中等職業院校人力資源管理與創新論文
摘要:
從創新角度看,社會經濟在發展過程中,中等職業院校參與了社會發展各階段的系列科技創新工作,並促使了校企間的合作,在一定程度上對於拉動科技與經濟的發展發揮著重要的作用。然而,從當前中等職業院校的人力資源管理看,還存在較大的缺陷,且創新管理模式效果不顯著,使得學校的教學質量直接受到影響,不利於社會的發展。因此,對中等職業院校的人力資源管理現狀加強分析,並制定出針對性的管理措施,創新人力資源管理策略就顯得尤為重要。
關鍵詞:
中等職業院校;人力資源管理;創新策略;分析
中等職業院校是國家人才培養的重要場所,承擔著技術類人才的培養任務,其人力資源的優劣,直接決定著人才培養的質量。而學校要建立一支擁有高學歷、淵博知識、良好科技素養、高尚師德的人才,就需要加強人力資源的管理水平,並在原有的人力資源管理制度上進行創新,最佳化人員配置,提高人才培養力度,避免高層人才的流失,進而讓學校在激勵的市場競爭環境中得以生存與發展,為社會輸送高素質的人才。
1、中等職業院校人力資源管理現狀
當前,很多中等職業院校由於受到傳統人事管理模式的影響,管理觀念較為落後,極大地限制了學校的整體人力資源開發與創新管理,阻礙了教職員工的工作積極性與創造性。另外,傳統的中等職業院校人力資源管理,主要是對人事工作進行決策、計劃、協調,並對工作人員的工作內容進行劃分,重在以“事”為主的行政事務工作,對於人才引進時的思想道德修養、學術知識等缺乏重視,忽略了人的個體因素,導致教職員工的智慧提升與潛能激發受到阻礙[1]。與此同時,中等職業院校的人力資源結構、配置還相對不合理,尤其是技工類的中等職業院校,人力資源的作用更是未得到充分的發揮,人才配置比例失調問題嚴重,導致教職員工的流失,直接制約到學校的辦學質量。在中等職業院校的人力資源管理中,對於人才激勵機制,多是按照部門職能、資歷來進行薪酬制度的設定,導致教職員工的工作積極性、創造性受到抑制。另外,學校還缺乏良好的發展氛圍與工作環境,內部人際關係不和諧,導致職工的工作滿意度較差,挫傷了新晉員工的工作積極性,容易造成人才的流失。
2、中等職業院校人力資源管理與創新策略
2.1創新人力資源管理觀念
在中等職業院校的人力資源管理中,首先要轉變傳統的人事管理觀念,並強化人才隊伍的建設,樹立以人為本的人力資源開發觀念,突出人力資源在整個學校中的重要地位,進而激發教職員工的事業責任,油然形成一種成就感、歸屬感,有效提升工作績效。同時,學校管理層要樹立全面的人才觀念,尤其在人力資源的配置上,既要做好高層科研人才的聘用工作,也要注意基層職工的人員配置,並在人才引進的過程中注意人才的道德素養、教學科研能力、教學管理能力,確保學校的'各項工作都能夠得到順利的開展。基於此,中等職業院校還要結合自身的發展目標,建立明確的人力資源架構,圍繞著學校的發展目標,來進行人力資源的長期規劃,健全人才結構的調整機制,任務協調動態機制,對不合理的人力資源結構進行最佳化。
2.2健全人才聘用機制
中等職業院校的人力資源管理創新,可從人力資源的選拔、流動與培訓、聘任等方面著手。同時,要推行“以人為本”的人才聘用與選拔機制,進行優質人力資源構建,滿足人才的自我發展與自我實現的價值需求,為其提供一個良好的工作環境與競爭氛圍。在中等職業院校教職員工的聘用上,還要對計劃經濟體制之下的人才管理模式加以創新與改革,借鑑國內外先進的教師管理機制,對人力資源的管理方式及聘用機制進行變革,逐步建立一個以聘用為核心,並依靠市場的人才流動機制,選拔出更加優秀的教職員工。在人才流動機制上,要轉變傳統的“學校所有制”這種管理機制,可允許人才的柔性流動,並建立一個與人才相適應的等級管理機制,透過崗位能力的評分,變革職務不適應的舊規則,做到真正的優者上、庸者讓的人力資源管理機制,形成優勝劣汰的職務任免制度,最大限度地調動員工的工作積極性,確保人才流動機制的合理性[2]。
2.3構建績效考評機制
科學合理的績效考評機制,有利於調動教職員工的工作積極性及創造性。通常,中等職業院校人力資源的管理目標,要變為現實,還需要以績效考評體系作為支撐,對教職員工的工作進行規範化管理,並建立以人為本的定量績效考評標準,將科研、教育、品德、業績等作為人才的衡量標準,對教職員工的實際工作進行全面、客觀的評價。當然,績效考評機制,也要隨著人力資源的管理目標、學校的發展方向、教職員工所處的實際環境來進行調整,確保績效考評體制的適用性,實效性,切不可以貢獻大小來判定人才。在完善績效考核指標體系的過程中,要注意考核指標與崗位的相符相融性,對不同的崗位設立不同的績效考評體制,並以此作為教職員工晉升、調動或加薪的評定依據,發揮學校人力資源的最大功效。
2.4建立科學的激勵機制
要發揮人力資源的最大價值,調動教職員工的工作熱情,並留住人才,讓教職員工在工作過程中得到歸屬感、認同感、成就感、責任感,還需要充分發揮激勵機制的作用,運用各種激勵因素,促使教職員工發揮自己的聰明才智,在工作上有所創新與突破,以完成學校的各項工作,推動學校的健康發展。在激勵機制的建立中,要對激勵因素設定加以明確,包括工作任務量,教學質量等。同時,還要注意把握激勵時機,在恰當的時候對教職員工進行有效的激勵,並對激勵手段進行靈活的調整,以適用於不同層級的教職員工。另外,要對激勵機制進行創新,結合教職員工的不同需求,採取選擇性的激勵措施,並儘量避免懲罰性激勵手段的使用,而是讓績效與資金、升職、獎金等直接掛鉤,進而發揮教職員工的工作主動性與創造性,使其在工作上有所進步,提高教學質量。
3、結語
中等職業院校是一個彙集人才、培養人才的基地,在知識創新與人才培養上發揮著重要的作用。當前,中等職業院校的教學管理水平不斷提高,而人力資源管理作為其重要的組成部分,直接決定著學校的教學質量與競爭實力,是其賴以生存的基礎。當前,中等職業院校在人力資源管理上,還存在一定的問題,使得人才流失嚴重,人力資源結構不合理,教職員工的工作情緒低迷,不利於學校的發展與改革。因此,就需要學校在原有的人力資源管理機制上,進行創新和改革,透過人力資源規劃,轉變管理觀念,最佳化教職員工的聘用、任免、考評、激勵機制,進而提高教職員工的工作效率,透過新觀念、新方法,讓中等職業院校的人力資源管理,更加適應於社會與學校的實際發展要求。
參考文獻:
[1]蔡亞奇.區域高等學校人力資源配置效率的實證研究[J].中國高等教育評估,2013(4):36-43.
[2]張力力.民辦高等學校教師戰略人力資源管理體系初探[J].市場週刊:理論研究,2013(1):114.