HR“玩轉”校園招聘宣講會的方法
在人員流動越來越頻繁的今天，許多企業藉助校園招聘招募有激情、有衝勁的大學生，解決企業員工的流失問題。通常，寶潔、聯合利華等較大型的知名外企會搶佔先機，率先開始校園招聘，其他企業會緊隨其後。但是，許多企業的校園招聘水準與大公司相比還是有一定的差距。因此，利用校園宣講會，在第一時間抓住畢業生的眼球，有利於企業在魚龍混雜的畢業大軍中“抓住”適合自己的優秀人才。
投準應聘所好
薪酬福利體系。大學生對於經濟價值的關注程度僅次於職業發展價值，因為經濟價值是最有可比性的，也是最易於直接衡量的。一些知名公司的薪酬福利無需透過校園宣講來強調，但對於一些相對不太知名的企業來說，薪酬福利則是求職者非常關心的話題，急需企業在宣講會上進行詳細的講解。
海爾制定了明確的薪酬福利體系--全面薪酬福利鑽石模型(如圖1)，並且利用宣講會詳細介紹了模型的構成，包括短期、中期、長期薪酬激勵等。其中，“樂活計劃”對於員工的關懷，非常成功地吸引了大量優秀應聘者，這也是海爾能連續幾年入選大學生理想僱主的原因之一。
管理培訓生。據2012年《中國青年報》的調查顯示，71.4%的大學生對管理培訓生職位感興趣。“管理培訓生”因成為企業吸引人才的重要籌碼而備受追捧。管理培訓生的概念來源於外企，是一些大型企業自主培養中高層管理人員的人才儲備專案。管理培訓生通常要在各個部門進行輪崗，瞭解整個公司的運作流程，根據個人專長安排適合的崗位。大學生推崇管理培訓生的主要原因有：
1.招募企業實力較強;
2.能夠獲得優厚的薪酬;
3.是企業重點培養的物件;
4.有機會成為企業未來的中高層管理者;
5.輪崗方式能夠提升能力。
但是，許多企業對於管理培訓生計劃的具體實施介紹比較模糊。在《中國青年報》調查的30家企業中，多達26家企業在校園招聘宣講的時候提到管理培訓生計劃，只有11家實力較強的企業詳細介紹了管理培訓生在企業的發展模式。許多企業由於實力、重視程度等多方面的原因，導致管理培訓生計劃流於形式。對於一些中小型企業來說，應從自身的層次和實力出發，沒有必要效仿大公司的做法。
把握宣講尺度
校友分享經驗。在校園宣講中，很多企業採用校友經驗分享這一形式，由企業的內部員工介紹自己在企業的成長髮展經歷和收穫，並展示自己工作時的照片，從另一個側面來介紹企業的'良好發展工作環境，藉以吸引優秀人才。但是，很多分享只片面地介紹了企業文化，卻沒有提供大學生真正需要的資訊，容易給大學生留下華而不實的印象。
校友分享經驗在一定程度上可以拉近和大學生之間的距離，透過校友講述自己在公司的成長經歷的方式可以讓大學生對公司有更加深刻的認識。但是凡事應該有個度，分享環節至多有1-2名校友，時間也不宜太長，10分鐘左右即可。校友講述的內容也應屬於企業的培訓體系、職業發展道路等大學生比較關心的資訊，讓學生獲得直接的認知。
企業的組織文化。在招聘宣講過程中，很多企業著眼於企業文化環境方面的宣傳，希望用良好的工作環
境、和諧的人際關係、良好的組織文化理念吸引應聘者。在很多企業的宣傳片和介紹中，都提到組織文化這一方面，佔用宣講會的時間通常都在10分鐘以上。
