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小結面試網際網路產品經理的那些事兒

小結面試網際網路產品經理的那些事兒

自己參與產品經理工作九個月,過程中面過其他一些人,半數人比我年長。之所以想做小結,是因為不久前跟同事交流起招聘標準。我發現自己並不符合他的標準,也就是說,如果是他來招聘,我應該就進不來。事實證明我能把當前的工作處理得很好,比他招進來的人也好些,我與他也有很好的溝通和交流,思想上也共鳴。但問題真實存在,如果他招聘我可能進不來。我以全文想探討此問題,不一定有答案。

每個人都有自己的招聘標準,剛性的柔性的,都在積累都在完善。但無論怎樣的標準,都會因此錯過目標人才,也會得到錯誤人才。沒有完美的思路和方法論,或者匹配模型,能夠把招聘的較準率做到100%。事已至此,節哀順變,但也想探求原因。

產品經理的招聘標準相對於技術類職位來說難度大很多。攻城師的目的很明確,方法也相對明確。掌握各種牛逼的裝備武器,火箭筒手榴彈核彈短刀。掌握攻擊套路,匍匐前進聲東擊西步步為營連夜奔襲。這些可能都有大體的標準答案。拔高的部分,架構感知度和開發除錯部署過程方法論,也有一些能力評定模型可以參考。

產品經理的也有模糊的能力模型(因具體專案而異),大約分為兩類,設計過程和執行過程。設計過程包括需求採集和驗證方法論,反應快速思維過敏,思路清晰邏輯嚴謹,表達順利且可詼諧,內心強大,接受度(尺度)大。執行過程包括理解各業務環節運作原理,理解各業務環節人,意志堅定,坦誠勇敢,以及控制在一定範圍內的雜念和貪嗔痴。這個能力模型敘述裡省略了大量基礎軟體適性,包括PPT/Excel/Word/Axure/MM/PS/Visio /Project等。

其實單看上文提到的能力模型,就已夠模糊。然而除開能力模型,對產品經理的招聘標準裡還有一套思路,可以稱為人格模型。這個人格模型是不可以標準化的,他因公司文化、組織結構、團隊風格而異,同時涉及領導力、凝聚力、開明、博學、坦蕩、理解力、讀心術以及關於這些方面的潛力。這一切都是為了發現問題和解決問題,當然這裡有人說,技術類崗位也需要這樣的人,招聘時也需要考慮的。那我說,的確是,有當然好,這裡並不討論產品經理比技術牛逼。

大多數人在面試時,都有針對這兩個模型的考察辦法。根據見識,我歸為三類。第一類定綱定線,也可稱為基礎能力考察。主要包括思維導圖繪製、流程圖繪製、偽碼或擅長語言編寫、網際網路常識、工作流常識。第二類考察實際問題。這裡包括三個粒度,提出需求並要求按工作過程來解決問題,或者選取某個工作片段進行深入模擬過程,還有就是假想工作關鍵點和難點要求解決辦法。第三類實施心理干預。這裡可以採用的方法極多,但大約有三個初始目標,製造心理壓力,製造混亂情緒,製造挫折感。

例如針對第二類考察,有人喜歡提供一個現有產品的改進需求,讓面試者當場思考,也有針對一個新興領域的新需求。這裡要求面試者實際去思考現狀、需求、風險、可行性,然後假定各方面因素和各階段的.工作結果,把工作持續假想下去。而後也就遇上了產品設計、互動設計、紙上原型、流程演進等過程。第三類考察,有個好例子。應該很多人聽說了豆瓣菜大樹的一個面試過程,被面試者回憶出來發在知乎上然後小風靡了陣。關於人格探索的段子在網路上很多,面試這麼短的時間裡,總可能發生些印象深刻的事情。網際網路江湖血雨腥風,壓力測試相對重要,同時也能對團隊協作方面做出一定預測。

常規和非常規戰役打完後,還有兩個環節也不可忽視。首先,留20%的時間來由面試官即興發揮也不錯。交流總是受益雙方的事情,別忘了給自己留一些空間和鍛鍊機會。其次,給面試者足夠的提問時間。這畢竟是雙向選擇,而且使提問可能比使回答更能得到一些隱藏資訊,也可歸為人格模型考察範疇中。

但無論何種考察方法和體系,都會錯過人才,都會招錯人。人是可以挪活的,可以活用的。有強大驅動的人一切的不得志只是表象,合適的環境可以消除陰霾。其實錯過,可能是自己的偏見和誤區,這個誤區可能來自靈魂。見過一些朋友,常感覺眼前這個人跟自己合不來,覺得這個人對公司幫助不大,覺得思路與自己不同再強也沒用。但事實上,他跟其他調配來的同事合作一樣很愉快,但這個人如果讓他面試八成過不了。與自己是否默契的確要考慮,但這個默契與否的判斷正確與否,就要反思了。

成長的過程中,我們總能跟起初看不起的人變成朋友,我們總能接受起初極其抗拒的事物,我們也發現這叫做進步。FM足球經理遊戲的球員養成系統可以參考。我們首先要探索青年才俊,派出幾個球探,能夠得到一批球員的基本資料,能力值、潛力值、大體性格。篩選出優秀的人,再派其他優秀球探調查,得出另一份報告,也有能力值、潛力值、大體性格。然後綜合這些報告,有一個自己的判斷。然後培養這個球員,安排合適的訓練方法,安排合適提升的比賽,安排性格相近的明星球員和教練進行指導。總有人能一球成名,背後卻是複雜的選拔體系和團隊關係。