HR怎麼處理勞動糾紛問題
勞務糾紛中，HR扮演的角色是“夾心餅乾”。一方是自己的老闆，而且自己代表公司的人力資源部門;另一方是弱小的打工者，甚至是自己最好的朋友。況且自己也是一名打工者，說不定哪天就換了角色，站在了原告席上。
我們這裡所說的勞動糾紛，可能發生的情況有兩種：第一種是發工資、爭取調薪失敗;第二種是離職的時候會出現的一些糾紛;會處理的HR能把握機會，為公司收集很多資料和資訊，甚至問題可以完美解決。
那麼，HR該如何應對可能出現的勞務糾紛呢?
注意儘可能多地收集相關資訊
“知己知彼，百戰不殆”，對當事員工進行充分的瞭解，主要有4個方面;一是入職前得北京調查;二是回憶對該員工面試時候的情形，然後收集更多的原始資料;三是工作中的各類表現證據，主要包括考勤記錄、請假記錄、培訓檔案、績效檔案等;四是該員工的'家庭情況和個人性格特點。
談話是注意策略
HR一定是善於溝通的，在糾紛發生後，坐下來好好談一談，如果事先知道公司應該承擔後果，那就試探他的期望有多高。當然已經成為對立面，在談話的時候要講究策略，結合具體情況進行運用，準確把握“火候”，否則容易弄巧成拙，適得其反。
幫助分析各種情況下他的收益
很多勞動爭議的當事人說錢並不重要，重要的是出口氣，但是怎麼才能出這口氣?要公司道歉?還是人力資源出面?別幼稚，其實對方還是要錢。
我們進行利益分析時，對不熟悉法律法規的對方，要向其分析法律上的利害關係。我們先肯定當事人的主張權利行為是勝算，但更重要的是向其分析現實中的一些特定情況，以此說明這樣做還是有很多負面的影響的，而且浪費時間、金錢等，我們在認真全面的向當事人講解有關法律政策規定的同時，把法律條文與現實生活結合起來，把法律後果與當事人的生活聯絡起來，由近到遠，由淺到深。
要善於摸清對方的“底線”
在接觸對方的時候，我們要察言觀色，用特殊的問話試探他的思路和想要的金額。如果和解不成，我們就有了他的思路和底線，知道從哪些方面下手。
對於勞動糾紛的問題，我覺得HR既不能僅僅站在老闆的立場，也不能光為員工著想，而是要找到利益的平衡點，最終有利於公司的利益。必須做的是：要按照國家規定的各項法律、制度辦事情，這是原則。
調查發現，在解決勞務糾紛的問題時，只有26.4%的老闆非常支援HR的工作，而73.6%的老闆要看情況才決定是否支援HR的工作，更可怕的是，一旦發生勞動糾紛，HR部門總是首當其衝，如能勝訴，還可相安無事;如果一旦敗訴，可能等著HR的只有更多的官司和老闆的白眼了。
所以，HR儘量不要去沾惹勞動糾紛，能和解就和解。否者耽誤的不僅是你的時間還有你在公的的名譽和地位都有受到影響。