根據“大學生理想僱主調查”，大學生都希望自己的僱主企業擁有良好的工作環境和科學的文化體系，但是在資訊不對稱的情況下，學生認為校園招聘會不足以讓其切身體會企業的工作氛圍。大多數學生反映，表面上看，參與校園招聘的所有企業都是求職者的“樂園”，都能給求職者帶來滿足感，但是真正的工作氛圍是無法進行直接體驗的，講述太多反而不利於僱主品牌認知度的提高。
企業的產品品牌。產品品牌可以透過產品市場進行宣傳，宣講會則可以提高學生對僱主品牌的認知效應。調查發現，大學生在參加宣講會的時候對企業產品的關注度很低，因而大多數學生能夠把產品品牌和僱主品牌區分開來，反而是許多企業錯誤地將宣傳產品品牌等同於宣傳僱主品牌，在宣講會現場過於宣傳自己的產品，這樣容易變相營造出一種產品推銷會的氣氛，讓求職者產生厭煩情緒，甚至使企業的僱主品牌形象受到破壞。
選用最佳方式
做好宣講前的準備工作。通常在校園招聘的高峰期，一個學校一天可能有七八場宣講會，經常會有兩三場宣講會在同一時間進行的情況出現，應聘者往往不知道應參加哪個企業的宣講會。因此，企業應提前進入校園，和應屆求職者進行溝通，瞭解他們的想法，更多地掌握他們的資訊會產生更好的效果。在宣講會中，儘量利用有限的時間傳遞求職者想要獲得的資訊。只有做好宣講前的準備工作，才能為宣講會的成功打好基礎。
摒棄慣用的宣講模式。一般慣用的宣講模式為10分鐘的時間播放宣傳片，20分鐘的時間介紹公司，10分鐘的時間員工分享交流經驗，接下來用5分鐘的時間介紹一下招聘流程和崗位，最後15分鐘留給同學提問。每一場宣講會都是同樣的流程，會讓求職者產生厭煩的情緒，注意力也不會集中。如果企業有自己獨特的宣講模式，求職者會產生不一樣的感覺，更加有利於資訊的傳播。
內容選擇有所側重。調查表明，求職者最關心企業的職業發展價值。目前，企業普遍採用的管理培訓生招募計劃就是一個能夠表現職業發展價值的例子。寶潔的人才主要是校園招聘的管理培訓生，它的宣講會包括寶潔管理培訓生的要求、全方面的細緻培訓講解、清晰的發展道路梳理、廣闊的發展前景展望等方面的內容，寶潔也因其對管理培訓生的重視，被譽為“大學生髮展的樂園”，其僱主品牌認知度是許多企業無法相比的。瑪氏的校園宣講會，對文科背景和理工科背景的學生的職業發展方向分別進行講解，充分體現了大公司僱主品牌的魅力。
合理分配宣講時間。求職者所需要的資訊是最有價值的。也就是說，企業要多傳遞員工培訓體系、發展路線、薪酬福利這些方面的資訊，企業的產品服務、文化環境之類的資訊則沒有必要過多地傳遞。如同企業在推銷自己的產品時，要事先了解顧客的需要，如果顧客想要了解產品的效能，推銷員卻一直在介紹產品的價格，顧客還會購買企業的產品嗎?大學生想要了解企業對於員工的培訓、員工的薪酬福利方面，招聘者卻一直在介紹企業的文化，應聘者會願意加入企業嗎?
絕大多數求職者都想加入到像寶潔之類有完善的培訓體系、清晰的職業發展道路、有競爭力的薪酬福利這樣的企業中，但是，不是所有的企業都有這樣的實力。有的企業為了吸引優秀的人才，會在宣講會中誇大企業的優點，給求職者開“空頭支票”，等到求職者進入企業後就會發現被欺騙，從而紛紛違約，給企業帶來更大的損失。因此，企業在招聘宣講中一定要本著誠實的原則，真實傳遞企業的資訊，甚至可以適當介紹企業的不足。有的同學也表示，如果企業真誠地介紹自己的缺點，具備進取精神，並且敢於挑戰，他們反而願意加入進來，主動改進企業的不足，這樣更加有利於企業的發展。