企業從面試開始留住人
優秀、高效的人才是企業未來發展所必不或缺的，從沙礫中挑選出璀璨的鑽石除了伯樂們獨到的眼光外，科學、系統的工具能使這一過程更加高效。用藝術來形容或者定義面試，我認為是非常貼切的。在演繹面試的過程中，科學合理的運用工具、方法，基於嚴謹的模型與原則，是面試能否上升為藝術的關鍵因素。
人員的流失與變動的根本原因還是員工的素質能力與崗位職責的要求不匹配，是員工無法勝任工作，最終造成人才的流失。要想降低員工的流失率，達到人崗匹配的效果，就需要我們人力資源人在員工與崗位這兩者之間進行必要的'甄選與體系完善。我認為在面試過程中能注意到以下的幾點，就能在人員與崗位之間做到很好地匹配。
一、基於崗位職責的崗位勝任能力分析。相信每一個部門在招聘之前都需要提交人才需求報表，那麼基於各部門提報的人才需求，我們要制定本年度或者本次招聘的需求。在制定招聘需求的時候，究竟招聘什麼樣的人才能符合我們的崗位需求，就成了我們必須解決的問題。在這裡我個人比較喜歡建立基於崗位勝任能力的勝任能力模型與基於崗位工作基本素質要求的以及後期領導力發展的冰山模型。如果在面試前能夠基於這些模型找到崗位工作的“標杆”，制定各崗位招聘人員所需的素質標準和勝任能力標準，我一般是採用BSC工具進行分解細化為幾條關鍵的素質和勝任能力標準。當我們手裡攥有擬招聘人員所需的關鍵素質及勝任能力標準時，面試其實一點都不難，只需要甄選面試人員簡歷及自我表現能力的真偽即可。
二、基於學習路徑圖的職級發展通道的建立。按照我們提取的關鍵素質與勝任能力標準招聘進來的新員工，雖然能夠勝任崗位的工作職責，但是新人往往會非常關注自己未來的發展，那麼想要留住新員工，建立完善的職級或者職業發展通道就是留住員工並且使其在企業的紮根的關鍵。一般來說企業建立職級發展通道會分為兩條線。一條是管理崗位的發展路線，另一條是專業技術崗位的發展路線。那麼基於學習路徑圖的發展路線就是要根據職級的層次和每個層次所需的勝任能力和素質進行建立考評、晉升以及十分重要的與薪酬體系掛鉤。一切與員工切身利益無關的職業發展通道都是擺設，只有與員工的薪酬、福利、晉升等掛鉤的職業發展通道才是能夠吸引並留住員工的。如何建立基於學習路徑圖的職級發展通道呢?主要就是根據職級的每個層次的素質與勝任能力需求，運用BSC進行關鍵素質能力分解，然後跟據分解出來的每項素質、能力繼續使用BSC進行細化為員工具備這些能力與素質所需要學習的課程、培訓甚至是安排什麼樣具有挑戰性的工作來提升他們的素質與能力。
三、考評與評估機制。對於員工每個發展階段，進行固定的考評與評估是瞭解員工的基本情況與個人動態的必要工作，也是能夠根據員工狀況進行調整、培訓、提升與談話的依據。在這個過程中我們會根據結果去除工作表現不好，或者不是和公司發展的人員，將更多地機會留給學習能力、溝通能力、管理及技術能力強的人，是留住員工進行職業規劃與發展的關鍵步驟。
如何能夠從沙礫之中選拔出人才，再將沙礫吸納進我們的公司，經過培訓、磨礪與蛻變成為絢麗多彩的珍珠，是我們人力資源人不懈努力的目標。