人力資源管理名詞解釋
X理論：人們普遍不喜歡工作，儘可能地逃避；由於人們本性不喜歡工作，所以必須用強迫、控制、指揮和懲罰等手段才能使人們付出努力；一般而言，人寧可接受指揮，而不願意承擔責任。
Y理論：一般而言，人的本質不是不喜歡工作，要使人們努力工作來完成組織的目標，高壓控制與威脅並不是唯一手段；成就感、自尊和自我實現等較高層次的需要可以激發人們工作的積極性；在適當條件下，大多數人不僅會承擔責任，而且會更進一步主動承擔責任；多數人都能發揮出相當水平的想象力、聰明才智和創造力，來解決組織中各種問題。
工作分析：收集資料進而對一項特定的工作的實質進行評價的系統化過程
工作設計：說明工作應該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。
工作特徵模型：它是工作豐富化的核心。工作的核心維度包括：技能的多樣性、任務的完整性、工作任務的意義、任務的自主性和反饋。模型認為我們可以把一個工作按照它與這些核心維度的相似性或者差異性來描述，於是按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，並可由此而創造出高水平的的心理狀態和工作成果。
馬爾可夫預測方法：是一種可以用來進行組織的內部人力資源供給預測的方法。它的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。轉換矩陣實際上是轉換機率矩陣，描述的是組織中員工流入、流出和內部流動的整體形式，可以作為預測內部勞動力供給的基礎。
管理人員置換圖：記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定由哪些人員可以補充企業的重要職位空缺。
招聘金字塔：企業在招聘過程各個篩選環節中，應徵者的人數變得越來越少，就象金字塔一樣。它是根據過去的經驗資料，來確定的為招聘到某種崗位上足夠數量的合格員工應該付出多大的努力一種經驗分析工具。
遮蔽廣告：在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信簡歷寄到一個特定的信箱。
錄用測評的可靠性：指評測的穩定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結果應該基本相同；在不同的時間，用相同的測試去衡量同一個人，結果應該基本相同。
錄用測評的有效性：根據應聘者在進入企業前的特徵來對其進入企業後的.工作表現進行預測成功的程度。
結構化面談：結構化的問題與結構化的答案，即提前準備好問題和各種可能的答案，要求工作申請人在問卷上選擇答案。
員工選擇的補償性原則：指工作申請人在招聘評測中成績高的專案可以補償成基地的專案，評價時可以對不同專案設定不同的權重。
員工選擇的多元最低限制原則：指申請人在評測的每個方面都必須達到某個最低的標準。
培訓需求評估的任務分析方法：根據員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工的培訓需要。
培訓需求評估的績效分析方法：根據員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。
前瞻性的培訓需求評估模型：隨著技術的不斷進步和員工在組織中的個人成長的需要，員工可能會因為需要為工作調動作準備、為員工職位的晉升作準備或者適應工作內容要求的變化等原因提出培訓的要求。前瞻性培訓需求分析模型為這種情況提供了良好的分析框架，它透過將員工現有工作技能與預期的工作技能要求作比較進行分析。
在人力資源管理中，工作分析有哪些作用？
工作分析可以為許多人力資源管理活動提過資訊。從招聘和錄用方面看，它是制定人力資源計劃的基礎，有助於識別內部勞動力市場、招聘、選擇、安置等工作，創造公平的就業機會，提供實際工作概覽。從發展和評價員工方面看，工作分析可以使員工的工作培訓和技能得到發展，幫助員工進行角色定位，有助於公司制定員工前程計劃和績效考核。在薪酬政策方面看，工作分析決定工作的報酬標準，確保同工同酬，確保工作之間報酬差距公正合理。從工作和組織設計方面看，工作設計可以提高效率和激勵水平，明確權責關係，明確工作群之間的內在聯絡。
人資源管理中有哪些工作設計方法？各有什麼特點？
為單個人：
第一、科學管理法，進行時間動作研究，實現工作的的簡單化和標準化，最大化工作效率，使所有員工達到預先的工作水平。
第二、人際關係法。
1、工作擴大化，擴充套件一項工作包括的任務和職責，是一種工作內容在水平方向上的擴充套件，不需要具備新的技能；
2、工作輪調，讓員工先後承擔不同的但是在內容上相似的工作。
3、工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，它是垂直的增加工作內容。第三、工作特徵模型方法，認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，並可由此而創造出高水平的的心理狀態和工作成果。
