人力資源的心理學研究概況
直至本世紀60年代, 管理心理學才真正成為一門獨立的學科分支並被人們廣泛地應用，直至70年代末期，才在我國興盛起來。普遍認為，21世紀的人力資源管理心理學研究將面對的三大課題是：面向全球競爭的組織結構調整、資訊化和跨國公司迅猛發展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發，已經成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發展中國家透過引進先進技術趕上發達國家的“後發優勢”已不復存在。各國的競爭更主要表現為人力資源素質高低的競爭。我國雖然是世界上人力資源數量最多的國家，但是，夠素質的、適應這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統探討提高員工(包括管理者和職工)素質的人力資源開發理論基礎及其管理對策，是心理學和管理科學研究面臨的重大課題之一。本世紀以來，從強調對物的管理轉向對人的管理的轉變，是管理科學的理論和實踐的一個劃時代的進步。人力資源管理的心理學問題屬於管理心理學的研究範疇，管理心理學在國外心理學界稱之為工業-組織心理學(Industrial & Organizational Psychology)，是心理學領域的一個新興的重要分支。20世紀初，泰勒(F.Talor)倡導的科學管理運動和閔斯特伯格(H. Muensterberg)開創的工業心理學是管理心理學形成的先驅，而真正推動管理心理學產生的是1927年由梅奧(Elton Mayo)領導的“霍桑實驗”。
此外，管理科學本身的發展也迫切要求心理學家不斷提供如何適應科技進步和社會變化的新知識，因此，需要我們從新的視角，開展人力資源管理的心理學問題研究。人力資源管理的心理學研究是從組織、群體和個人的多層次角度，探索人力資源的戰略規劃、工作分析、員工的選拔、培訓、激勵、安置、績效評價和職業發展等方面心理學理論和方法。本文試圖透過對作者二十多年來在人力資源管理心理學理論和應用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，瞭解人力資源管理心理學研究的某些情況。本文將分為人員培訓的心理學研究、人員選拔的心理學研究和組織變革的心理學研究三方面問題進行介紹。
1 員工培訓的心理學研究
員工培訓(personnel training)是人力資源開發極為重要的問題之一，如果培訓需求評價能夠突出培訓的重點，在就業指導中能夠解決心理輔導的方法學問題，再培訓中能夠根據員工繼續教育的特殊性，解決相關的管理問題和培訓遷移問題，將有助於培訓效率的提高。
1.1心智技能模擬培訓研究
自從八十年代以來，我國傳統產業的大量工種日漸消失，資訊產業等行業的就業需求迅速增長，我國轉型企業面對的最大問題之一是員工不能適應裝置現代化的要求。當時，國際勞工組織在發展中國家大力推行MES培訓模式和德國的“雙元制”，員工培訓其核心是強調對員工的操作技能(Operational Skill)的系統培訓。作者認為，操作技能未必是提高員工整體技術能力的關鍵，在自動化程度不斷提高的行業技術培訓中，應突出能制約操作技能質量的心智技能的科學訓練。這種研究構思源於馮忠良教授的“結構-定向教學”和前蘇聯心理學家加里培林“智力動作按階段形成的”理論。他們認為，心智技能具有內隱性、簡縮性的特點，它們往往存在於行業專家的頭腦之中，需要把專家經驗“外化”出來。當時，認知心理學剛剛被介紹到我國，作者從認知心理學中得到啟發，就考慮採用口語報告分析技術來“外化”專家診斷人-機生產活動的問題解決模式。當時就提出了“透過專家與物理模型所呈現的問題情境互動作用的過程分析，再建立心理模型”的構思，並透過實驗得以驗證。這項應用基礎研究是在生產裝置自動化程度較高的.北京手錶廠進行的，共歷時五年，並逐步把心理模擬的理論模型應用於培訓實踐中，形成了智慧模擬培訓模式。
此後，將這種心智技能模擬培訓法在手錶、製糖、機械、鑽井、採油、造紙等行業進行了跨行業推廣，為企業帶來了顯著的經濟效益和社會效益，證明了其普遍的應用價值。該研究成果先後獲得了1992年國家教委全國優秀圖書二等獎、1993年度國家輕工業部科學技術進步二等獎、1994年、1997年兩項石油總公司(部級)科學技術進步三等獎，應用成果作為技術專利載入1992年《中國技術成果大全》(時勘，1993)，還被亞太經濟合作組織列為“亞太地區樣板培訓模式”。
1.2職業指導的心理學研究
