薪酬調查實施步驟
薪酬調查實施步驟
1、相應步驟：
A、薪酬調查(發多少)
B、崗位評估(內部公平)
C、調查薪酬管理中存在的問題
D、確定企業薪酬總額
E 、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策檔案
2、薪酬的外部均衡問題
企業在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。
外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高於平均水平;
內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。
3 、外部均衡失調情況分析
▲高於外部平均水平
企業的薪酬水平高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率;另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率;同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力成本。
▲低於外部平均水平
企業的薪酬水平低於外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率;另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。
▲相應對策和措施
企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，並利用外部均衡資料對企業薪酬水平進行有目的'的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才;如果企業已經穩定，並且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。
4、什麼是薪酬調查
薪酬調查就是透過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關資訊。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。
在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬資料。
由於薪酬管理政策及薪酬資料在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業瞭解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯絡，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要準確
由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬資訊很可能是道聽途說得來的。這些資訊往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨著行業經濟的發展(競爭力)和人力資源市場(人力素質)的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查資料，很可能會做出錯誤的判斷。
5、薪酬調查的渠道
▲企業之間的相互調查
由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善(許多的薪酬指導資料還是預算內企業)所以最可靠和實用的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬資訊。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委託專業機構進行調查
透過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
▲從公開的資訊中瞭解
有些企業在釋出招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以瞭解到這些資訊。另外， 某些城市的人才交流部門也會定期釋出一些崗位的薪酬參考資訊，同一崗位的薪酬資訊，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬範圍大，所以它對有些企業參考作用不。
▲從流動人員中瞭解
透過其它企業的來本企業的應聘人員可可以瞭解一些該企業的的薪酬狀況。
6 、薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查範圍、選擇調查方式、整理和分析調查資料。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途