第四、優秀業績工作體系。自我指導工作班組。工作任務被分配給工作小組，然後由小組去決定誰在什麼時候從事什麼任務。他們只需要對最終產品負責。
第五、輔助設計方法：第一、縮短工作周，員工可以在5天內工作40小時，錯開工作時間，使得在所有的傳統工作日都有員工工作。第二、彈性工作制，要求員工在一個核心事件期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。
在人力資源管理中，有哪些主要的人力資源需求預測方法？
第一、集體預測法。透過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展狀況，適合於對人力資源需求的長期預測。第二、迴歸分析方法。根據數學中的迴歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的是趨勢分析，比較複雜的是計量模型分析法。第三、轉換比率分析法。首先估計組織需要的關鍵技能的員工的數量，然後再根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。
人力資源計劃與企業的戰略之間是什麼關係？
從總體上看，企業的戰略計劃對人力資源計劃過程具有制約和限制作用。具體而言，組織的一般戰略計劃制約人力資源的戰略計劃；組織的一般經營計劃制約人力資源的戰術計劃；組織的預算方案制約人力資源的行動方案。人力資源管理的目標既要與組織的長遠戰略目標相一致，又要與組織的短期目標相一致。
在企業招聘過程中使用內部補充機制有哪些優點和缺點？
優點：第一、得到升遷的員工會認為自己的才幹得到組織的承認，他們的積極性和績效都會提高，。第二、內部員工瞭解組織情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和訓練會比較少，離職的可能性也比較小。第三、可以提高所有員工的對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能作比較長遠的考慮。第四、上級對內部員工的能力比較瞭解。缺點：第一、沒有得到提拔的員工會不滿。第二、當新主管從同級的員工中產生時，工作集體可能會不滿，使新主管不容易建立領導聲望。第三、經理人往往早有意中人選，面試所有內部應徵者浪費很多時間。第四、如果組織已經有了內部補充的慣例，當組織出現創新需要繼續從外部招聘人才時，可能會遇到現有員工的抵制，損害員工工作積極性。
在招聘過程進行評價時應該進行哪些工作？
在評價時，應該對招聘工作的成績進行檢驗，計算各種招聘方式的總成本，以及各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業還應該對那些面談後拒絕所提供的工作的申請人也應該進行調查分析，特別是要對所提供的工資的接受與拒絕情況進行調查分析，從中可以發現許多關於當時勞動力市場工資行情的重要資訊
錄用評測的有效性論證的同步檢驗法的實施程式是什麼？他有什麼特點？
第一、選擇一組在職員工，對他們進行錄用測試。第二、計算他們的工作績效與測試成績之間的相關係數。第三、對組織現有員工進行測試，同時衡量這些員工的工作業績。第四、將招聘測試成績與績效考核的成績進行比較，判斷招聘測評技術的有效性。特點：把企業現有員工作為樣本。
錄用評測的有效性論證的預測檢驗法的實施程式是什麼？他有什麼特點？
第一、開展工作分析，收集有關工作的資訊，編寫工作說明書和工作規範，確定與工作績效密切相關的個人屬性和工作技能，以及績效標準。第二、選擇測評的形式。決定業績考核的方向與標準。第三、對工作申請人進行實際測試。第四、根據過去的招聘方法制定錄用政策。第五、在新員工在企業工作時間已經到了可以根據目前績效預測其長期績效的時候，衡量他們的工作績效。第六、把員工在招聘測評中顯示的成績與他們的業績和業績考核結果進行比照，判斷測評工具有效性的高低。特點是：以工作申請人為樣本。
企業應該如何設計職前教育活動？
第一、職前教育開始時，高層經理人員應該向新僱員介紹公司的信念和期望以及員工可以對公司具有的期望和公司對僱員的要求。然後由人力資源部門進行一般性指導。第二、有新進員工的直屬上司執行特定性的指導，還應該將新進員工的工作績效反饋給新進員工。第三、舉行新進員工座談會，鼓勵新進員工儘量提問，進一步使員工瞭解關於公司和工作的各種資訊。
脫產員工培訓有哪些方法？各種方法有什麼特點？
脫產培訓可以劃分為資訊傳達類和模擬方法類。培訓的資訊傳達技術包括演講、會議、函授課程、電影、閱讀清單、閉路電視和錄影、行為示範和計算機輔助教學等。培訓的模擬方法包括案例教學法、角色扮演法、訊序漸進的群體練習、分類工作方法和商業遊戲等。講師演講方法進行培訓可以迅速有效地傳達知識，但是容易產生單向溝通的缺