人力資源管理試題
在學習和工作的日常裡，我們都要用到試題，試題可以幫助參考者清楚地認識自己的知識掌握程度。一份好的試題都是什麼樣子的呢？以下是小編整理的人力資源管理試題，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源管理試題 篇1
一、單項選擇題
1．下面（ B ）不屬於內部招聘的方法
A．員工推薦 B．人才招聘會 C．釋出職位公告 D．人力資源技能清單
2．招聘的基本程式是（ C ）
①招聘準備 ② 招聘評估 ③ 招聘資訊的釋出 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人員招聘的直接目的是（D）
A．為企業做宣傳 B．招聘最優秀的人才
C．為企業做人才儲備 D．招聘到企業所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）
A．工作日誌法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．職業傾向測試
5．人才招聘會較適合於招聘（D）型別的人才
A．高層管理者 B．專業人才 C．熱門人才 D．中下級人才
6．在應聘人數較多的情況下，為了節省時間達到篩選人員的目的，一般採用（A）的方法
A．筆試 B．面試 C．評價中心 D．心理測驗
7．影響招聘效果的外部因素之一是 （ C ）
A．企業的知名度 B．企業文化 C．外部勞動力市場供求狀況 D．企業的發展階段
8．用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去稽核其人員需求是否合理（ C ）
A. 人力資源成本預算的角度
B．所需人員學歷的高低
C．部門工作任務的分配、人員配置的情況
D．申請物件的薪酬水平
9．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經濟補金（ A ）
A．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當於１個月的工資
B．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當於１個月５０％的工資
C．根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發給相當於１個月２５％的工資
D．不需支付補償金
10. 中華人民共和國勞動法中對試用期的規定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過（ C ）日
A．15 B．30 C．60 D．6個月
二、多項選擇題
1．根據人員來源渠道不同，招聘分為（A C）幾種
A．內部招聘 B．員工推薦 C．外部招聘 D．獵頭公司
2．招聘的基本原則是（ A B C D ）
A． 能級對應 B．因崗擇人 C．公平公正 D．協調互補
3．招聘工作的基礎和前提是（ A D ）
A．工作分析 B．制訂招聘計劃 C．制定招聘策略 D．人力資源規劃
4．面試考官的人員一般由（ A B C ）組成
A．人力資源部員工 B．用人部門主管 C．獨立評選人 D．高校教師
5．編制筆試題目應遵循（ A B C D ）原則
A．區分度明顯 B．信度高 C．效度大 D．實用性強
6．按照面試官人數，面試可以分為（ A B ）幾種
A．個人面試 B．集體面試 C．壓力面試 D．行為描述性面試
7．工作分析資訊的主要來源是（ A B C ）
A．崗位任職者提供的資訊 B．工作分析人員到工作崗位的現場觀察
C．任職者直接領導提供的資訊 D．工作分析者根據相關資訊得出的結論
8．與外部招聘相比，內部招聘的優點有（ B C ）
A．為企業注入新鮮的血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作
C．提高員工的忠誠度 D．招聘成本較高
9．人員甄選錄用計劃的內容主要包括（ A B C D ）
A．錄用人數 B．錄用標準 C．錄用物件 D．錄用費用預算
10．勞動合同的主要內容有（ A B C D E ）
A．勞動合同期限和工作內容 B．勞動保護和勞動條件
C．勞動報酬和勞動紀律 D．勞動合同終止的條件
E.違反勞動合同的責任
三、簡答題
1、請寫出公司的招聘流程（15分）。
答：
招聘計劃程式、計劃審批程式、資訊釋出程式、應聘申請程式、預審程式、面試程式、考試程式、體檢程式、甄選程式、 試用程式、正式錄用程式、評估程式
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
答：崗位職責：
1、招聘工作：執行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;
2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;
3、薪酬管理：結合公司發展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，並及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;
4、績效工作：推行並完善績效考核體系，協助各部門作好績效考核執行工作;
5、協調員工關係，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;
6、管理員工資訊檔案工作，完善公司各項人事資料資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續辦理 ;
8、協助完成職位描述和職位說明書的撰寫;
9、解答所負責區域員工社保、公積金等疑問，並辦理社會保險、公積金等相關事宜;
10、上級領導交辦的其他事項。
人力資源管理試題 篇2
一、簡答題：(每題5分，共20分)
1、什麼是人力資源管理?
2、簡述人力資源戰略的實施步驟?
