如何提升影樓管理者的領導力
當今時代可以毫不誇張地稱為“領導力的時代”。從歷史的角度看，人類歷史也可以說是“領袖的產物”。
領導力是可以感知的。領導力包括影響力、控制力、決策力、凝聚力、號召力、學習力等方面。說一位影樓管理者的領導力強，就是指他能夠在組織中充分發揮權力影響力和非權力影響力，能夠統攝人心、平衡各利益板塊、調動各種因素完成組織目標和任務。
領導力的提升要從以下幾個方面入手。
要壓力不要壓抑
在企業裡最常見的兩種領導，一種是和事佬型的，對下屬沒有太多的職業要求，只要過得來過得去，不出啥事就行，在這樣的領導手下做事會比較輕鬆，但是在幾年之後會發現，沒人逼著你，你的成長會很緩慢，日子過得雖然輕鬆但是卻沒有可資誇耀的亮點;另外一種領導是強勢型，如果下屬做錯點事他會不依不饒，最常見的待遇是：你還想不想幹了?這樣的領導會讓下屬倍感壓力，領導一出現全場的空氣就有點凝固，面對這種高壓型領導，員工的感受是除了壓抑就是鬱悶。
給部下施加一定的壓力是必要的，只要出以公心，既有利於團隊建設，又有利於個人成長，一個有事業心和責任感的領導，施加工作壓力反而受員工擁戴。
壓力不等於壓抑，壓抑是絕對的壓力，沒有反彈空間，這種壓力並不是人們真正想要的，這種隨意性的壓抑管理所帶來的無非是讓所有部下都畏懼領導，而這不是領導力，這是官大一級壓死人的“軟暴力”。
守規矩就要反對燈下黑
現實中，好些領導要求下屬不能這樣不能那樣，可是自己卻常常是例外。有人說領導就應該有特權，問題是領導的作用並不僅僅在工作方向上，其實也引導著全體員工的心態，這也是為什麼我們可以看到有激情的領導下面也有一群活躍的下屬，而一個懶散和喜歡抱怨的領導其手下也多是惰性元素。如果領導做著不守規矩的事，一旦讓員工知道了馬上就會起到一種示範作用，這個時候你再去要求員工“中規中矩”，自己說這話就缺少點底氣。
所以，作為領導，我們不要忽視自己在職場中的巨大表率作用。如果個別員工心態不好，頂多也不過影響一兩個人，而如果領導的`心態不好，那麼受影響的則是整個團隊。
所以說，領導力的強化，還應從遵守規矩開始。
授人以魚不如授人以漁
曾經遇到一位老總，他說他每天上班真累，問他怎麼回事，他說他下面那幫人不行，交辦的任務，總是做不好，到頭來總是要他去補救才能做好。其實這世上每個人的智商都差不多，唯一的差別就是有沒有主動性，而主動性很多時候也是根據企業環境變化而變化的。如果領導者交給下屬的任務在下屬遇到困難的時候就一手抓過來自己代勞，那麼久而久之，下屬很容易養成路徑依賴，在遇到困難的時候想的不是透過什麼方法去獨立解決，而是甩給領導，反正領導高明。在養成出了問題就推給領導的工作習慣之後，下屬工作的主動性則大大減弱，到最後就很容易出現領導喊累下屬喊閒的情景了。
很多領導之所以會親手去做結果，一個是對下屬的效率信不過，一個是為了保障結果，這看似可以理解，但是既然身為領導，就需要有領導的管理思維，站在更高的點上看問題和做事，要知道，領導的工資比下屬高不是因為領導做的事比下屬多，而是因為領導管理人所產出的價值遠遠大於下屬，所以領導應該授人以漁而不是授人以魚。好的領導善於透過給思路的方式培養下屬去解決問題，他會在每次下屬提出困難的時候分享自己的思路，然後放手讓下屬去完成，如果下屬做出來的結果還是不如意，他會幫助下屬查詢原因，提出改進意見，但絕不越俎代庖自己來做，他知道自己大包大攬絕對是費力不討好的買賣。
啟用組織的正面能量
在講人情的中國職場，絕對公平這個詞永遠是不可企及的地平線，因為只要有兩個人以上，就會有關係的存在，這種關係無非包括老鄉、同學、老同事、親戚等等，在各種關係面前，如果我們很明顯的側重於某一種關係，則會很容易導致管理天平的傾斜。
作為領導，把握著團隊的資源分配，如果對人對事稍有偏向，必然導致團隊的離心離德，這就像我們原本都是在一條鏈條上，一旦出現不公平的現象，就有可能打斷這個鏈條，失去團隊的向心力。受到不公平待遇的人就會想：我再努力也沒用，領導也不會多瞧我一眼，還不如跟大家一樣混日子，得過且過。當然，也有想成就一番事業的人，他們如果看到這種現象很可能會及早跳槽，免得誤了前程。當優秀的員工走光了，留下來的多是平庸者，企業想有競爭力就無從談起了。
有領導力的組織，不僅時時透著公平，而且也是學習型組織。當前是知識經濟時代。知識經濟時代最為明顯的特徵就是知識爆炸。
要想成為一名合格的領導，就必須深度思考自己部門的職能定位，本部門對企業的主要貢獻點在哪裡?與企業總體經營方向有什麼關聯?針對這些關聯，系統改善自己的知識結構，從多層面補充知識，不僅僅是自己所熟悉的業務知識，更要借鑑同行經驗，還要系統學習計劃管理、時間管理、溝通管理、績效管理、客戶管理等知識，不斷完善自己的知識結構。
作為一名企業領導者，想要提升領導力，還要做到四個“學會”
一要學會用事業凝聚人。
領導，往往被人們認為是有“權”之人，這是事實。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼由三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織“給我的權力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來的”(即半張紙任命，半張紙在組織部門存根)。準確地說是“組織”相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己不斷修行。
二要學會用精神統領人。
人總要有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬計程車氣，自己要有強烈的敬業精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。管理學大師彼得·聖吉認為，領導要善於為下屬描繪本組織的願景，提出一個催人奮進的目標，並指引下屬去為之而努力。
三要學會用制度約束人。
制度安排是帶領下屬開展各項工作“遊戲規則”，人人都知道，沒有遊戲規則的遊戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善於應用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，“制度無情”替代了“領導無情”，也便於處理好管理中的“制度嚴格性”與“管理的人情味”之間的關係。
四要學會用利益滋潤人。
激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發展需要。無論什麼人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵的方法有多種，既不能夠單純地搞精神激勵，也不能單純地搞物質激勵。
只有將精神激勵與物質激勵結合起來系統運作，雙輪驅動才能夠收到良好的效果。