關於勞動爭議案件的相關問題與對策
一、關於按撤訴處理與當事人申請撤訴的法律後果是否相同的問題
《最高人民法院 關於人民法院對經勞動爭議 仲裁 裁決的糾紛准予撤訴或駁回起訴後勞動 爭議 仲裁裁決從何時起生效的解釋》第一條規定:當事人不服勞動爭議仲裁 裁決向人民法院起訴後又申請撤訴,經人民法院審查准予撤訴的,原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力,但沒有規定當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴後開庭時無故不到庭而法院裁定按撤訴處理的情況下勞動仲裁裁決是否生效.一種意見認為:當事人起訴後不到庭人民法院裁定按撤訴處理後, 原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力,即與當事人起訴後又申請撤訴的法律後果相同.理由是:作為原告的當事人開庭時無故不到庭的,表明當事人放棄了自己的訴訟權利,不願再透過訴訟來改變仲裁裁決對自己不利的結果,也就是當事人願意服從仲裁裁決,故人民法院裁定按撤訴處理後仲裁裁決書應當自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力.另一種意見認為:最高人民法院的司法解釋規定的很明確,不包括當事人不到庭按撤訴處理的情形,我們不應擴大解釋規定按撤訴處理後原仲裁裁決自裁定送達當事人之日起發生法律效力不利於保護當事人的合法權益.例如有的原告因為發生了緊急情況,無法按時到庭並向法庭說明情況,法院在此情形下就會以原告無正當理由拒不到庭而裁定按撤訴處理,實踐中這種情況並不少見,而法院按撤訴處理的裁定一經發給當事人,原仲裁裁決即發生法律效力,當事人就喪失了勝訴的機會.在普通的民事訴訟案件中,當事人在法院裁定按撤訴處理後,還可以透過重新起訴來維護自己的權利,而前者則不能. 因此,最高人民法院的司法解釋不應適用裁定按撤訴處理的情形.
筆者同意第一種意見,理由是:按現行法律規定,勞動爭議仲裁是訴訟的前置程式,勞動爭議當事人對仲裁裁決不服可以自收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴,人民法院受理後,當事人開庭時無正當理由拒不到庭的,表明當事人放棄了自己的訴訟權利,願意服從仲裁裁決.人民法院裁定按撤訴處理,在此情況下,仲裁裁決書當然自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力.上述第二種意見關於裁定按撤訴處理的情形在最高人民法院的司法解釋中並未提及的問題,實際上是一種疏漏,可透過完善該司法解釋加以解決關於第一種意見不利於保護當事人的合法權益的說法也是站不住腳的,其所舉的例子實際上說的是原告有正當理由不到庭,而法律規定的按撤訴處理是原告無正當理由拒不到庭.實踐中法院為了方便操作,不管原告有沒有正當理由,只要原告在預定的開庭時間沒有到庭,就裁定按撤訴處理.筆者認為,原告有正當理由不到庭包括庭前通知和事後告知,即原告在開庭前確定自己有正當理由無法按時到庭的,可以申請法院延期開庭,但無法與法院聯絡或來不及聯絡的,在原定開庭時間過後應及時和法院聯絡,說明其未能到庭的理由並舉證證明,如果查證屬實,應當另定開庭時間,不宜盲目裁定按撤訴處理.如果原告未按時到庭且後來也未向法院說明有正當理由的,法院應裁定按撤訴處理.這樣,凡是按撤訴處理的案件,均是由於原告無正當理由拒不到庭,其不到庭只能認為是原告本人不願到庭,放棄了其訴訟權利,也就不存在第一種意見不利於保護當事人的合法權益之說,即使出現了原告有正當理由法院未採納而裁定按撤訴處理的情形,原告可透過申請再審的方式來撤銷錯誤的裁定.再者,如第二種意見所說,按撤訴處理的裁定發給當事人之後不引起原仲裁裁決發生法律效力的後果,則應引起何種法律後果?如果當事人接到裁定後沒有再次起訴又該如何?恐很難回答,因此,人民法院裁定按撤訴處理後原仲裁裁決應自裁定送達當事人之日起發生法律效力.
