如何計量組織的人力資源開發的成果純理論探討
一個管理現代化的組織，除了應注意對實物資本的經營外，還應該注重對人力資本的經營及人力資源開發。那麼組織如何對各部門、單位的人力資源開發成果作為考核指標進行績效管理呢?提出這個設想後，由於我對於如何量化下屬各單位的人力資源開發指標沒有思路因此在具體操作上沒有任何想法。也因此，接下來的時間內，我在這方面進行了思考和學習，若有所得，但是思路極不完善，今天把思路整理在這裡，希望各位好友不吝指教。 要想確立人力資源開發量化指標，首先組織應有統一的人力資本量化準則。但，人力資源價值的量化統計是一個全球性的難題。因為人的屬性不想一般的固定資產和無形資產呢，人力資源的價值主要體現在他的使用價值上也就是為單位所創造的那些不可替代的價值上。一個人有再高的技能、再豐富的知識、再成熟的關係資源，如果不能為單位創造價值，那對這個單位來說他就是沒有價值的。同時，如果他的可替代程度非常高的話，也就是說他不做這個工作，願意做這個工作的人有的是，他的使用價值就不會高;反之，他的使用價值體現在“價格”上就會很高。所以，可以將一個人的使用價值在“價格”上的體現作為他使用價值的量化體現，也就是他所具備的人力資源的量化體現。但是，一個人的“價格”的確定未必就公平，可以採取內部和外部的“競價法”來確定一個人的“價格”，即允許職工在內部各部門之間和內部與外部之間自由流動，各部門採取競價規則來爭取這個職工。這樣，職工的價格就會相對公平，他的使用價值的體現也會相對準確一些。
個體的人的價格確定了，總體上人力資源的使用價值也就不難確定，我個人認為可以將這個數值作為人力資本在貨幣量上的體現。量化體現之後，就不難對基層單位進行相應的準確而相對公平的考核了。
在會計準則上，關於人力資本的屬性，有些學者認為人力資本屬於費用，因為人力資源具有不確定性，他的能力的發揮受制於很多因素，易變;同時，組織並不具有對人力資源的所有權，人力資源天然只屬於員工個人;同時，人力資源不能交換，不具備資產所必須的可交換性因此人力資源不屬於資產屬於費用。
還有一些學者則贊同將人力資源資產化，因為人力資源可以創造價值，帶來收益;人力資源的價值體現在勞動中，而一旦被組織僱傭，員工則已經把勞動的使用權讓渡給組織。因此，應將人力資源資產化。
作為一名人力資源學習者，我是贊同將人力資源資產化的，甚至認為員工作為人力資源的出資主體即人力資本的所有者，應當毫無爭議的持有企業的產權，並有權力參與超額利潤的分享。
無論在會計準則上，人力資源是費用還是資產，那如何考量一個組織的.人力資本經營狀況呢?
個人認為資本經營的目標就是產生收益，透過計量在人力資本的經營中所產生的那部分收益，就可以確定人力資本經營的成果。我認為產生收益的三要素為實物資產(及資金、裝置、場地等)、人力資源、以及有效的經營管理。這三者都對收益的產生做出了不被其他因素所能取代的貢獻。
那麼，他們各自帶來了多大的收益呢?我認為可以透過他們各自的“市場化的價格”即在獲得收益過程中對三者所進行的投資來體現他們分別的價值這樣雖然不公平，但是還是那句話，無論是實物資本還是人力資源還是經營管理，他們各自不可替代的使用價值才能作為他們價值的體現，不同的國家不同的地區這三者的價格差距非常大，根本不可能有統一的標準對三者進行相對價值的評比。
比如在西方國家，勞動力價格非常高，相對來說資本的價格就低很多;而在我國情況恰好相反。這當然與中西方工會工作的差別有關係，但同時與勞動力和資本在不同地區之間的可替代性有關係。物以稀為貴，不可替代的東西價格要比很容易就可以被替代的東西的價格高很多。並且沒有比價格更能合理反映使用價值的準確數值的評價因素了。
所以，公式：總收益*人力資源成本/總成本，可以作為人力資源所創造收益的量化公式。其所得出的數值，作為人力資本經營狀況的量化成果。
其中：總收益=利潤總額;人力資源成本=在人員選、育、用、留全過程中所產生的成本總額;總成本=包括資金成本、裝置折舊、物資消耗、人力成本等在內的成本總和。
透過這個公式你可以發現，透過對優秀人員的選拔，人才育成等投資，可以提高人力資源開發成果;提高職工技能進而提高裝置使用效果也可以提高人力資源開發成果;而這裡面最關鍵的是收益是否切實得到了提高;同時，組織應對所屬各單位的工資進行必要管控，防止基層單位單純的透過提高人員工資來提高人力資源開發成果值。
需要注意的是，在中國，人力資源價值除他在勞動中所體現出來的使用價值外，還有一個重要組成部分，就是他身上所具有的“關係資源”，在我國“關係資源”在市場營銷、原材料和物資採購等方面有著重大的“使用價值”，因此，在人力資源投資中應將業務提成(甚至回扣)計算進去。
如果一個組織想要對所屬各單位的人力資源開發狀況進行考核的話，不妨透過“總收益*人力資源成本/總成本”來計算所屬單位每年的人力經營成果，並進行橫向和縱向的比較，然後獎優懲劣。