薪酬激勵的國家電網人力資源管理價值論文
摘要：在新一輪電力體制改革的推動下，具有社會性質的售電公司形成發展熱潮，促使電力行業人才競爭越發激烈。因此，薪酬待遇、薪酬激勵等等方面的人力資源管理問題已然成為國家電網必須重視的問題。當前，國家電網主要採取的是“保障性”薪酬制度，這樣的薪酬制度與當前高速發展的市場經濟需求不符，無論是對企業，還是對員工都會造成不良影響。因此，著重對薪酬激勵在國家電網人力資源管理中的價值進行了研究，結合當前國家電網人力資源管理中薪酬激勵的不足，對薪酬激勵的改革提出了建議。
關鍵詞：國家電網；人力資源管理；薪酬激勵；崗位技能
隨著電力體制改革的不斷深入，國家電網企業為了適應形勢發展的需求，逐步構建了“三集五大”體系，從而進一步完善了科學管理構架與運營模式。要想全面實現“三集五大”，其中，人力資源管理至關重要，這是保障國家電網企業能夠正常運轉，取得經濟效益的大前提。而員工薪酬管理是人力資源管理中的重中之重，所以，結合國家電網企業發展的實際情況，以科學、合理為制訂標準，不斷完善薪酬激勵體系。然而，目前國家電網企業受到盈利水平、結構重組等因素的影響，導致員工待遇變化，而這些問題也將是國家電網企業必須重視並以改善的事項。以“保障性”為主的薪酬管理模式是國家電網企業主要採取的薪酬管理模式，但與當前高速發展的市場經濟需求不符，無論是對企業，還是對員工都會造成不良影響。因此，國家電網企業薪酬激勵體系的改革迫在眉睫，要結合“業績貢獻優先”的原則，建立按績取酬、以崗定酬的薪酬激勵體系，從而充分體現薪酬激勵在國家電網人力資源管理中的價值。
1人力資源管理中薪酬激勵的不足
崗位技能工資制度是為了適應市場經濟發展而提出來的一種新型績效激勵制度模式，能夠改善傳統的工資制度。基於國家電網的實際情況，全面實施崗位技能工資制度，不僅能夠充分調動員工的工作積極性，尤其是能夠對崗位與技能進行差別化對待，這樣有利於企業更好地儲備人才，在提升企業經濟效益與服務水平上具有不可替代的作用。但目前以崗位技能工資制度為主的薪酬激勵體系還存在以下不足。
1.1薪酬標準設定不夠科學
目前，國家電網崗位技能工資制度以“物質激勵”為主，但是崗位技能工資制度需要更多的評價維度進行綜合評價，因此，雖然能夠將員工薪酬兌現，但無法根據員工的發展進行及時調整，有些薪酬專案標準在制訂過程中沿用了傳統工作標準。另外，國家電網企業在設計考核指標時，並沒有嚴格按照科學、合理的標準進行設計，在考核定位方面比較模糊，這些問題的存在都會影響到國家電網員工工作的積極性與創造性發揮。比如，在年工工資部分中，只是按照每年6元的標準進行發放，這樣就可以看出，薪酬標準設定不夠科學，沒有重視到員工的工作年限，進而沒有進行調整，影響到了員工工作的積極性。目前，就員工薪酬激勵的內容看，關鍵還是“獎金”，然而“獎金”僅僅只佔工資總額的40%.如果在崗位、崗級相同且固定的情況下，這樣的“獎金”方式則無法考慮到員工業績與成果，因此，難以真正發揮“同崗不同酬”的價值，嚴重影響到了員工的工作積極性，也會讓員工對薪酬激勵體系失去信任感，不利於企業的發展。
1.2技能工資沒有落實到位
崗位基本工資制度設計的本質是要求崗位技能工資能夠與員工的技術資格、專業職稱、崗位型別、個人業績與貢獻等因素結合起來，構建一套評價體系，明確體現員工的業務能力、專業技能以及綜合能力。目前，國家電網企業薪酬激勵體系主要是根據員工工作的年限長度來兌現技能工資，這種方式會影響到員工在專業能力、業務能力提升方面的積極性，進而會影響到高階人才的培養與儲備，一旦出現人才方面的斷層，必然會影響到企業的整體發展。
1.3薪酬激勵機制缺乏創新
以物質激勵為主的薪酬激勵體系能更好地滿足員工的物質需求，且員工只有在物質需求滿足的.情況下，才會進一步去尋求自我價值的提升。因此，在物質價值達到一定標準之後，其精神激勵的作用便不可忽視。但目前國家電網企業在精神、精力方面並沒有充分發揮其作用，所涉及到的精神激勵方式通常都是以簡單的口頭表揚、證書、獎狀等等形式開展，難以真正滿足員工在自身崗位中所需要的存在感與成就感。另外，績效考核極易受到負責人個人因素的影響，導致薪酬激勵體系不夠公正、透明，往往只能做到“平均分配”，但是難以做到“公平公正”。對於企業內部具有較強管理能力、專業技術的人才而言，缺乏有效的激勵，尤其是在電力市場改革的推動下，很容易導致人才流失到社會售電公司中。
2薪酬激勵改革的建議
2.1不斷增強員工在改革中的責任感
