HR經驗分享：離職率如何控制
離職，可以說是作為HR的同仁們最怕聽到的詞了。
一個員工離職後，接下來會給HR及用人部門帶來一系列的問題：HR需要為離職員工辦理離職手續，做離職結算，處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續的辦理、培訓、新購買社保、公積金... ...用人部門也有的忙：為離職的同事做部門內部的交接;在招聘到合適新員工前， 需要找人分擔離職員工的工作，面試新員工，培訓新員工，做新員工的試用期評估... ...一個同事的離職，可能還會與總經理、常務副總、分管副總、部門經理、部門主管、HR經理、HR員工關係專員等諸多人員的績效考核或和年度評估掛鉤，真可謂是“一人離職，多人買單”
我在從事人力資源的時間裡，也備受“離職”的苦惱，不過在不斷的學習和溝通中，總結出了以下幾條，希望對大家有所幫助：
1、招聘環節：
HR一般為初試部門，在初試環節儘量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與應聘者心裡期望落差較大而產生turn down率。如果為中高層員工，可以在初試環節瞭解到應聘者的期望值，再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
用人部門在複試階段(請一定要用人部門負責人參與複試，原因就不在這裡做闡述了)，儘量能詳細的嚮應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境，避免應聘者入職後對工作的理解與實際差距較大。
2、通知入職環節：
HR同事在通知入職以前，對於有特殊崗位在徵得應聘者同意前，一定要做背景調查(背景調查的方法在這裡就不做過多的闡述)，對背景調查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時，請確定好應聘者準確的入職時間一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續，最好是能提供離職證明，並處理好與原單位的社保等事宜，以避免後期勞動糾紛)，並告知用人部門做好新員工入職後的安排;再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細資訊，避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。
3、報道環節：
新員工來報道後，按照公司流程收集其資料、填寫表格及勞動合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開展新員工入職培訓，以便新員工能更快的瞭解公司的制度和規定。當然，我也遇到報道當天聽完培訓就放棄的員工，這時放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、培訓和安排：
用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。
我們可以發現，員工離職有個“232”的規律，即入職兩週內離職，入職三個月內離職，入職2年後離職。入職兩週內離職的員工，往往是因為想象的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的'溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。入職三個月離職的員工，可能由以下兩種原因：一是被動離職，即試用期內不能達到公司的標準，這個時候我們需要回顧在面試時是否對其過去的經歷有足夠的瞭解，涉及技術崗位的，是否進行了實操面試，對應聘者的個性、愛好的判斷是否準確等;二是主動離職，一般是由於新員工感覺自己的工作太過單一，不能完全發揮自己的能力，或與管理層的溝通出現嚴重問題。在我統計中，這個期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個時候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。需要特別說明的是，這個壓力是良性壓力，即告知主管不能出現按照他的個人愛好區別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時加強對部門管理人員的培訓，讓其瞭解到一個員工離職所帶來的“成本”，並將員工的離職率與該管理層的績效掛鉤。入職兩年後離職的員工，一般是因為覺得沒有發展，或者個人價值得不到更大的體現。這個時候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業發展。
需要強調的是，員工離職絕對不是HR一個部門的事情，它是與公司各個部門，甚至是公司的制度和文化息息相關的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當，部門之間配合不好原因離職的往往佔了比較大的比例，只是在離職的時候，員工未必會告訴你實話。所以，在我看來，控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級，只有直接上級才是每天在與員工溝通，也應該是最瞭解員工的人。所以，部門主管對員工的影響是最直接最快速的，在員工提出離職時，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而HR的工作則應是儘量真實的瞭解員工的離職原因，並協助部門管理層與員工溝通。員工的離職，可以從側面反映出企業存在的一些問題，所以大家不需要怕。我們需要做的是儘量減少可控範圍內的離職。而這種控制，不是某一個部門的工作，需要的是用人部門的重視以及各個部門的配合。