效考核指標體系時，首先，充分考慮指標及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測性、可比性、可行性，同時遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應體現高職院校的戰略目標，確定教師工作重點，結合教師個人特點，建立績效考核指標。然後，考核指標應儘可能全面、具體，如：教學效果、個人素質、科研成果等方面制定。同時，分類細化考核標準，教學指標可從教學目標的明確性、教學內容的科學性與準確性、教學方法的恰當性、教學環節的完整性等方面設定。最後，考核指標應該是可衡量、可驗證的，應對績效指標進行稽核，確認關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被考核物件的教學和科研績效，以及是否適合於考核操作，以對教師的工作給予合理的評價和科學的引導。
三、應用研究
廣東工貿職業技術學院自2012年啟動省級“示範性院校”建設以來，大力加強內涵建設，積極開展校企合作，紮實推行“142”強師工程。為進一步調動教職工積極性，開展強師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評價原則，制訂了《學院年度績效考核暫行辦法》。學院專任教師績效考核具體指標見表1，考核工作具體實施方法如下：
第一，按照學院的績效考核指標體系，從綜合表現、教學工作量、課程教學質量、教研科研成果等四個方面進行專任教師績效考核。
①學生評價教師，同行互評，督導評價（根據網上評教及學生座談）佔30%；
②由各位老師認真總結自己一年來的工作，填寫績效考核表，進行自我評價評價，佔10%；
③在自我評價的基礎上，全系教職員工進行互評，佔30%；
④系部考核小組結合個人工作實績等進行評價，佔30%。
第二，根據學院要求，教學系部設定專任教師績效考核三級指標，教學系部三級指標從常規管理、校企合作、專業內涵建設、示範校建設工作等方面設定。
系部常規管理工作包括：
①會議活動：強化制度管理，週一至五是上班時間，各教職工應將所有精力放在工作上，隨時接受學院、系部工作的安排，特別是學院組織的活動、系部會議、系部組織的集體活動、教研活動；
②材料上交：加強常規工作管理，認真完成各項材料上交工作，按時上交材料；
③資料平臺建設；
④系部根據需要臨時安排的各種任務。
校企合作實踐包括：
①教師下企業鍛鍊（包括聯絡兼職教師）；
②專業調研；
③聯絡合作企業；
④企業管理諮詢與培訓。
專業內涵建設：
①人才培養方案及課程標準的討論、制定；
②網路資源課程建設；
③技能競賽；
④教研教改專案，包括：科研教改課題的申報、論文、工學結合教材的編寫；
⑤社會服務；
⑥示範專業申報。
具體如表2所示。
第三，學院根據部門當年年績效考核的等級，下撥部門績效發放津貼，按具體公式計算。
部門績效考核津貼計算公式=（∑應考專任教師職稱學歷係數×標準教學工作量+10×∑應考非專任教師崗位分數）×分值×部門績效考核等級係數
①計算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，並確定基準分（100分），透過二級及三級各考核指標的加減分，計算出各被考核人的考核總分。
②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優秀人員，其他為B等次人員，總分少於60分者為C等次人員，出現重大違紀、違法的為d等次人員（不發放績效津貼）。
③計算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進行分配，並將考核結果予以公示。
透過上述考核方案，拉開績效津貼，體現了多勞多得、優勞多得的獎懲機制，從而從總體上推動學院各項工作的全面開展。
綜上所述，根據高職院校教師工作的特點，建立有效的績效考核體系，客觀、全面、準確地對教師績效做出評價，是高職院校提高管理水平的重要環節，具有重要的理論與現實意義。在高職院校建立行之有效的考核體系，將績效考核與激勵機制一起構成一個控制系統，可以提高整體效能和績效，提高教師的滿意度和進取心，為培養高素質高技能人才、普及高職教育提供保障。與此同時，進一步完善管理人員、工勤人員的考核體系，設定與教師考核體系相匹配的完善的考核體系，激勵不同崗位的員工發揮各自潛能，是下一步需要研究的問題。
參考文獻
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