提升工程諮詢企業核心競爭力的人力資源管理機制構建研究論文
【摘要】隨著我國社會經濟的快速發展，在市場經濟的推動下，工程諮詢企業在工程建設領域發揮的作用越來越顯著，進而帶動了其快速發展。工程諮詢企業屬於知識型、技術型企業，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程諮詢企業管理中至關重要。本文針對工程諮詢企業的人資源管理進行分析，並在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。
關鍵詞工程諮詢企業 核心競爭力 人力資源管理
一、人力資源牽引機制形成
（一）KPI核心指標體系設計
在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關鍵，合理、科學的要求與期望是人力資源牽引成功的關鍵，因此可以透過KPI核心指標體系進行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰略目標出發，並將組織的戰略目標利用目標管理思想進行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對於工程諮詢企業而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰略目標規劃中，戰略目標分為財務目標、客戶目標、內部流程目標、學習與成長目標四個部分，具體規劃流程為：戰略目標→分層目標→部門目標→個人目標。
（二）企業文化與價值觀體系
企業文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規劃和指引員工達成組織目標。企業文化營造凝聚氛圍，打造員工認同的價值觀體系，進而激發員工的使命感。從企業核心競爭力的視角出發，知識資源構建是軟體層面，知識平臺則是硬體層面，構建知識共享平臺是工程諮詢企業核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程諮詢企業需要營造一種富有知識共享氣息的企業文化，並打造知識共享核心價值觀體系。此外，從需求動機層面構建企業文化與價值觀體系，對人力資管理作用的發揮具有積極的作用。需求動機的流程通常為：刺激→需要→動機→行為→目標→反饋→刺激……
（三）培訓與開發體系
作為知識密集型企業，工程諮詢企業對員工整體素質的要求較高，這必然會涉及大量的培訓活動。在工程諮詢企業中，員工培訓與開發歷來都是備受關注的重點，透過培訓與開發不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業文化與核心價值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的.培訓與開發需要對其進行充分了解，並制定針對性的培訓。通常可採取績效差距法來了解員工的實際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓與開發策略。在培訓過程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執行、檢驗、處理。
二、人力資源激勵機制的形成
從本質上來看，工程諮詢企業屬於服務型企業，因此其薪酬體系設計應採取崗位績效工資制度，結合崗位職責與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動業績薪酬。在薪酬設計中，員工業績與提成呈現指數增長模式，並專門設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業績薪酬、服務薪酬等。此外還可設立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，這樣既能滿足物質獎勵，還能滿足精神需求。
除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程諮詢企業實際情況的升遷制度，引導和幫助員工進行職業生涯管理。將企業內部人力資源發展與晉升路徑梳理清楚，可採用地區輪換與部門輪換相結合的方式來盤活企業內部人力資源。工程諮詢企業人力資源生涯規劃需從兩個方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠端教育。
三、人力資源約束機制形成
（一）績效管理體系
工程諮詢企業的績效管理體系包括五個迴圈往復的管理程式，即計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升。在績效管理體系中要認識到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個圍繞著企業績效提升的管理過程。工程諮詢企業績效管理流程為：績效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績效實施（日常監督與提醒、指導與溝通）→績效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績效獎懲、確定發展目標、明確改進方向）。
（二）職業化評價體系
為確保工程諮詢企業人力資源管理的效果，以及透過提升員工職業生涯規劃管理質量來提升企業核心競爭力，需要對員工工作過程的職業化程度進行評價，建立相應的職業化評價體系。工程諮詢企業員工的職業化包括四個內涵，即最佳化職業資質、保持職業體能、開發職業意識、修養職業道德。工程諮詢企業職業化評價體系包括四個層面：職業化技能（專業化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業化態度（責任心與積極性）、職業化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業化行為（工作規範、言行舉止）。
四、人力資源競爭與淘汰機制的形成
人力資源競爭與淘汰機制是工程諮詢企業人力資源優質結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關鍵。在工程諮詢企業人力資源管理中，企業內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產生心理不平衡現象，而科學的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助於培養員工的使命感與責任感。在面向社會招聘人才時，需充分了解應聘者，並透過科學合理的測評系統選擇合適的人才。企業人力資源部門應制定雙向人力資源規劃，即自上而下的規劃與自下而上的規劃，同時滿足精英人才的吸收與劣質員工的淘汰。
參考文獻
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