現代企業人力資源管理中五大人才戰略
企業管理是門活學問，一種啟發不能代表永恆不變，一種思路不能成為金科玉律，我們只是從多個視角，多個層面來探索一種更為恰當的人才戰略，我們的目的就是更好地服務於企業經營戰略，儘管這種視角、層面的人才戰略可能也是千瘡百孔!長松企業管理諮詢專家為您解析現代企業人力資源管理中五大人才戰略。
方法/步驟
1運籌帷幄
無論我們學習了多少知識，也無論我們獲得了多少成功，我們有沒有把這種感性的業績歸納成規律、原理呢?我們有沒有用這些原理來指導日常業務呢?如果我們沒有作到，那就代表我們在企業管理方面還沒有開悟，許多觀點往往涉及不到根本，儘管自己感覺理由充分，但它離客觀真實還差得遠。
當然，“術業有專攻”，在謀略方面沒有開悟，不代表在其它方面不精進，只能說當事人缺乏這方面的能力罷了。
2賞與罰
正如高起、王陵所言，劉邦的確有些流氓習氣，但這個流氓皇帝有一個非常了不起的本領，就是賞罰的分寸把握得非常準確。其實，激勵員工計程車氣，說一千到一萬，就是“賞”與“罰”。然而，這兩個字的分寸把握，是一門深奧的，可欲而不可求的學問，甚至一生都難以掌握。
作為企業領導者，必須使用好自己的“賞罰”之權，把握賞罰的火候。如筆者在《跟著農民學管理》中所講的四季春天，多賞不罰;夏天，多賞少罰;秋天，少賞多罰;冬天，不賞多罰。
3統領法度
丞相，相當於今天的國務院總理(首相)，和平時期要統領群臣、治理國家，戰時要向軍隊提供錢糧軍需，這些都是首相的職責。
倫理，就是一種等級秩序。在古代倫理社會中，任何兩人走到一起，都存在高低、尊卑、貴賤。比如說，張三30歲，李四35歲，即使他們的一切地位都相同，僅就年齡一項，張三就得喊李四哥哥，而在英國無論兄弟之長幼都只喊“brother”。
儘管大家都是臣子，但依然會排個名次，蕭何是首相，是百官之長，他就像是家中的長子，他講的話必須是有分量的，他辦的事必須講究禮法的，他的治國必須是有法度、條理的。在企業中，我們看到N個部長，那麼，N個部長的地位一樣嗎?當然不一樣，在私底下，他們依然會排個次序出來，由於企業中沒有“首相”的職務，所以，這個“老大”不像蕭何那麼名正言順。
由此可見，蕭何是個倚重自己的德高望重、法度嚴明、治國有章、老成穩重、成事有餘而自然成為皇帝認同的百官之長。我們有這樣的能力嗎?
這是劉邦認同的第三種人才!
4勇冠三軍
企業的擴張戰略需要英勇的生產、銷售人才，他們就是企業中的將軍。
在20歲時，人們有一股初生牛犢不怕虎的膽識;到了30歲，對一些不公道的事，還有一種伸張正義的衝動;到了40歲，很多事都感覺無所謂了;到了50歲，再想想20歲時的作為，有些後悔;到了60歲，想想20歲時的莽撞，會有些後怕。難道真是“人老奸，馬老滑”?
一個勇冠三軍的人，必定是元氣充足的人，他有膽有識，不會有害怕的感覺，會不斷領導隊伍衝鋒陷陣，他的一番講話往往極具煽動性;一個小心謹慎的人，一定元氣闇弱，凡事總是瞻前顧後，並不是個理想的將軍。
如果一個企業的生產、銷售人員，是個優柔寡斷、唉聲嘆氣的文人書生，那他是不適合的，做生產、銷售的人員必須有魄力。另一方面，他們必須有謀一域的謀略。他們不必像張良那樣謀全域性，但必須可以謀劃好自己一域。
這是劉邦認同的第四種人才!
5人才戰略
把握賞罰分寸的能力(劉邦)、謀劃全域性的能力(張良)、統馭全域性的能力(蕭何)、執行全域性的能力(韓信)，擁有這四種能力的人，應該算是全才了。
事實上，沒幾個人能是全才。有些企業，擁有為數眾多的生產、銷售類的`將軍，企業總是希望將軍們能夠文武雙全，可獨自策劃、統領、完成整個過程。現實中，將軍們經常把握不住賞罰的分寸，導致民怨不絕於耳;他們常常進行武裝割據，使企業幫派林立;他們的策略更多著眼於眼前，只能由企業為喪失的長遠利益埋單。
一個有擴張意願的企業，也應該積極建立這四種人才的培養、招募機制，在這個機制的基礎上，再去探討，他們到底是做財務、人力，還是生產、銷售的工作。比如說，李四具有賞罰嚴明之能力，那麼，可以按照他的水平之高代，放到某個專業領域，任某課、部、本部、子公司作為這方面的首領，再給其配備相應的人才以組建團隊。
無論是工資、福利、培訓、專業分配等等，這些事項都必須圍繞企業戰略項下的人才戰略開展。也就是說，什麼樣的經營戰略，就需要什麼樣的人才戰略，什麼樣的人才戰略，就需要什麼樣的福利、工資、培訓的配套策略。
比如說，企業要實行區域擴張戰略，那麼，在委派人員時就要看看缺少哪種人才，如果是缺少“蕭何式”的人才，那就把工資、福利、培訓等偏向於這類人才，以培養、招募到更優秀的人才來支援區域擴張戰略的實施，依次例推。