民營企業員工培訓的經驗與思考
隨著這兩年對人力資源管理知識的深入學習和同行之間的廣泛交流，我對員工培訓有了更為深刻的認識。其實員工培訓工作能否有效進行，得到大家的認可，關鍵在於這個培訓能否為相關各方帶來好處，是否屬於增值活動。對於老闆而言，他要看到透過培訓，企業執行效率提高了，生產成本降低了；對管理者而言，他需要看到培訓促進了部門和管理環節效能的提高，有利於部門績效的改善;對於員工而言，他要看到培訓能夠提升他的技能或水平，讓他得到絕對的成長，要透過培訓有所收益，而且能為其晉升或增長工資提供幫助。我從下面三方面談談我們公司去年起在培訓方面的具體做法：
一、培訓需求分析。其實要做好員工培訓的前提是需求分析必須做到位，否則後面的工作都是緣木求魚、無的放矢。而要做好需求分析，首先要和老闆做直接的溝通，必須要清楚瞭解到老闆在企業發展戰略思路方面有什麼想法，對企業發展的方向和目標有什麼定位，這決定了培訓的方向和目標;其次要和部門負責人做好溝通，因為他們是最瞭解下屬人員的想法和現狀的人，他們在和下屬員工的接觸過程中也清楚大家在知識、技能方面的不足和期望，還有他們對培訓方面的見解也可以作為培訓需求分析的重要參考意見;再次，要和一線重點崗位員工做好溝通，因為有時部門負責人在調查員工培訓需求時，也會有因溝通方法不當或者敷衍了事造成沒有真正瞭解員工的培訓需求。我們可以透過座談會或一對一私下襬談等非正式的方式來了解這些員工的真實想法。需求分析之前做好各相關方的溝通後，我們要發放正式的需求調查表進行系統全面正式的調查，然後結合溝通情況、崗位工作分析確定基本的培訓需求，從而擬定培訓計劃。
二、培訓計劃的制定和實施。根據培訓需求分析初步擬定培訓計劃之後，我們將計劃草案反饋給老闆、各分管副總經理和部門負責人，再次徵詢大家的意見，對計劃細節進行完善和修改，形成正式的培訓年度計劃。內部計劃的實施：我們針對培訓年度計劃制定了培訓實施方案，由培訓專員負責跟進培訓方案的實施情況，與培訓講師做好培訓前的準備和培訓中的效果反饋、培訓後的評估。每次的培訓教材都由培訓講師和培訓專員一起進行編輯整理準備好，發放給每一個參培的員工。這一點雖然企業要花點銀子，但改變了過去培訓講師在上面講的口沫橫飛，下面參培員工做筆記效果差、昏昏欲睡的狀況，員工學習後還可以回去鞏固提高。外部培訓計劃的實施則重點是與培訓機構的協調溝通及與參培人員所在部門的`提前溝通，做好培訓期間工作安排，確保不因外派員工影響了生產經營的正常執行。
三、培訓評估。培訓效果的評估方面，內部培訓我們採取階段考試和年度統一考試兩種形式，同時把這種考試結果與員工績效考核和技能評級掛鉤，讓認真學習的員工能夠從中獲益，的確調動了員工培訓的積極性。我們考試之前都會把考試大綱進行公佈，讓員工知道該學些什麼，我們會考些什麼。考試大綱則是根據培訓教材來編寫，培訓教材則是根據培訓需求分析和企業發展要求進行針對性培訓編寫出來的。所以整個培訓考試考核過程其實就是要告訴員工你必須要掌握哪些知識，你才能符合公司考核的要求，你才可能更好的提高崗位技能，你的經濟利益也會隨著知識水平的提高、技能等級的提高得到體現。外部培訓的評估則更多是看取證情況和適時安排外培人員擔任內部培訓的講師，為公司內員工傳授外培獲得的知識，透過對培訓效果的反饋調查來評估外培人員的培訓成效。
在入職培訓和轉崗培訓方面，我們也是嚴格按三級培訓來開展，編寫了專門的入職培訓教材，由培訓專員負責跟進部門和班組入職、轉崗培訓的進度，安排培訓後的考試。這一點上我們改變了過去三級培訓走過場的做法，評估方面也以正式考試作為基本方式，而不是簡單的由相關負責人簽署培訓效果評估意見了事。因為我們覺得考試這種評估方式可以量化，也容易給參加培訓的人施加學習的壓力，避免流於形式和敷衍塞責。
我們在培訓工作方面的思路和方法雖然與人力資源管理專業理論之間還是存在一些差別，也許在程式和方法上沒有完全達到專業的水準，但員工的參與積極性提高了，培訓效果也有了明顯改善，老闆表示滿意，所以我覺得適合於企業實際需要的培訓方式才是最好的。