正確的員工離職流程
今天，群裡丟擲一問題，讓群組成員驚訝了一下下，也給HR關於今後員工離職手續的辦理敲響了一個警鐘。
案例如下：
公司的一名員工於2月25日上交了辭職報告，當日，其所在部門、人事部、總經理都全部簽字同意，這名員工也於26日辦理了相關手續。但是公司在3月24日收到勞動仲裁通知，要求公司支付其一個月的代通知金和相關的經濟補償金。他的理由是他交的是辭職報告，不是辭職申請，但單位提前解除勞動合同。請問辭職報告與辭職申請到底有什麼區別？那麼，正確、完整的員工離職到底是怎樣一個流程？
這樣的案例倒是前所未見。不過，也算是給HR界關於正確辦理員工離職流程的一個提示。當我把這一案例放在另一HR群討論時，也引來一翻爭議。大部分HR覺得，辭職報告和辭職申請本質上沒有多大區別，員工遞交辭職報告，表示員工確認離職，企業可以為其辦理離職手續，交接工作，結算工資，解除勞動合同。但我想，這裡的辭職申請是否可以理解為離職申請稽核？員工產生離職的想法，速而遞交辭職報告（即個人離職申請書）。我們都知道很多時候，員工因為不滿工資待遇或想要晉升，會利用辭職報告來表達想法。如果是有價值的'員工，這時BOSS往往會滿足其個人意向遂而留住員工。
根據〈勞動法〉第四章第三十六條、第三十七條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這個案件看似涉及兩個疑點。第一，公司是否將員工遞交的辭職報告日期理解為與員工解除勞動合同的日期；第二，後續離職手續辦理是否雙方協商一致。
呼……第一次如此深入的思考這問題呢，估計腦細胞要犧牲一部分了！！
現在，找工作不容易，為了保障利益，騎驢找馬的案例比比皆是。可每個企業對員工離職的規定不一樣，其中還包含許多不可控因素，比如：之前協商好的離職日期，因領導覺得業務需要而改變主意，延期辦理離職的事情也不是沒有。或者有時領導心裡早已否定某人，想順水推舟、速戰速決的也不是沒有。很多公司並不需要遞交書面離職申請，一經提出離職，填寫公司規定的〈離職申請表〉，辦理交接手續，即可離職。但，是否經得雙方協商一致，這是規避後續麻煩的關鍵，而且所有書面證據顯得相當重要。
此案例最後的仲裁結果如何，還沒有反饋！！