HR經驗分享：開發的心理誤區
在人力資源開發與管理過程中，領導者常常出現一些有害的心理現象，成為妨礙人力資源開發的心理誤區。1.相互回報心理
相互回報心理指喜歡那些他自認為喜歡他的人，討厭那些他自認為討厭他的人。例如，他知道你關心他，他也會關心你;他認為你打擊他，他也會設法報復你等等。相互回報行為具有二重性，積極的相互回報行為，有助於人們相互幫助、相互支援，有利於人際關係的和諧。值得注意的是消極的相互回報行為，會對人力資源開發產生惡劣的影響。
2.投射效應
投射效應是指：當不知道別人的情況(如個性、愛好、思想等)時，就將自己的特性“投射”給別人，想象別人和自己一樣。例如，某人喜歡遊山玩水，就認為別人也是如此;他愛佔小便宜，就認為別人也這樣;他樂於助人，就認為別人也樂於助人等等。這種判斷別人、處理資訊的簡單方法容易產生對別人認識的偏差。當領導者個性品質好時，容易把別人想得過好，而放棄了對部下的教育、督促，或提拔了一些不優秀的人;當領導者個性品質低劣時，容易忽視那些值得提倡的好人好事，在獎懲上是非顛倒，使真正優秀的員工得不到提拔和鼓勵。
3.暈輪效應
暈輪效應是指人們在判斷別人時存在的一種傾向：首先把人分成“好的”和“不好的”兩部分，一切好的品性都加在被列為好的那部分人身上，一切不好的品性都加在被列為不好的那部分人頭上。如“ 頭髮長，見識短”這種概括，是因女性中個別存在的現象而輕視所有婦女，以偏概全。又如，本單位某位同志偶然犯了一個小錯誤，於是領導就得出一個印象：此人一定缺乏能力，不好好工作等，以點蓋面。
4.妒忌心理
妒忌心理是人們相互類比中產生出的一種消極有害的心理，即對才能、名譽、地位或境遇超過自己的人心懷怨恨。“同類相比”行為是人類的天性之一，當自己比別人弱時，正確的自我提示，會使自己找出差距，提高向別人學習的積極性，而錯誤的自我提示，會導致灰心喪氣或誘發出強烈的'妒忌心理，引起別人反感，造成自己孤立。領導者如果出現妒忌心理是非常有害的，它會影響優秀人才脫穎而出。
5.偏見效應
偏見效應是指根據某種錯誤的觀念和偏見，來完全主觀地對人做出判斷的一種現象。
例如，某公司丟失一臺電腦，老闆把內部人員先過濾了一遍。他認為：部門經理以上人員收入比較高，可以排除;女同志膽子小、好面子、怕丟人，不會幹這種事，也可以排除;與自己有親屬關係的人也應該排除。結果重點審查與自己無親屬關係的男職員，而事實上，此事是一部門經理所為，這就是偏見效應帶來的錯誤判斷。另外，在生活中存在許多容易產生的偏見，例如“小偷都是因為窮”、“小孩子不會騙人”、“流氓都面目猙獰”、“老幹部都覺悟高” 等，這些心理在人力資源開發與管理中往往使決策失誤。
6.首因效應
首因效應是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成錯誤的心理定勢。例如，公司經理會見新招的員工，對一位眉清目秀、衣冠整齊、舉止大方、彬彬有禮的李姓女大學生產生極好的印象，並進行肯定性的推理，她一定是個有教養、懂道理、品學兼優的人，將來應該重點培養;而對另一位叫小張的大學生，一看他衣帽不整、不修邊幅、談吐隨便就產生不好的印象，進而推斷他自由散漫、品行不好、缺乏能力、辦事不可靠等，將來要加強教育，不可重用。很明顯，從第一印象看人，帶有很大的表面性、片面性。也可能在事實上小張為人真誠、刻苦認真，富有創造性，是一個很好的技術人才;而小李則好做表面文章，沒有真才實學。這就是首因效應帶來的誤差。
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