二、關於勞動爭議仲裁時效的問題
1、勞動爭議仲裁時效從何時起算
《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定:提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向爭議仲裁委員會提出書面申請.由此可見,仲裁時效應從勞動爭議發生之日起算.但勞動爭議發生之日如何理解?實踐中容易產生不同意見,為此,《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規定:勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日.即使有了這樣具體的解釋,在實踐中仍然會出現不同的理解.舉一個簡單的例子:李某系某企業的一名職工,後因某種原因被單位辭退,李某在接到單位辭退決定後,認為單位不應將其辭退,開始找單位領導反映,要求單位撤回對其的辭退決定,單位領導告知他會認真考慮的,讓其回去等候訊息,後來李某又催問了幾次,得到的仍是讓他再等等.六十日過去了,單位領導拒絕了李某要求撤回辭退決定的請求,李某遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,卻被告知已經過了仲裁時效,不予受理,後李某又訴至法院.一種意見認為仲裁委的決定是正確的,理由是: 李某在接到單位的辭退決定之日,已經知道其權利被侵害,故按照勞動部的規定,該日即為勞動爭議發生之日,由於已經過了六十日,故超過了仲裁時效,不應受理.另一種意見認為,雖然李某接到了辭退決定,但其找單位領導反映後,單位領導並沒有明確表示拒絕其請求,而是讓其等候訊息,說明事情還有可能發生有利於李某的變化,李某此時並不知道其權利被侵害,一直到過了六十日之後單位領導拒絕了李某的請求,此時才應當視為李某知道其權利被侵害,其申請仲裁併沒有超過仲裁時效.第三種意見認為,從任何一個普通人的理解來看,單位向李某發出錯誤的辭退決定應該被認為是對李某權利的侵害,李某接到該決定之日即為權利被侵害之日,仲裁時效應由此日起算而李某向單位領導反映及後來領導未作出及時答覆造成超過六十日的情況,應當視作雖已超過仲裁時效但有正當理由,根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條之規定,應當受理,不能以超過仲裁時效為由駁回其訴訟請求.
筆者同意第三種意見.因為,單位對李某作出辭退決定,顯而易見侵害了李某的權利,李某受到該辭退決定時就已知道其權利被侵害,故將該時間確定為仲裁時效的起算時間,一是符合立法的本意,二是有書面的辭退決定,便於審理時的認定雖然按照此意見李某申請仲裁時超過了仲裁時效,但並不妨礙其保護自己的權利,其向單位領導反映以及領導延緩答覆造成仲裁時效超過的情況完全可以視為其有正當理由才造成了時效的超過,法院不能以仲裁時效超過為由而駁回其訴訟請求.勞動部關於勞動爭議發生之日的解釋和《民法通則》第一百三十七條關於訴訟時效起算時間的規定是一致的,都是從當事人知道或者應當知道權利被侵害時起計算,這樣規定無論從保護當事人行使權利的角度還是司法技術操作的角度都是合理的,便於劃分界限,同時從程式上保護當事人的權利.我們不能因為個案產生了歧義就否定其合理性.法官在審理案件時,遇到當事人對仲裁時效的起算時間有不同理解時,要嚴格按照規定,同時根據經驗法則結合案件的具體情況來確定.
2、對《最高人民法院 關於審理勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋》第三條其他正當理由的理解.
該解釋第三條規定對確已超過仲裁 申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求,反過來理解就是:對確已超過仲裁申請期限,但有不可抗力或者其他正當理由的,不應以此為理由駁回其訴訟請求.這裡的不可抗力和其他正當理由沒有作出進一步解釋,當然,由於不可抗力在《民法通則》與《合同法》中均有明確解釋,司法實踐中一般不會產生分歧,但何為其他正當理由,由於沒有詳細的'規定,導致法官只能根據自己的經驗和理解來作出判斷,容易產生不同的認識,造成混亂另一方面,在當前部分法官職業道德素質不高的情況下,將此問題交由法官自由裁量,也容易產生司法不公的問題.因此,有必要對其他正當理由作出合理的解釋.筆者認為,其他正當理由一般包括下列情形:(1)職工患重大疾病或遭受其他身體傷害影響其行使權利的(2)職工與用人單位曾經協商的(3)職工請求工會、單位勞動 爭議 調解委員會、企業主管部門、勞動監察部門等有關部門幫助解決爭議的(4)申請仲裁的.主張上述情形存在的當事人負有舉證責任.
3、對《勞動法》應當增加仲裁時效和訴訟時效中止、中斷、延長規定的建議.
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求,其中的不可抗力和其他正當理由實際上是仲裁時效的中止、中斷情形,但《解釋》沒有作出更明確的解釋,也沒有使用中止、中斷的用語.而目前大量的司法實踐表明六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效問題是勞動爭議案件的常見問題,並且由於缺乏明確的法律規定或司法解釋,造成司法實踐中的混亂,往往基於同樣的理由,有的法院認為是正當理由,有的法院認為不是正當理由.因此,為了從根本上解決問題,建議《勞動法》參考《民法通則》關於訴訟時效中止、中斷、延長的規定,對勞動爭議六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效的中止、中斷、延長作出專門規定,加以明確,不僅能夠消除分歧,而且更有利於保護當事人的合法權益.
三、關於人民法院能否對職工是否構成工傷直接認定的問題
根據國務院於2003年4月27日頒佈的《工傷保險條例》的規定,勞動保障行政部門受理工傷認定申請並做出工傷認定的決定,還規定用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業