我國學者周寄梅先生20年代在清華學校開始進行的職業心理測試工作，可以視為我國職業指導研究的發端。改革開放以來，職業指導工作受到越來越多的關注，但由於缺乏系統的心理學理論指導，職業指導帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔了人民教育出版社全國統編《職業指導》教材，同時承擔了全國教育科學“八五”規劃教委級重點課題(1992-1996)。
透過五年的中等學校職業指導課的實驗研究，圓滿地完成了課題任務。這項研究探討了對不同型別中等學校進行職業指導的教材結構，編寫並正式出版用於普通高中的《職業指導》教材，已被國家教委基礎教育司列為全國高階中學選修課教材;研製完成了《職業心理測試系統》，該系統包括需求評估、職業興趣、職業人格、職業能力和應試焦慮等五個子系統，測試手段由紙筆測試和計算機測試兩種形式組成, 可分別為職業指導機構和求職者提供服務;還採用了情境模擬法對提高學生人際適應能力培訓規律進行了探索，在此基礎上，總結了一套適合中等學校職業指導的程式、原則和方法(Conyne, Shi 1999)。跨文化比較研究發現，組織環境對人的適應性學習模型的形成有重要影響(Maher, Shi 1999)。1993年開始在全國各省市進行《職業指導》課試點，突出職業指導的《職業道德》教材在北京市100餘所技工學校通用,實驗學校已遍佈全國 28個省市、360所中等職業技術學校，參加實驗的學生已達24000人左右。《職業心理測試系統》在全國13個省市的職業指導中心或職業介紹所進行了試用, 取得了較好的推廣成效。
1.3員工再培訓管理模式的研究
員工再培訓活動過程包括分析、設計、發展、實施和評價五個階段，其中需求分析(Need Assessment of Training)是培訓整體規劃的關鍵。為此，我們完成了用於管理的組織分析、任務分析和人員分析問卷，並解決了基於勝任特徵的關鍵行為事件訪談和團體焦點訪談方法學問題, 使員工再培訓計劃的制定更加適應於崗位培訓需求(王鵬，時勘，1998)。在再培訓方法研究上，我們進行了LTD小組討論學習法(Learning Through Discussion)的跨文化比較研究，這種培訓方法源於Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應培訓模式，在這種小組活動中，人們不僅透過任務定向、問題解決，實現了任務功能，還同時形成參與者相互支援的人際關係。我們曾在八十年代也開展過大學生班集體的人際關係的研究(黃希庭，時勘，1984)，但是，這種源於西方文化的LTD小組討論學習方法是否適用我國的成人培訓?我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務小組討論中相同之處和差異, 並創立了一套適合我國員工小組活動培訓的方法(Conyne, Shi, 1999)，這種方法已被中國教育電視臺製作為教學錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓中心推廣。
此外，再培訓遷移(Transfer of re-training)的研究發現，時間支援和領導的積極反饋能最大程度的區分培訓遷移行為發生的強度。這些結果也完善了我們對於企業員工再培訓管理的認識(王鵬、時勘，1998)。國有企業下崗職工是一個特殊的培訓群體，由於多種原因，面對就業市場的劇烈競爭，往往無所適從。目前，國外失業心理研究也特別強調揭示影響再就業的行為因素和干預對策(Wanbeger, Shi 1999)。研究結果表明，我國下崗職工的認知歸因、情緒控制、求職自我效能和求職應對等心理因素，直接制約著其主動求職行為，並進一步影響到其再就業的成功率和穩定性。根據這一研究結果，我們在北京市西城區職業介紹服務中心，以影響下崗職工再就業的因素為心理輔導內容，編制了專門的再就業心理輔導教材，進行了改變下崗職工的認知特徵、增強其自信心、提高其求職應對能力的心理輔導實驗，提高了下崗職工的再就業成功率(時勘，宋照禮1999)、(Shi, Song, 2000)。這項研究成果得到了國家勞動社會保障部的肯定，北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業心理輔導模式。
2、人員選拔的心理學研究
人員選拔(Personnel selection)人力資源管理心理學研究的另一個重要領域，心理測驗在人力資源管理中的應用已有多年的歷史和經驗，近年來，我們主要把研究的重點集中於解決複雜特殊行業人員選拔中結構化面試、情境評價等方法學問題，並在高層管理者的勝任特徵模型評價方面做了一些探索。
2.1 軍事飛行員的面試檢測方法的研究
軍事飛行員的心理選拔，由於其職業活動的特殊性、複雜性和對任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價值。1987年以來,