3、什麼是360度反饋法?它有哪些優點與缺點?
4、什麼是人力資源培訓與開發?其意義何在?
二、論述題：(每題15分，共30分)
1、結合一個真實的企業論述影響人力資源需求和供給的因素有哪些?
2、聯絡實際論述企業開展工作分析的必要性是什麼?
三、案例分析題：(共50分)
案例1(每題10分，共20分)
聯想國際化下的人力資源挑戰：文化衝突與融合
聯想，一個成立於l984年的典型民營企業，在過去的十幾年發展過程中，一直本本分分地做著一個本土企業該做的努力。兩年前，聯想選擇了國際化發展道路後，不僅經歷了和IBM的PC業務併購這樣的大事件，更實現了從本土企業到跨國企業的轉變。聯想全球併購不僅把聯想推向了國際舞臺，也把聯想的人力資源管理推到變革的第一線，成為聯想國際化程序中必須首先解決的問題之一。
聯想從全球併購的`第一天起，就非常重視企業文化的建設。一方面，聯想的人力資源部管理人員們自問：在聯想內部，到底有哪些文化能讓我們的員工願意相信企業的未來會更好，也會為自己是聯想人而自豪，並致力於創造聯想的未來?比如，在聯想，“誠信”成為非常重要的文化內涵，即說到就一定要做到，這讓每一個聯想人更有勇氣面對未來的挑戰，而且對企業保持非常高的忠誠度。另一方面，聯想人力資源部把更多的精力放在發現並有效解決國際併購中存在的種種文化衝突上。
中國員工和海外員工在工作中或多或少會遇到是先溝通再執行，還是邊溝通邊執行的困惑。在聯想，過去員工們習慣在工作中確定好目標之後便馬上開始執行。但是西方人的工作習慣卻是在整件事情還沒有一個完整設想的時候就拿出來溝通，透過溝通與大家一起完善思路和設想。這樣一來，所有新的設想都會是大家勞動的結晶，由於獲得了大家的認可，在執行時就可以得到更多人的支援和推動。這種差異實質上反映出中國人在工作中更願意與事物打交道，而西方人在工作中更致力於與人交流。
可以說，聯想的併購不僅帶來了文化衝擊，也引入了“哪種工作方法更合理”的爭論。聯想人力資源部充分肯定了溝通在工作中的積極作用，並認為透過溝通能夠有效地提高工作效率，因此在企業內部積極推動員工工作的交流和溝通，讓中國員工能夠更好地融入到海外員工的工作方式中去。如開會的時候，中國員工會覺得自己缺乏相應的職業技能，所以在開會時不願意發言，這往往會給西方人以“中國人不夠友好”的誤解;而西方人卻認為不管說得對不對，說出來就是對會議的貢獻。所以，現在聯想也非常鼓勵員工開會的時候都能暢所欲言，說出心裡話。
更進一步分析，不管是全球化發展還是併購，不管是文化衝突還是人才引進，最核心的東西都是溝通。聯想全球併購中所產生的問題多數是缺乏有效溝通造成的，因此進行“產生影響力的溝通”是聯想人力資源管理一直倡導的。聯想強調溝通不只是語言的問題，更需要強化語言以外的東西。首先是職業和能力的專業化。比如當員工和他的老闆溝通時，不僅需要良好的語言功底，能明確表達自己的意願，還需要較強的專業能力和知識背景，體現出自己的價值，否則無價值的溝通也只是徒耗彼此的時間。其次，聯想還強調要把溝通建立在信任的基礎上。很多時候員工在交流的過程中，即便是具備較高的語言和專業能力，但還是不能與他人有效溝通，這可能就是因為溝通雙方或一方缺乏信任。
回答問題：
1、聯想國際化經營中是如何進行國際人力資源管理的?
2、聯想國際化經營中如何保證其人力資源管理的有效性，根據案例談談你的看法。
案例2(每題10分，共30分)
一次失敗的錄用決策
普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研製、生產、銷售藥品、農藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理、開發，他們希望在生產部建立一個處理人事事務的職位，其工作內容主要是生產部與人力資源部的協調。人力資源部經理王量對應聘者作了初步的篩選，留下5人交由生產部經理李初再次進行篩選。李初對其進行選擇，留下兩人，決定由生產部經理與人力資源部經理協商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：
趙安，男，32歲，有企業管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在此前的兩份工作均有良好的表現。
面談結果：可錄用。
錢力，男，32歲，有企業管理學士學位，有7年的人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。
面談結果：可錄用。 ’
看過上述的資料和進行面談後，生產部經理李初來到人力資源部經理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更適合呢?”
