畢業生從“校園招聘”中勝出的方法
對於應屆畢業生來說，校園招聘是最有針對性、最容易使雙方達成協議的，而且持續時間也長，可選擇範圍較廣，還可以降低求職成本。根據以往的經驗，要成功地參加校園招聘，從校園招聘中勝出，應屆畢業生需儘早作好求職準備，關鍵時候把握招聘機會。
用人單位進校園招聘看重什麼
用人單位進校園招聘時，大都會拒絕那些“眼高手低”和“知高能低”的求職者。為保證求職者的高素質，企業在選擇招聘學校時會關注以下因素：學校在關鍵技能方面的聲望、原來從該學校招聘的僱員的工作績效、學校所處的地理位置等。為了不斷地從學校招聘到高素質的畢業生，有些企業透過採取設立獎學金、資助困難學生、與學校建立橫向聯合等方法來擴大在學生中的影響，有些企業還為學生提供實習機會和假期工作機會，讓學生在求學期間就能熟悉公司的各項工作和活動，積累經驗。這些方式不僅使企業受益，也使學生受益。
應屆畢業生大都喜歡校園招聘這種招聘形式，因為他們足不出校門就能參加應聘。當然，畢業生對校園招聘的態度越來越理性。一是畢業生大都能夠把握機會，積極地去參與校園招聘，不少畢業生甚至把校園招聘當作求職的練兵;二是畢業生能夠平靜地接受未必理想的應聘結果。事實上，對於應屆畢業生來說，校園招聘是畢業生了解企業對人才要求的良好機會，多參與這種難度比較高的求職過程，能夠在潛移默化中提高應聘者自我認知能力和社會認知水平。
畢業生如何積極參與校園招聘
與其他形式的招聘一樣，人員選拔在校園招聘中處於核心地位。通常情況下，用人單位進行校園招聘的步驟包括篩選申請資料、預備性面試、心理測試、結構化面試、背景調查、其他評價中心技術測試等。因此，應屆畢業生在瞭解了招聘的基本要求之後，下一步就要為參加招聘作全面而充分的準備。
準備好書面材料，迎接企業篩選。應屆畢業生的申請資料，主要有簡歷、就業推薦表、相關證書及影印件等。企業HR(HumanResource的簡寫，即人力資源)可以由此淘汰那些不符合要求的應聘者。企業HR對應聘者填寫的各種表格進行審查，是人員選拔的第一步。
一般認為，應聘者提交的申請材料，有助於招聘方從客觀的角度對應聘者進行判斷，對應聘者的職業發展情況有明確的瞭解，能夠看到應聘者近年來的學習和工作情況，並能據此預測應聘者未來的工作績效和可能的任職期。
企業HR會關注應聘者所填寫的內容是否具備行為描述的特徵，如當時的情境是什麼、面對的任務是什麼、採取了什麼行動、結果如何等;企業HR也會關注應聘者自我評價的適應性，因為適度的自我評價，能夠反映出應屆畢業生的素質和自我認知的客觀性;企業HR還會關注申請材料書寫格式的規範性，申請材料書寫的規範程度體現了求職者的基本訓練和素質。
作好心理準備，參加預備性面試。預備性面試是企業HR進行的一種比較簡單的面試，面試的目的是確定應聘者的能力、工作經驗是否符合職位的要求。當應屆畢業生填寫好了申請材料後，一部分人可能要參加預備性面試。企業HR嚮應聘者解釋擬招聘職位的具體要求，並回答應聘者提出的關於公司、工作等方面的相關問題，同時，企業HR透過一些簡要的提問，驗證申請材料中不太清楚的問題。
一般情況下，用人單位在預備性面試過程中主要關注以下問題：對於簡歷內容進行簡要核對;注意應聘者的儀表氣質特徵是否符合職位要求，應聘者的服飾打扮應給人一種整潔、大方、莊重之感，就性別而言，男性應體現出一種整潔、幹練的氣度，力戒不修邊幅、邋里邋遢，女性則應表現出一種樸實、端莊的風貌，力戒花枝招展、濃妝豔抹;應聘者談話時表現出的概括性思維水平如何;觀察應聘者的非言語性行為，如目光接觸、面部表情、手勢動作、體態狀況、空間距離等，是否傳達了其他資訊;等等。
提高自身素質，準備心理測試。用人單位進行職業心理測試的主要功能是淘汰，即淘汰求職者中那些不符合職位基本要求的人。現代企業招聘比較重視應聘者的職業心理素質。預備性面試透過之後，接下來將要進行的是職業心理測試。
現代企業HR看重應聘者是否具備五大素質：誠信正直、學習能力、踏實韌性、團隊合作和定位準確。這些素質要求基本包含在企業HR對應聘者進行的心理測試過程中。另外，企業HR將應聘者推薦給部門經理，部門經理開始介入招聘過程。測試中，部門經理會根據招聘部門需要，適當增加專業知識、技能或者外語考試。
瞭解崗位職責，接受結構化面試。結構化面試是企業招聘的一種重要而規範的手段，其主要功能是選拔。心理測試過關的求職者，在必要的情況下要進行結構化面試。企業根據職位的勝任特徵要求，編制結構化面試題庫、評分標準及實施要求，對面試官進行考前培訓，使他們掌握結構化面試的實施辦法，特別是評分標準和辦法。
應屆畢業生在結構化面試中要保持自我，不要鸚鵡學舌、唯唯諾諾。一般而言，企業是希望招聘到專業能力好、溝通能力強、有獨立見解的人。另外，畢業生在校園招聘中不是一味迎合企業HR就可以獲得更多的`機會，企業HR要面對眾多的求職者，如果你不能給他留下深刻的印象，恐怕機會不會青睞於你。
誠實參加應聘，接受背景調查。企業招聘中的背景調查，是用人單位透過第三者對應聘者提供的簡歷情況進行核實。這裡說的“第三者”，主要是指應聘者原有的僱主、同事以及其他了解應聘者的人員。
背景調查的內容有應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力等;背景調查的方法包括電話諮詢、走訪座談、要求單位出示相關證明材料等。應屆畢業生參加校園招聘要誠信求職，不要弄虛作假，否則，受影響的不只是應聘者自己，有時甚至還會影響到整個學校。
提升綜合能力，積極彰顯才能。除了結構化面試外，評價中心的測試方法還有很多種，如無領導小組討論、檔案筐測試、情境評價、公文寫作、角色扮演、個人演講、管理遊戲等。其中，無領導小組討論是將受測者組成一個討論小組，讓他們就所給出的論題進行自由討論，並要求在討論結束時給出小組討論的結果或者問題的解決方案，主要考查應聘者的人際交往技能、領導技能和個人的影響力等;角色扮演適宜於測評人際敏銳性、人際協調能力，考官會設定一些尖銳的人際矛盾或衝突場景，要求受測者扮演某一角色，並進入角色情景去處理各種人際糾紛。
凡事預則立，不預則廢。機會對每個人都是平等的，問題的關鍵是，當機會到來的時候，你是否作好了準備。儘早作好求職擇業的充分準備，是應屆畢業生求職成功的必然途徑。