上海人力資源經驗分享：考核的終極目標
幾乎所有的企業都是以盈利為目標的，企業為了利潤的最大化，就要最大限度地開發職員的潛力。不同的職員可能對企業的貢獻價值不一樣，而這是一個能者多勞的社會，為了體現出能者的智慧，於是有了績效考核工作。
考核的目的分為兩種：
1、對階段性的工作作出評價;2、深程層挖掘職員的潛能。
目前多數企業的考核還是停留在第一種目的進行的。特別是科技日新月異的情況下，如再以階段性的工作為考核主體，勢必會導致企業人才斷層的可能性。因此現在的考核要向第二種目的進行轉移。
當然，第二種考核目的也離不開第一種基礎性的考核。應以第一種為原始依據進行深入探討與研究。透過對現行情況的考核分析、總結。針對職員對企業作出的貢獻，將其進行分類，進行區別對待與管理。大致可以分為五類：人財、人才、人材、人在、人裁。
人財：是企業盈利的關鍵性核心職員，是企業關注的焦點。但這類職員，可能會傲才，這時企業應提供更多的機會與空間，便於創造更大價值，讓個人價值得到充分的`體現，幫助他提升成就感。
人才：是企業不可或缺的職員，他們多數能企業創造一定的財富與價值，對企業也相對忠誠，但他們最需要是企業的對他們尊重與重視。這類職員只需加以適時的鼓勵與培訓，加以鞭策，良好的引導與鼓勵可使其成為“人財”。
人材：初入仕不久，且有一定技能的職員，他們多數梭角犀利，桀驁不遜，屬理想主義思想者居多。企業應對他們應加強培訓，進行必要的雕刻使其成為“人才”，成為企業未來的關鍵性職員。這種人材的培養成本是最低的，潛力價值也是最大的，不過要把握好度，特別是其自尊心的關懷，否則適得其反。
人在：一般是有多年職場經驗的老手，可能到了不惑之年還是一個一般的辦事類的職員。可能是環境的因素也可能是其自身的原因，不識進取，得過且過。對企業無功也無過的一類，他們曾經可能也是企業的支柱性職員，可現在是依老賣老或百事不管的老好人。我不違反企業制度也不創造任何價值，多數是上下班最準時的一群。這種群體應加強思想轉變性教育，讓其與進俱進，寶力不老，成為企業新時代的“人才”，如教之不改，就要變成“人裁”。
人裁：對企業無功或有時還會有損於企業利益一個群體，他們有時會在企業內部造成不必要的麻煩，他們是企業小道訊息的傳播主體，是謠言滋生的溫床。這部分人員企業應及時將其裁剪掉，像切除人體腫瘤一樣越早切除越好。