2014人力資源管理師三級考試備考知識點4 最新
1筆試的優點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率
2筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度
3篩選簡歷的方法：1分析簡歷結構 2審查簡歷的客觀內容 3判斷是否符合崗位技術和經驗要求 4審查簡歷中的邏輯性 5對簡歷的整體印象
4篩選申請表的方法：1判斷應聘者的態度 2關注與職業相關的問題 3註明可疑之處
5提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1命題是否恰當2確定評閱計分規則 3閱卷及成績複核
6面試考官的目標：1創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平 2讓應聘者更加清楚地瞭解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的資訊和相應的人力資源政策等 3瞭解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質 4決定應聘者是否透過本次面試等
7應聘者應明確的目標：1 創造一個融洽的會談氣氛，儘量展現出自己的實際水平 2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3希望被理解、被尊重，並得到公平對待 4充分的瞭解自己關心的問題 5決定是否願意來該單位工作等
8面試的基本程式：1 面試前的準備階段2 面試開始階段3 正式面試階段4 結束面試階段5 面試評價階段
9面試環境的佈置：1面試的環境應該舒適、適宜，利於營造寬鬆氣氛 2面試的.環境必須是安靜的 3 值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排
10面試的方法：1 初步面試和診斷面試2 結構化面試和非結構化面試(結構化面試是面試發展的方向)
11面試的主要提問方式：1 開放式提問2 封閉式提問3 清單式提問4 假設式提問5重複式提6確認式提問7 舉例式提問
12面試提問時，應關注的幾個問題：1儘量避免提出引導性的問題2 有意提問一些相互矛盾的問題3 面試中非常重要的一點是瞭解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來4 所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，並及時做好記錄5 面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況
13心裡測試主要的型別：1人格測試2 興趣測試3 能力測試4 情境模擬測試法
14公文處理模擬法又稱公文筐測試，具體步驟如下：1發給每個被測評者一套檔案彙編(由15-25份檔案組成)2 嚮應試者介紹有關的背景材料，然後告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理檔案筐裡的所有公文材料3 最後，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與資訊敏感性
15無領導小組討論法：是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般有4-6人組成)引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不佈置議題與議程，只是發給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論
16應用各種心理測試的方法時，應當達到的基本要求：1 要注意對應聘者的隱私加以保護2 要有嚴格的程式3 心理測試的結果不能作為唯一的評定依據
17人員錄用的主要策略：1 多重淘汰式2 補償式3 結合式
18在作出最終錄用決策時，應當注意的問題：1 儘量使用全面衡量的方法2 減少作出錄用決策的人員3 不能求全責備
19 招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節
20 招聘成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑑定招聘效率的一個重要指標。