勘察設計單位人力資源管理職能的定位和轉變論文
摘要：人力資源是企業的重要資源，其技術、資質與管理均和人力資源密切相關，是企業在新時代致勝的關鍵因素。勘察設計單位屬於以知識經濟為實體的單位，吸納著不同專業種類的人才。然而，在人力資源管理中，勘察設計單位遇到了不少問題，必須對人力資源管理職能重新定位，轉變其職能，以適應新時代的發展要求。鑑於此，本文主要就勘察設計單位的人力資源管理職能的定位及轉變等問題進行探討。
關鍵詞：人力資源管理職能；定位；轉變；勘察設計單位
在知識經濟的時代，企業之間的競爭也日益激烈，人才競爭成為最激烈的競爭形式。只有在有效的管理模式下，各專業人才才可充分發揮自身的價值，為企業發展做出貢獻。因此，企業的人力資源管理水平與自身發展狀況息息相關。但是，在大多數勘察設計單位中，仍使用傳統的人力資源管理模式，易造成人才流失或競爭優勢不強。這就要求勘察設計單位必須立足自身實際，重新定位及轉變人力資源管理職能，以適應發展的要求。
一、當前勘察設計單位人力資源管理職能的不足
1.缺乏有效的戰略管理理念
勘察設計單位屬於事業單位，轉制時間較短，仍有多數管理者未真正認識到人力資源管理與自身發展的關係，認為人力資源管理主要包括薪酬管理、招聘錄用等簡單的工作，不需投入太多精力。這種傳統的人事管理理念，不能實現對員工的有效評估與激勵，無法充分發揮人力資源的作用，不利於勘察設計單位層次的提升。
2.缺乏先進的人力資源管理模式
在勘察設計單位中，設定機構必須有領導部門審批，故人力資源部門不能按照自己的想法科學地進行崗位設計，影響了單位崗位安排的合理性，這在很大程度上制約了人力資源的健康發展。
3.缺乏有效的獎罰機制
在事業單位中，平均主義色彩較嚴重，缺乏有效的獎罰機制。雖然在薪酬方面進行了調整，但制度並未徹底改革，員工的付出和薪酬不相符，挫傷了職工的工作積極性，導致人才流失，不利於單位的發展。
4.培訓工作不到位
在勘察設計單位中，在內部進行的培訓大多和自身發展目標不相符，缺乏規範的培訓體系與長遠的發展目標。同時，管理者認為培訓工作需要投入大量的資金及較長時間，且回報率較低。這些因素的存在，影響了培訓工作的展開，使培訓只是流於形式，缺乏對崗位的現實性考慮及應用能力。5.缺乏健全的管理機制在勘察設計單位中，績效管理的重要內容之一則為績效考核，但基本未將計劃、實施與反饋這幾部分納入考慮範圍，往往忽視了這幾個環節的作用。然而，績效計劃是關鍵前提，缺少這個環節，全面績效無法實施，績效反饋也會失去意義，最終影響了績效管理機制作用的發揮。
二、職能的定位
1.戰略經營職能
勘察設計單位的人力資源管理應體現出戰略性特徵，將人力資源戰略與企業經營戰略進行有機結合，保證人才管理戰略的有效執行。比如，當企業的核心競爭力與經營戰略作出調整、市場環境變化時，往往要求人力資源管理也進行適當的調整。對於戰略性人力資源管理職能，具體可細化為兩個部分：①人力資源戰略的規劃。該職能的主要工作為：正確把握企業的經營戰略與發展規劃，分析人力資源的環境，然後對人力資源進行預測與規劃，合理選擇人才策略、薪酬策略及培訓策略等人才資源管理策略。②人力資源戰略的調整。該職能的工作主要包括：當企業的經營方向或者市場環境發生重大變化時，及時調整或變革人力資源管理機制、模式、政策及策略等內容。
2.人事管理職能
如果人力資源管理具有人事管理職能，則要求該部門應能設計出有效的人力資源管理制度，並負責貫徹落實，內容包括了員工的招聘與甄選、培訓、錄用等。具體來說，該職能可細化為以下幾個部分：①人員的招聘和甄選，如面試、培訓、錄用等。②勞動關係的`管理，如僱傭、解僱及勞動合同關係的生成與解除等。③人事調配與考核，如人事任免、崗位調動、試用期員工的考核、正式員工和管理幹部的考核及人才測評等。④薪酬管理，如崗位評估、績效工資管理、休假管理及保險、福利管理等。⑤培訓和開發，如對員工的各類培訓、員工在職學習及外派學習等。⑥職位管理，如職位任職資格管理、定編定崗等。
3.直線服務職能
