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心理開發在企業管理中的應用論文

心理開發在企業管理中的應用論文

2002 年 Seligman 在《真實的幸福感》中,探討那些導致個體積極行為和態度的心理因素,引起了理論界的高度重視。2004 年 FredLuthans 教授重點聚焦了個體的積極心理發展狀態,並闡述了激發心理效能的重要要素 :自我效能 / 自信。指個體對自己在特定的情境裡能夠激發動機,調動認知資源,以及採取必要的行動來完成某一項特定工作的信念。希望。在成功的動因與路徑交叉所產生體驗的基礎上,所形成的一種積極的動機狀態。樂觀。是把積極的事件歸因於自身的、永續性的、普遍性的原因,而把消極的事件歸因於外部的、暫時性的、與情境有關的原因。堅韌性。當身處逆境和被問題困擾時,能夠持之以恆,迅速復原並加以超越,以取得成功。

不僅如此,個體的心理要素還在組織管理中受到重視,認為組織中的個體心理,即員工心理是積極的、可測量、可開發和培育的、與績效有密切關係的、狀態類的個體心理優勢。企業透過開發員工資本的心理,提高其心理能力,進而調動員工的主觀能動性,使員工充滿自信和希望,樂觀和韌性地面對壓力和挑戰,從而在不利的環境中創造出色的績效。因此,員工心理的開發也逐漸成為企業人力資本開發的重要內涵。

員工心理的開發

一是增強自我效能感。持續最佳化人力資源結構,在人才盤點的基礎上,分析識別不同型別和特質的員工,合理進行資源配置,因勢利導、互補競爭,培養員工在某一挑戰性任務上的技能,並在完成這一任務過程中積累經驗,收穫成長,從而增強員工自信與自我效能感。二是樹立希望。宣貫組織發展願景,讓員工清晰地認識、理解企業發展戰略、部門定位目標和崗位職責要求,同時定期瞭解 / 調研員工職業發展需求,做好兩者的對接,從而更加緊密地將員工與企業的發展融合起來,實現同成長、共進步。三是培育樂觀精神。運用積極心理學的基本原理,透過培訓實施或企業文化的塑造,引導員工學會包容、學會欣賞、學會積極地展望未來,用正面地思維看待失敗與挫折,感激和感念工作生活中的點滴成果,積極應對未來的不確定性,將其視為發展和取得進步的機會。四是提升堅韌素質。 增強韌性資源,讓員工充分了解實現目標的各項資源,比如技能、經驗、人際關係等等,注重員工在覺察力、洞察力、表達力、影響力和溝通能力等方面的提升,做好風險預判和規避工作。

心理開發在企業管理中的應用

員工心理的開發雖然屬於組織文化建設的範疇,且需要一個持續積累的過程,但對於組織而言,仍應重視並開發運用心理的潛質,最大可能地發揮其積極、正向的效能。

員工行為規範

《員工行為規範》作為企業管理的重要組成部分,是將組織的價值文化與心理資本開發相融合、進而落實到員工行為規範中的一次嘗試。圍繞企業發展願景和核心價值理念,行為規範分別從道德、HSE、質量、學習、工作五個方面闡述企業對員工行為的引導和要求。比如道德行為準則將“以人為本”的工作理念進行了闡釋,旨在全體員工--無論是經營管理人員還是工程設計人員,都應該具備“以人為本”的基本素養 :在經營上要尊重客戶的需求,體驗客戶的感受 ;在管理上要將制度執行與人性化的實施操作結合起來 ;設計上應體現更多的人因需求。又比如在HSE 行為準則中,提出健康是工作、學習、生活的基礎,員工應培養有益身心健康的興趣愛好 ;在業務工作中,提出知行合一,從我做起,努力做一個理念先進、心態積極,能工作、會學習、懂生活、有高尚情操的'員工。工作行為準則體現了“策劃、程式、修正、卓越”的工作要求,強調員工應該具備客戶為先的服務意識,瞭解崗位工作的職責、流程和相應介面,在過程中不推諉、不扯皮,勇於承擔責任,認真履行職責,準確、完整、真實地儲存工作檔案,從而自覺地提升崗位所需的素質能力,提升工作績效。

《員工行為規範》在實現編制的基礎上,還以宣傳短片的方式組織員工自編自演,透過對提倡行為的生動表現與宣貫,樹立了標杆與榜樣,從而進一步引導員工養成健康積極、善於合作的心理素養與良好規範的行為習慣。

知識管理構建

知識管理伴隨著人、技術、過程三方面的耦合,人作為主體,在知識的創造、知識整合、知識的應用上起到非常重要的作用,其具體行為的實施離不開個體的心理活動和蘊藏在背後的心理學原理。換言之,知識管理需要一個心理學分析的過程,才能更好地推動隱形知識和顯性知識的相互轉化。那麼,哪些心理因素影響了知識管理的構建,組織或企業又是如何順勢而為、有效運用的呢?

首先是心理動機,動機對人的行為有啟用功能、指向及維持的調整功能。為了進一步提升大家對知識管理的認識高度,企業從歷史視角、產業視角、自身視角三個維度闡述了知識管理的重要性,明確在向大力發展知識密集型產業的經濟轉型期和產業升級期,建立一流的高科技企業,需要重視知識管理 ;其次是自我效能,自我效能感的高低直接決定個體進行某種活動時的動機水平,企業嘗試以專案組的工作機制持續推進知識管理建設,組織參加 IAEA 維也納國際人力資源工作會議和IAEA 知識管理 TC 課題專案研究,為大家提供更多的學習、交流的機會,員工對知識管理的興趣更加濃厚,參與問題解決的能力也不斷提高 ;第三是人際溝通與組織氛圍,人際之間的溝通既是知識獲取的渠道,也是知識共享、知識交流的平臺。企業依託網路教育平臺,宣貫“隨時隨地學習、每分每秒成長”的理念,透過不斷完善課程體系建設,實現了自 2010 年以來 24 萬餘人次登陸,350 門課程、4300 餘份知識庫材料、4600 餘條核電百科詞條建立總數的規模。員工利用大量業務時間在教育平臺上交流探討、暢所欲言,營造了開明、熱忱、積極互動的學習氛圍,構建成一個良性迴圈的自由體系,為企業的可持續創新發展帶來源源不斷的動力與資源。

績效管理最佳化

績效管理是企業管理實踐的關鍵環節之一,是由績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋 4 部分組成的一個完整的體系。企業績效管理基於對員工心理的認知,重在保持和提升員工的積極心理狀態。第一,績效計劃的制定考慮到員工的積極心理狀態。設定的工作目標相對比較具體,具有一定的挑戰性且可以測量和評價的,使得員工在績效的起步階段就樹立信心,對未來充滿希望和樂觀。第二,績效執行階段,管理者與員工定期溝通,穩定了員工積極的心理狀態。第三,績效評估階段,管理者對績效結果的評價確保公平,避免員工負面情緒的出現。第四,績效結果反饋和應用階段,把職業晉升、薪酬和價值分配等與績效考核結果相掛鉤,使員工清楚認識目前的績效狀況,並幫助其進一步改善提高,良性迴圈,則能強化自我效能,堅定信心與韌勁。

總之,心理學在企業管理工作中一旦武裝生產力中最具創造性的要素--勞動者/員工,就會轉化為強大的精神和生產動力,創造出更高的生產率,形成巨大的推動力量。因此,我們要積極尋找員工心理與企業管理二者之間有效融合的途徑,使其相得益彰,從而進一步提高企業的管理水平,促進企業的健康發展。