李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少，雖然如此，我也看不出他有什麼不好的背景，你的意見呢?”
王量說：“很好，李經理，顯然我們對錢力的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會容易與他共事，相信在以後的工作中不會出現大的問題。”
李初說：“既然他將與你共事，當然由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作。”
於是，錢力被公司錄用了，進入公司6個月後，他做的不如期望得那樣好，指定的工作，他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以調整。
回答問題：
1、該公司在人員選拔時為什麼會錯選錢力?
2、王量是如何影響李初作決定的?運用什麼樣的方法可以發現錢力的缺點?
3、如果你是人力資源部經理，你該如何處理這件事情?
人力資源管理試題 篇3
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內)
1.培訓文化的建立可大致分為三個階段，其申不包括( )階段。
A.發展 B.萌芽 C.運作 D.成熟
答案：C
2.美國培訓與發展協會曾指出，判斷從萌芽階段進入發展階段有三個重要標誌，其中不包括( )。
A.企業是否真正理解和認識了自身狀況 B.企業是否真正理解和認識了現代培訓
C.企業是否真正擁有了自己行之有效的培訓規劃與實施計劃
D.企業是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓課程體系
答案：A
3.關於在學習型組織中領導者的角色，以下說法錯誤的是( )。
A.領導者是設計師B.領導者是僕人 C.領導者是教練 D.領導者是督促者
答案：D
4. ( )的終身學習具有個體屬性、社會屬性、中介屬性和發展屬性。
A.員工 B.公民 C.人 D.集體
答案：C
5.對資訊的掌握並不停留於個人手中，而是要在正規組織中達成共識，體現的是組織學習力不同於( )的一個特徵。
A.個人學習力 B.集體學習力 C.員工學習力 D.個人能力
答案：A
二、多項選擇題(請將正確答案的序號填寫在括號內，選項中有兩個或兩個以上正確答案，多選、錯選、少選均不得分)
1.，培訓文化的建立是一個漸進的過程，可粗分為三個階段，即( )。
A.萌芽階段 B.發展階段 C.推廣階段 D.成熟階段 E.成長階段
答案：ABD
2.培訓管理者對各部門培訓擔負的責任有( )。
A.調查 B.引導 C.統籌 D.控制 E.評估
BCD
3.培訓文化要區分三個階段，可考察的指標是( )。
A.培訓的計劃性 B.培訓參與性 C.培訓的內容和形式
D.培訓資源的利用程度 E.培訓基礎平臺的完善與企業戰略之間的關係
答案：ABCDE
4.創造學習型組織應堅持的行為準則有( )等。
A.創造不斷學習的機會 B.促進學習者之間的探討和對話
C.鼓勵共同合作和團隊學習 D.建立學習及學習共享系統 E.促使成員邁向共同願景
答案：ABCDE
5.學習涉及的四個維度包括( )。
A.個人 B.團體 C.學校 D.組織 E.社會
答案：ABDE
6.《第五項修煉》中提出的構建“學習型組織”的內容是( )。
A.自我超越 B.改善心智模式 C.建立共同願景 D.團隊學習 E.系統思考
答案：ABCDE
7.企業在構建學習型組織時，應當達到的具體要求是( )。
A.明確構建學習型組織的各類重要學習工具
B.激勵員工取得並保持參與學習活動中的優勢
C.將學習融入企業文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀
D.採取有效措施消除員工學習中的各種障礙
E.對員工學習活動進行全面管理。
答案：ABCDE
8.影晌組織學習力的要素，具體環節包括( )。
A.對未來的警覺程度，洞察是否準確 B.對事物的認知程度，掌握認知能力
C.對資訊的傳遞速度，溝通是否暢通 D.對變化的調整能力，應變是否及時
E對教材的理解程度
答案：ABCD
9.公司管理中倡導學習型組織管理模式的具體做法是( )。
A.透過各類培訓為員工創造了不斷學習和交流的機會 B.促進探討和對話
C.鼓勵共同合作和團隊學習，建立學習及學習共享系統
D.學習共享系統的溝通形式是無限的
E.促使成員邁向共同願景，提倡一專多能，考核學習能力
答案：ABCDE