在組織外部環境的快速變化背景下，知識型員工不斷增多，人力資源管理部門的工作也日益複雜。在這樣的環境下，人力資源管理部門應和直線部門負責人之間應建立共同合作關係，改變以往的獨立、監督關係。同時，人力資源管理人員應主動參與或進入具體業務部門，掌握具體的人力資源狀況，並進行有效的指導，協助或幫助直線部門負責人完成對員工的招聘、培訓等工作。具體來說，應包含以下工作內容：對於直線部門需要進行的員工招聘、培訓、任用、評估等事項，給予必要的幫助；協助處理好員工關係；處理各種福利制度。
4.員工激勵職能
在企業的發展中，處理好員工關係對促進企業的發展具有積極意義。反之，若不能傾聽員工聲音，則容易導致人才流失。因此，人力資源部門正確處理好員工的各類問題，並給予有效的激勵非常重要。具體來說，可將該職能可細化為以下幾個部分：①員工溝通，如建立或完善相關的溝通機制，舉辦座談會等。②員工服務，如對員工及家屬給予關心、瞭解員工的困難、員工體檢及安全防範等。③員工激勵，如宣傳企業的文化、高管人員激勵、完善員工提案制度等。
5.促進變革的職能
在變化無常的市場環境中，勘察設計單位既要經常變革，也要有經常變革的能力，這就要求人力資源管理部門充分發揮其推動作用。例如，當組織變革或調整了重大業務時，也要對職工任務及崗位作出調整，此時需要人力資源部門做好各種溝通、培訓及薪酬管理工作，幫助員工更好地適應新崗位。具體來說，可以細分成以下幾種職能：①知識管理。工作內容為：對單位的知識要求進行分析，並注意把握好；幫助員工及時更新知識，保障其適應性。②組織發展。工作內容為：根據組織結構的變化，適時調整組織文化；營造積極、和諧的工作環境，確保組織的有效性。③人力資源的管理。工作內容為：結合單位的經營戰略和組織情況，對人力資源進行重組與配置，並注意加強員工溝通與變革宣傳，確保人力資源的最佳化配置。
三、職能的轉變
1.利用重組結構轉變職能
根據人力資源管理職能的差異性，對組織結構進行重組。比如，可在人力資源部門中，適當增加一些崗位，如變革管理、戰略研究等，工作內容主要是實現變個性或戰略性的人力資源管理，並保持和直線管理部門的密切聯絡，形成合作夥伴關係。又如，組建對策小組，嚴格區分開傳統人力資源管理的職能；對人性化管理與制度化管理進行有機結合，以便更好地理解員工的需求，有利於增強員工對企業文化的認同，提升企業的凝聚力。
2.利用外包企業轉變職能
在經濟的快速發展下，大量的外包型企業湧出，這對減輕企業人力資源管理的業務量提供了便利。所謂企業外包，主要是指和能提供專門服務的供應商簽訂協議，由對方負責實現協議中的業務。由於提供服務的外包企業往往具有較高的時效性與專業性，且服務與產品優質，越來越受企業青睞。透過這樣的方式，人力資源部門的工作量明顯減輕，有利於提升整體工作效率。
3.利用流程再造轉變職能
以往人力資源管理部門流程規範性較差，不利於工作效率的提升，故流程再造非常重要。透過對原本流程的最佳化，實質是重新分析與徹查關鍵流程，並重新設計，以實現低投入、高產出的目標。除此之外，還應加強細節管理，重視對高素質人才的培養，從而有利於人才整體水平的提升。
4.利用新技術轉變職能
在資訊科技時代，網際網路、人才測評工具及資料庫等先進技術的應用，在改進工作模式及提高工作效率等方面均有顯著作用，對人力資源管理職能的改善有積極意義。比如，運用整合式人力資源管理應用軟體，系統可自行處理各種程式性或事務性的業務，對人力資源管理工作的順利進行提供了很大便利。人力資源管理部門作為勘察設計單位的重要部門，若能充分發揮其功效，將大大促進單位的發展。因此，針對勘察設計單位人力資源管理職能的現狀，管理者應充分認識到單位本身存在的不足及發展障礙，重新對人力資源管理職能定位，並採取措施促進其職能轉變，從而有利於提高人力資源管理部門的工作效率，為促進單位的健康、有序發展提供保障。
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