企業績效考核的內容
渠道銷售人員績效考核分為常規性關鍵指標考核內容和按季度階段性工作要求動態考核指標，以上兩項為核心考核指標，再加上日常工作態度和工作認真程度的考核指標。下面是小編整理的企業績效考核的內容，歡迎來參考！
1、常規性核心關鍵指標考核內容：主要集中在庫存管理、價格管理、渠道促銷管理、資訊管理等四個方面。
A.庫存指標：拳頭品種每月庫存指標(一級經銷商庫存總計;二級分銷商庫存總計)是否達標;目的滿足純銷的需求，保證商業客戶不斷貨。制定經銷商和VIP二級分銷商的安全庫存，根據歷史資料，制定客戶安全庫存的計算公式，並與省區進行溝通，修正客戶的安全庫存值。結合客戶的純銷資料，和庫存資料，制定客戶的理論銷售任務;銷售+期初庫存=純銷+期末庫存。將實際銷售和理論銷售資料進行整理和分析，發掘問題所在，藉以指導省區的實際工作。利用渠道推力，提升銷售。
B.動銷指標：經分銷商每月動銷率是否達標，同時針對異常經分銷商動銷率的考核進行末位問責及淘汰制度;
C.渠道價格指標：核心管控產品渠道價格考核(分為開票價格和不開票價格);
D.促銷資源落實情況考核：
1、篩選商業公司做臨終端促銷活動的原則：要有促銷規劃和方案;商業公司具備促銷禮品收支臺賬的程式;促銷期間每週提供銷售流向及禮品流向、庫存;接受廠家渠道銷售人員對禮品庫存的實物檢視、登記、籤認、蓋章等程式工作;商業公司能夠積極配合對重點終端客戶禮品送達情況核實與禮品簽收單備查;能夠提供重點終端客戶負責人及採購人員的姓名、聯絡電話;促銷投入與銷售量計劃管理必須要有要求。
2、促銷活動的兼管禮品配送監管：渠道銷售人員必須對促銷商業公司禮品及促銷資源落地情況進行監管和控制。商業公司需提供促銷期間每週銷售流向，建立每週禮品進、配送、庫存管理表。銷售人員自行採購的`禮品需要兩人一同購進，在採購點留此禮品照片、供貨商名稱、地址、聯絡人姓名、電話以備核查。所有禮品需要有商業簽收回單。禮品落地效果必須督察，終端客戶禮品配送價值較大的，需要商業公司提供禮品籤認單、終端客戶聯絡人姓名電話。
E.商業流向等資訊管理：建立客戶滯銷庫存預警系統，避免由於滯銷庫存而帶給客戶及公司的利潤損失。
F.批號及品種結構管理：批號先進先出原則。
2、階段性(按照季度)動態工作關鍵指標考核內容：
A.根據階段性渠道商務分銷工作的重點不同設定該季度主要關鍵指標，例如，渠道價格開始鬆動時，將渠道價格管控作為該階段的重要指標。例如，銷售旺季前，渠道促銷很重要，重點考核渠道促銷執行情況和效果評估考核。
B.階段性重點工作的特殊考核;
3、日常常規性工作考核指標：
A.工作態度
B.流向等資料提交及時和準確性
C.市場價格波動的及時反饋
D.工作積極性和創造性
E.工作失誤程度
一、績效考核的標準設計不科學
第一,一些企業在績效考核的過程中考核標準的設計不合理甚至沒有標準,無法得到客觀的考核結果,而只能得出一種主觀印象或感覺。第二,以不相關的標準來對被考核者進行考評,極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語,沒有客觀評分的標尺。第四,採用單一的、省時省力的綜合標準。這樣的標準,不僅模糊性大而且執行偏差也大。
二、考核結果沒有很好的反饋
考核結束後,上級和下級的溝通不夠,沒有進行有效的反饋。企業對考核結果不重視,導致考核的結果不能被充分利用。企業中的被考核者也無從申辯說明或進行補充,也無從瞭解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業的考核工作就喪失了改善員工工作績效這個最重要的作用,同時還耗費了大量的人力物力,考核制度往往流於形式。
三、完善企業績效考核的幾點對策
1.進行科學的工作分析。工作分析是一個企業做出任何決策的先決條件,只有對企業進行了科學的工作分析才能做出準確的判斷和決策。具體來說,工作分析就是要明確工作崗位的工作職責,其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準確的對職位進行描述。對工作內容要求必須客觀準確地進行描述,通常包括該職位的主要工作職責、工作的內容、完成工作所需要的職權、在履行工作時與其它職位發生的工作關係和工作條件等內容,只有正確對職位進行了描述才能知道企業到底需要什麼樣的人才,才知道應採取何種考核標準以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特徵、工作經驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求等內容,只有透過對任職資格的描述,這樣企業才可以把人和職位進行合理的匹配。
4.塑造健康的績效考核文化。從目前企業現狀來看,要建立有效的績效考核機制,透過宣傳來滲透績效考核的理念、消除牴觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是透過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決問題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,並受到組織和他人的認可與尊重。最後,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患於未然避免了日後的慘重代價。
總之,企業績效考核是企業人力資源管理的重要環節,是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。因此,企業必須加強自身建設,建立一套行之有效的績效考核體系,在實現企業經營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業和個人發展的“雙贏”,以此提高企業競爭力。