醫藥企業如何制定人力資源規劃提高競爭力？
在醫藥行業，企業的人力資源管理水平和人才素質決定了企業的競爭力。
人力資源管理系統由於其獨有的價值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以複製性等特徵已經成為醫藥企業獲取競爭優勢的關鍵之一。
只有重視人力資源規劃，不斷提高人力資源管理水平，才能實現企業與社會的長期效益。那麼，醫藥企業該如何制定人力資源規劃呢?
首先，診斷企業現有人力資源情況，關鍵是人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況。
人力資源資訊應包括個人自然情況、招聘資料、教育資料工作經歷等方面。在進行企業現有人力資源情況分析時，應參考崗位分析的有關資訊情況。崗位分析明確地指出了每個職位應有的職務、責任、權力，以及履行這些職、責、權所需的任職資格條件，這些條件就是對員工的能力和資格要求。
其次，預測人力資源需求。
這一步工作與人力資源診斷通常可以同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇合適的預測方法，然後對人力需求的結構和數量、質量進行預測。在預測人力資源需求時，應充分考慮市場需求、人員流動率、企業的財務預算等諸多因素對人員需求的數量上和質量上以及構成上的影響。員工需求預測的基本方法主要包括經驗估計法、統計預測法、人均勞效法等。
第三，確定人力資源缺口。
首先確定人員需求資料，主要是把預測的需求與現有的供給進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分佈不一致之處，從而得到人員需求資料。然後制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這實際是制定各種具體的規劃和行動方案，以填補人力資源需求的缺口。主要包括：招聘、培訓、考核、薪酬、職業發展和人事基礎管理政策等。
第四，評估人力資源規劃。
雖然人力資源需求的結果只能在事後才能得到最終檢驗，但為了給企業人力規劃提供正確決策的可靠依據，可以事先對預測結果進行初步評估。
面對市場競爭的嚴峻挑戰，處於轉型期的醫藥企業有自身無法克服的缺陷和不足：在管理上、經營上、觀念上都有應變和適應上的.滯後現象。表現在人力資源開發與管理中，往往缺乏動態的規劃和開發觀念，而是把人力資源規劃理解為靜態的資訊收集和相關的人事政策設定。無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃、一勞永逸的思想。這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成企業人才的流失，對企業進行有效經營是有害的。因此，企業的人力資源管理必須強調人力資源規劃的動態性。