薪酬激勵的改革是提升國家電網核心競爭力，提高經濟效益的主要手段，更是企業吸引人才、培養人才、激勵人才、儲備人才的關鍵途徑。薪酬激勵體系的改革與員工的切實利益息息相關，要想建立科學、合理的薪酬激勵制度，必須要員工在思想與行動方面與國家電網保持高度統一，讓廣大員工能夠意識到在電力體制改革的背景之下，國家電網需要面對的嚴峻形勢，並且逐漸感受到薪酬改革的責任感與迫切感。在薪酬激勵體系改革過程中，要堅持“以人為本”的理念，高度重視員工在改革過程中的知情權與參與權，要深入基層，多收集、瞭解員工的真實想法，這樣有助於薪酬激勵體系的完善；反之，如果薪酬激勵體系的改革沒有重視員工的意願，則這類上層設計必然難以在實際中有效執行。
2.2編制合理的薪酬體系
在人力資源管理當中編制合理的薪酬體系至關重要，這是企業與員工能夠在薪酬溝通方面進行合理溝通與交流的主要依據。隨著“三集五大”的完善，國家電網企業根據定編、定崗、定員的基本原則，結合各個地區變電站的實際數量供電量、服務客戶數、線路里程等方面的情況，進而對流程、結構、人員各方面進行整合與最佳化。同時，編寫對應的崗位說明書，為今後薪酬激勵體系的最佳化打下堅實的基礎。編制合理的薪酬體系，可從以下幾方面入手：①對企業崗位進行分類梳理，儘量將崗位功能相似的職能進行整合，從而更加準確地統計企業員工所獲得成長積分要素，並且按崗位類別進行歸納，進而明確積分要素所對應的價值，這樣有利於對企業員工的能力進行綜合評價，讓不同崗位的員工能夠感受到自身崗位所對應的晉升空間。②做好崗位分級，這方面需要根據員工與崗位匹配的實際情況進行規劃，要做好積分要素方面的統計。根據員工綜合評價的內容準確設定初始薪檔、成長薪檔以及成長值。③根據國家電網薪酬激勵體系改革的實際需求，對員工薪酬體系進行模擬測算，主要是對基本崗位的工資以及薪點工資真實變化的情況進行分析，這樣能夠確保薪酬體系向著公平、激勵的方向不斷進步，從而全面提升員工工作積極性與業績水平，促使國家電網企業能夠向著更好的方向發展。④比例調整。在總體開支情況不變的基本情況下，可以適當地調整基本工資與薪酬激勵分配的具體比例，這樣才有利於發揮薪酬的激勵導向作用。
2.3最佳化薪酬激勵體系
針對國家電網目前實施的崗位技能工資體系存在的問題，筆者認為，可以採用更具寬幅性質的工資體系，確保更好地分析企業員工的個人業績、個人貢獻，重視激勵員工提高自身業績完成的質量，激發員工注重提升自己的業務技能。基於國家電網的實際情況，薪酬激勵體系改革內容需要包括崗位輔助工資、崗位績效工資、崗位薪點工資等。具體而言，應從以下幾方面進行分析：①對崗位薪點工資進行最佳化。所謂“崗位薪點工資”，主要是指將員工的技能工資與效益工作進行最佳化與整合，這樣能夠對員工素質積分進行統計，有助於更好地梳理崗位價值，科學、合理制訂初始的薪點數；根據對應的薪點值計算薪點工資，薪點工資的實施是希望企業員工能夠更加全面、準確地瞭解到不同的崗位所對應的技能要求與技術標準，這種方式有利於激發員工提升自我價值的積極性，能夠將不同工作能力下不同的回報客觀、真實地反映出來。②對崗位輔助工資進行最佳化。結合國家電網業務發展的實際情況，需要對應地增加帶電作業、零點作業以及搶修作業的補貼，同時，將不具有激勵性的補貼專案取消，目的是讓員工能夠逐漸意識到工作質量與服務水平的重要性。適當提高年工工資水平，這種方式是對工作年限較長並且作出過貢獻的員工的一種肯定，進而體現“以人為本”的人力資源管理。③對崗位績效工資進行最佳化。崗位績效工資通常情況是將月度績效指標與年度績效指標完成的實際情況結合起來，輔助以特殊工作完成之後的專項獎勵。比如，高壓電網建設專項獎等。一名員工崗位績效工作有多少與部門以及整個班組在公司的績效考核中得分相關，同時，也與公司其他業務有關聯，比如市場開拓、售電業務等，只要部門績效考核的得分越高，其員工的績效工資也會對應增加。
3結束語
綜上所述，國家電網要想更好地發展，僅靠業務拓展遠遠不夠，還應該重視員工在公司發展中的主體作用。堅持“以人為本”的發展理念，透過各種有效的手段去激勵員工，從而全面調動員工的工作積極性，使其為公司發展作出貢獻。本文結合電力體制改革的背景，以國家電網為研究物件，對薪酬激勵的不足之處以及改革的方向提出了建議，希望能夠透過新的薪酬激勵體系，將薪酬激勵的價值真正體現出來，鼓勵員工不斷努力發揮自身價值，實現個人與公司的“雙贏”。
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