酒店人力資源管理狀況及途徑論文
一、前言
伴隨著人們生活水平和生活質量的提高，對酒店的要求和標準逐漸提高，酒店管理成為大家共同關注的話題，酒店管理中人力資源管理佔據著重要的位置，對酒店的發展具有重大的戰略意義。酒店的良好發展和質量的提高依賴於酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個酒店的人力資源管理做得不好，那麼這個酒店發展勢必不會好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質量和形象，為人們提供一個舒適安靜的居住環境。
二、酒店管理中人力資源管理的概念
人力資源管理指的是透過招聘、選拔、培訓、聘用等程式將符合條件的人員招進來，為酒店的發展服務，將這一部分的人員透過組織和調配有效的利用，滿足酒店發展的需要，保證酒店目標的實現和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個部分：人員的招聘和培訓、崗位的設計、人員的薪酬制度、人員的績效管理制度、勞動關係的管理、人力資源的規劃和設計。隨著經濟的發展，現有的人力資源管理模式已不能適應時代的要求，需要進行改革，滿足現代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發展服務。
三、酒店管理中的人力資源管理現狀
（一）人力資源管理不能滿足酒店的發展
目前，我國經濟的飛速發展，第三產業不斷進步，旅遊業的不斷髮展和人們生活質量的提高，人們對酒店的要求和標準提高。需要更多的酒店服務，需要酒店提供更全面的服務內容，但是，我國酒店數量突飛猛進，日益增長，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數量少，管理的水平有限，人員的綜合素質比較低，服務的質量低下，導致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽受損，更影響到整個酒店行業的整體發展，影響了社會的效益。
（二）酒店中的人力結構分佈不平衡
目前我國酒店管理中，人力資源管理的另一個問題是人員的結構不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務人員，例如清潔工、餐飲服務員等，更需要專業的管理人才，需要智慧型人才對酒店進行有效的管理，酒店行業競爭如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質好、外語水平高、專業知識豐富的人才來增強酒店的競爭力，需要綜合型人才領導酒店的發展。但是，由於目前酒店行業的數量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識和素質有限，無法在短期內填補酒店管理的人才空白，需要做長期的打算。
四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問題
（一）人員結構不完善，管理缺乏創新
酒店管理屬於勞動密集型的服務業，需要更多的勞動力來支撐酒店的運作，但是隨著社會的進步，酒店的發展不單純的需要簡單的員工進行清潔就行了，而是需要專業的管理人才對酒店進行結構調整，需要領袖型人才領導酒店進入現代化、國際化發展軌道，擺脫傳統的發展模式，適應時代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長遠利益還是短期的利益來看，酒店需要引進更多優秀的人才，提高人力資源質量和人力資源管理的水平。
（二）酒店工作人員綜合素質低
酒店行業需要大量的清潔工、餐飲服務人員進行日常的工作，由於這些人員大都是初中未畢業，學歷比較低，生活經驗不夠豐富，所掌握的知識少，參加的培訓有限，因此專業技能欠缺，服務人員大都是文化程度低的人員，因此對於酒店的管理工作來說一無所知，無法作為酒店管理的中堅力量。而願意從事酒店管理的高學歷人員有限，很多大學畢業的學生不願意從事酒店行業，而且很多酒店需要大學生從基層做起，這就導致很多人才的流失，不利於酒店人力資源的充實和最佳化，無法實現人員結構的完善。我國目前很多的酒店管理仍然保持了傳統的管理方式，工作缺乏創新，員工的激勵機制不合理等問題大量存在。
五、原因分析
（一）酒店對人力資源的規劃和設計工作不夠重視
多數酒店沒有人才儲備意識，人才的引用和招聘計劃做得不到位，只有等到了繼續用人才的時候，才匆忙的招聘人員，這樣會導致招聘的人員的素質和能力不夠，無法勝任酒店管理工作。酒店很少會考慮酒店內部的人員結構是否還適應酒店的發展，很多酒店的人員很少改動，人員從事的崗位流動性不強，崗位的調整力度不夠，甚至是崗位沒有經過任何的調整，同時，在酒店繼續進行總體規劃時，缺乏專業的人才進行專業的計劃，導致出現各種矛盾和衝突，嚴重阻礙了酒店的發展。因此，要制定科學合理的人力資源管理計劃，根據酒店的需要實事求是的規劃，要緊跟時代的發展作出相應的調整，否則最終會被社會淘汰。
（二）招聘制度不規範
