要做擁有核心競爭力的HR工作者！
首先，我們看一下人力資源從業者的現狀，現在從事人力資源的人越來越多，很多應屆畢業生畢業之後進入職場的首選崗位一般都是人力資源、行政等崗位，一方面是因為其崗位的入門坎比較低，基礎工作內容相對簡單，比較容易上手，二是因為其崗位比較體面，坐在辦公室裡，不用像做銷售那樣風吹日曬，薪資不穩定。所以大部分人對人力資源的工作內容和未來並沒有一個清晰地認知。
其次，人力資源從業者的素質模型，每個崗位都有每個崗位的崗位勝任能力模型，這也導致了每個崗位的知識結構體系會有相應的不同，就想小說著名偵探福爾摩斯，它能成為優秀的偵探，有其完美的知識體系構成，我們可以發現他的藥學、法學、痕跡學、醫學、化學等等學科幾乎都是專家級的，但是藝術鑑賞、政治、音樂幾乎是一個文盲的程度，這說明了他的所有知識體系都是為了他的職業服務的，那麼，一個優秀的人力資源從業者的知識體系應該是以人力資源理論為主、法學、心理學、會計學、統計學等學科為輔，構成一個HR從業者的知識結構體系，這也是我們HR在實現自己職業生涯規劃時所應該學習和培養的方向。其次還有親和力、組織協調能力、溝通能力等輔助能力，同時，HR從業者的.性格也會成為其職業發展的瓶頸，偏於理性的人可能未來做人力資源管理諮詢顧問比較適合，能夠理性的判斷各個企業出現問題的根源，並作出相對應的解決方案，偏於感性的人可能做獵頭比較適合，因為感性思維和親和力可以讓人更容易產生信任，更容易建立自己的人脈渠道，而企業總的HR則取理性與感性趨中才能更好地形成問題的反饋和事情的解決良性迴圈。
再次，HR從業工作者的自我認知來看，很多從事了HR工作2-3年的人員，基本操作非常熟練，便認為自己能力突出，薪資要求開始漫天要價，這種現象及其普遍;我想說的是，其實並不是他們的自身價值達到了這個程度，而更多的是很多人把自己的生活成本等各項費用摺合成期望薪資進行報價。不知道各位HRD是否發現這麼一個問題，很多時候我們再招人事專員的時候，問他們熟悉哪些模組，有的人說精通好幾個模組，於是乎，我們問他一些細節的東西，才發現他無非是各個模組都做過，比如招聘模組做過篩選簡歷、電話邀約、簡單面試，培訓模組做過培訓的物料籌備，簡單的企業制度和企業文化培訓，照本宣科的念文字檔案;績效模組，僅僅是收發績效考核表，薪酬模組就是計算考勤、工作，勞動關係模組就是社保增減員、勞動糾紛資料的領取，試問這些也叫精通熟悉嗎?而且這些工作又如何能體現他們的價值呢?我認為HR工作者的核心競爭力應該是不可替代性，既同一樣工作在沒有人能比你做的更好，或者說要想找到比你做的更好的人，企業需要花費更多的薪資，這樣才能體現出我們的價值，像之前說的那些工作幾乎隨便一個人都可以替代，甚至應屆畢業生經過一個月的培訓和實操都可以做的和他一樣熟練，那麼這項工作還有什麼核心價值可言呢?所以我認為，我們要做就做那種不可替代的核心HR從業者，比如僅僅是篩選簡歷、電話邀約、簡單面試的招聘人員充其量薪資也就3000左右，但是如果你是一個熟悉行業流程和崗位內容，知道這個行業所需要的人員的情況，擁有這個行業核心崗位的人脈資源和通訊錄，擁有設計機構化面試題目以及能夠準確有效判定面試者隱形資訊(價值觀取向、求職動機等)的能力，那麼月薪上萬也不為過，這就是擁有核心競爭力與普通能力的差距
最後，對於HR理論和實操的認知，很多HR從業者認為理論不重要，認為工作經驗才是最重要的，其實不然，一個沒有人力資源理論的HR工作者只能是別人工作經驗的複製品，永遠不會超越他的模仿者，就像一個工作了三年的人事專員，基本已經接觸到了人力資源的全部基本操縱，如果不懂理論，那麼當他工作10年的時候和三年幾乎沒有什麼區別，僅今年是熟練度的提升，就像我們從99分到100分的提升一樣，僅僅是那百分之零點零幾的提升。所以我認為HR從業者更重要的是思維模式和思考方式的創新，工作形式和工作方式的不斷重組創造，才有可能做出適合企業的方案措施，這就需要理論的基礎，也會讓每一個大大提升自己思考的廣度和深度。打個比方，一個HR專員如果依據經理製作的績效方案進行實施，當他成為經理的時候也只能是去按照這個考核方案制定，所以他只得其形不得其意，但是如果他有理論基礎，能夠把經理的方案倒推回來，就能看到別人製作時的思路，考慮的角度方面，以及可能產生的問題等等資訊，實際他已經掌握了這個方案，當他在看到別人的績效方案時繼續能夠推匯出來，慢慢的他在製作績效方案時的所能看到的角度就會越來越廣，方式越來越多，就能隨時的整合創新，做出真正適合企業的方案;如果連理論知識都不明白，又如何有能力反推呢?
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