案例：民營企業的HR 我該何去何從！
我剛剛接觸人力資源工作時間不是很長，今天很高興和大家探討了民營企業如何做?
民營企業的現狀：
1.現在的民營企業大多是家族企業居多，企業的如採購，財務，銷售等職務一般都是老闆的親戚在做，人事很難有改革。
2.有一些和老闆一起打天下的鐵哥們在做重要的職位，他們因為一直以來只追求利潤和銷售，缺忽視了自身的學習和進步，現在跟不上社會的進步和企業的發展了，但他們又不是很容易接受新的思想，同時如有新的有作為的人來，又擔心自己的地位不保，公司整體在內耗，但老闆又會讓新人去尊重歷史，如何是好?
3.有些老闆，什麼都不管，只交給下屬一個任務，不管你如何完成，但只要結果，忽視了做事的過程，公司內部造成了大量的浪費和人員的內耗，又該如何啊!
4.老闆看到到生產成本越來越高了，員工的工資越來越高了，市場的競爭越來越激烈了，產品的同質化越來越厲害了，替代性的產品越來越多了，利潤越來越低了，生意越來越難做了，想到了改變，招人舍不的花錢，對有能力的人又加以提防，公司的改革帶來陣痛，難以承受了，這又如何是好!
5.很多的中小型民營企業,竟然沒有采購部,沒有人事部門,但也能夠做到很好的產值,他們覺得這樣也很好,認為人力資源部門是個多餘的部門,這樣的企業不重視企業的基礎部門的建設,他們的發展又在哪裡?能走多遠?
作為我們做人力資源的人,我們該怎麼做?我們又該做些什麼?能夠為民營企業的發展帶來一點點的'幫助!
“民營企業的人力資源部該怎麼做?”
討論：
01jianming 人事文員
就事論事，假如在民營企業裡面做好的HR很難，畢竟民營企業老闆還是說了算，而且我之前遇到過的民營老闆大多文化程度不高，你用專業的HR理論去說服他是很困難的，那麼就需要做實事說話。
一、招聘難。說到底其實就是福利和晉升渠道這一塊沒法滿足人才的需求。那麼做這個還是老辦法，參照其他企業的薪酬給予人家，那麼可以附帶假說說是生產型企業，部分的產品可以適當作為獎勵給予員工優惠，提高你比別的企業好的想法，儘可能挽留一些人才。
二、人工成本控制。這一塊，不贊成類似的不交社保之類，畢竟如果你是一線員工，多一個社保可能會能留住一部分人，有可能會讓你成功渡過旺季。同時，適當的福利也是一個讓人留下來的說辭。
三、改革的不是一下子達成的。老員工甚至老闆的親信，不可能一下子就能全盤改變，畢竟這些都是老闆重視的。任人唯親的話，導致弊端就是利潤或者結果越來越差，管理開始亂無章法。這個老闆會慢慢感受到，這時候引入競爭機制，開始推行是個很好的時機。
四、HR部門的定位。應該讓老闆瞭解到目前人事的存在不是多餘的，然後從多角度去化解老闆深刻的印象，逐步去深化HR作為獨立部門的必要性，不然沒人專門做人工成本和用工風險評估，出現勞動糾紛的賠償和給企業帶來的負面新聞，足以致命。
魏豔 人力資源經理
自畢業到現在在民營企業裡工作了近四年了，換了兩家單位，剛開始時我也感覺好亂，好多事情要去做，但苦於無門。覺得公司裡有太多不如意的地方，感覺自己的人力工作和書上、和同行、和其他優秀的公司有太多差距，感覺自己做的好多事太低階，都是內耗。可是一路走過了，慢慢發現，其實那些優秀的策略、方法並不是那麼實用，世界500強公司在做的並不一定是我們所要追求的。我們人力資源部門的工作一定要適應所在企業的發展，為企業現存發展階段找到問題、解決問題並盡力推動企業上旋發展才是我們的目標。
其實和同行聊天會發覺我們民營企業人資部門的境遇是差不多的，甚至有些剛起步的公司人資基本無作為，但是我們來了，慢慢用我們的專業知識、專業精神去建設，看清了企業的發展階段，分析企業對人資工作的需求，然後去努力，我們做不到眉毛鬍子一把抓，我們可以各個擊破啊。我還是很看好民營企業的人力資源工作者的，一方面發展平臺廣，中國有大量的民營企業，而且企業主也越來越看到人資部門的重要性(不管他是在跟潮隨流趨勢還是真正看到了人資部門的價值)，另一方面前輩們已經走出了很多經驗來讓我們借鑑