很多酒店由於沒有做好用人計劃和安排，當即需要用人的時候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規範，有些酒店的`招聘公告很小很難看清楚上面寫的內容，還有另外一些的招聘公告沒有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業者之間的脫節，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業渠道不暢通。酒店的員工的整體素質有待提高，新員工經過半年或者是一年的工作之後，就成為老員工又會對下一批的新員工進行培訓，由於這些老員工掌握的知識和技能還沒達到一定的水平，那麼他們培訓出來的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識和管理水平不夠，中層人員對於員工的跳槽現象習以為常，而不是透過各種手段留住人才，中層管理不善，對於酒店中發生的各種問題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開展。總之，由於酒店工作人員的責任意識不強，管理水平不夠，導致酒店的缺乏有效的管理，加之領導沒有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發生，嚴重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團隊合作。
（三）缺乏有效的績效考核制度
酒店工作人員都希望透過自己的努力獲得一份豐厚的回報，但是由於酒店沒有完善的績效管理體系，沒有明確的獎懲制度，有些員工努力了很多之後卻得到令人失望的收入，這勢必會降低工作人員的工作熱情，影響了工作態度和工作效率，有些員工由於和領導的關係比較好，會巴結領導，即使工作中出現了錯誤也不會被指責，反而領到了很高的薪水，這樣會造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產生很多矛盾和衝突，不利於員工之間的團結合作。酒店的薪酬制度應該是基礎薪水加上獎金或者是效益薪水，但是很多酒店在實際的操作中靈活性太大，沒有按照規定去嚴格執行，薪水的發放比較隨意，沒有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優秀的人才就是因為薪酬的不合理而辭掉工作，導致酒店人才的大量流失。
六、提高人力資源管理水平的具體對策
（一）積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭
中國酒店行業之父—盧鴻炳自1959年進入酒店行業之後，經過幾十年的摸索和研究，他認為中國的人員流動造成了今天的進步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對於酒店的員工管理，他認為應該用酒店的愛心留住人員，酒店首先要做到的是要愛護自己的員工，給員工人性化的關懷，愛心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對員工也像是對自己的家人一樣愛護有加，不僅要關心酒店的前途和命運，同樣也要關係員工的前途和發展。對於辭職之後又重新回來的員工，酒店不應該拒絕，而應該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動，讓員工踏實的工作，贏得了員工的歸屬感。另外，他還認為酒店總經理應該具備的幾個素質：最基本的是協調組織能力，還要經理還要過“四關”：一是忍住飢餓，有時候忙於接待客人來不及吃飯，三餐無法準時。二是要忍住睏倦，因為酒店的工作上班時間早，下班晚，要頂的住身體的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關，經常要和客人站著說話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由於工作繁忙，無暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
（二）員工離職時候請他們留下改進意見
中山國際酒店總經理呂慶生認為當員工離開酒店去別的地方發展，肯定是因為酒店有做的不好的地方，那麼在員工離開時候要請他們留下改進意見，作為酒店改進服務質量的主要依據。這樣酒店才能快速的提升質量，保證客人的滿意。酒店是個發展非常迅速的服務行業，要求酒店的人員具有良好的心理素質，高水平的管理經驗、豐富的知識儲備、良好的公關能力、優秀的組織協調能力，要與時俱進，適應時代的發展變化。
七、結語
總之，人力資源的管理對酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應該在實際中注重人員技能的培養，素質的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質量。