新員工培訓方案
為確保事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編收集整理的新員工培訓方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
新員工培訓方案1
一、培訓機構：醫教科、護理。
二、培訓目的：透過有效的培訓，提高員工的自身素質和業務水平，儘快適應我院的工作環境，有效的發揮自己的才能。
二、培訓時間：報道後第一日起，具體時間以培訓通知為準。
三、培訓地點：門診部四樓大會議室。
四、培訓內容：
一、醫院概況（人力資源培訓內容）
1、院訓、院徽含義；
2、服務承諾；
3、醫院的基本概況（發展史及遠景）；
4、醫院的行政組織結架；
5、醫院獎罰制度；
二、醫技人員培訓內容（建議如下）：
（一）、規章制度
1、《中華人民共和國執業醫師法》；
2、《醫療機構管理條例》；
3、《醫療機構管理條例實施細則》；
4、《中華人民共和國傳染病防治法》；
5、《中華人民共和國藥品管理法》；
6、《醫療事故分級標準》（試行）；
7、《醫療事故處理條例》；
8、醫療核心制度；
9、住院病例質量管理實施細則；
10、執行病例考核標準（建議發放至個人）；
11、終末病例考核標準；
12、新版《病歷書寫基本規範》
13、常見手術預防用抗菌藥物表（發放至個人）；
14、處方評價標準（發放至個人）；
15、麻醉品和精神品臨床應用指導原則；
16、《抗菌素臨床應用實施管理辦法》；
17、《抗菌素類藥物分級使用管理實施方案》（試行）；
（二）院感培訓內容：
1、醫院感染相關概念；
2、手衛生；
3、醫療廢物管理制度；
4、職業暴露；
5、無菌操作基本常識；
6、醫院感染報告制度；
7、醫院感染暴發報告流程；
8、醫院感染診斷標準；
9、多重耐藥菌醫院感染管理制度；
10、多重耐藥菌報告流程；
（三）傳染病防控知識培訓：
1、傳染病報告組織機構職責；
2、傳染病的報告制度及報告流程；
3、傳染病資訊報告；
4、傳染病報告卡填寫要求；
5、常見傳染病的診斷；
6、考核與評估；
（四）、急救知識培訓
1、心肺復甦；
2、輸液反應。
新員工培訓方案2
為做好新入行員工櫃面業務崗前培訓，同時針對目前崗前培訓距櫃面實際操作還存在差距，新員工完成培訓後還需在支行鍛鍊才能掌握業務操作，無法儘快上崗等實際情況。我部從努力提高櫃面業務知識培訓深度和有效性，提高新員工實際業務能力出發，制定xx年新入行員工培訓方案。
櫃面業務崗前培訓的目標是：使新入行員工熟悉核心業務系統的重點櫃面業務操作、能夠掌握櫃面業務操作風險點、瞭解知悉櫃面業務檢查重點和櫃面業務案例，在較短的時間能儘可能掌握櫃面業務的知識，同時在培訓完成後能獨立完成基本櫃面業務的操作。崗前培訓工作將從三個階段開展。
一、櫃面業務崗前培訓準備階段
（一）培訓內容
新員工的櫃面業務培訓內容主要分銀行基本技能培訓、業務知識培訓、上機培訓、上崗實訓四塊主要內容。
為有效保證培訓效率，提高培訓質量，首先要對培訓內容做好充分的調研工作，計劃分兩個層面對培訓內容進行調研。第一個層面是從總行層面徵集總行業務部門如會計部、個金部、電銀部、國業部等部門的意見，請這些部門富有管理經驗同事根據新員工培訓的側重點，初步確定培訓內容。第二個層面是下發支行徵集意見和建議，請支行具有實際操作經驗的一線櫃員、會計主管、財會經理就櫃面業務的高頻業務，易發差錯業務、重要性的業務等三個方面對初定培訓內容提出建議和意見。
待完成櫃面業務培訓內容的徵集意見稿後，由會計部統籌安排，開始編寫培訓教材，選好培訓內容是提高培訓教材質量的前提，也使新員工培訓準備工作有的放矢。
（二）培訓師資準備
培訓師資準備方面，本次培訓在現有人力資源部門確定培訓師資的基礎上，從支行抽調有實際業務經驗的優秀櫃員包括現金綜合和會計主管，為新入行員工進行培訓，作為培訓師資的有益補充，提高培訓的針對性，切合工作實際，滿足培訓需要。具體師資準備如下：
1、業務模組的制度理論、檔案規範由業務部門確定熟悉管理制度的培訓講師負責培訓；
2、櫃面業務上機培訓可抽調支行的業務骨幹進行培訓，由優秀會計主管、會計櫃員對新員工講解，提高新員工對上機操作的掌握；
3、模組業務操作風險和檢查容易存在的問題，可由會計結算委派科、後督中心根據會計檢查、事後監督中發現易錯的櫃面業務問題，整理資料並培訓。
4、做好櫃面優質服務能有效減少客戶對我行投訴，由總行工會同事對新員工進行櫃面優服的培訓。
（三）培訓環境搭建
培訓環境的好壞對培訓的效果的影響至關重要。好的培訓壞境能夠提高培訓效率，提高培訓的質量。
1、為節約師資和培訓時間，新入行員工的理論培訓課程計劃採
取大教室集中授課方式開展，因此請人力資源部協助聯絡協調集中授課大教室事宜。
2、資訊科技部門需要確定聯絡人，並負責於11月中旬前在琴臺支行的培訓教室搭建完成上機培訓的機器壞境，確保系統上機培訓環境暢通。
（四）培訓教材的編寫
編訂培訓教材在培訓內容的基礎上。強調以櫃面業務為主，在櫃面業務中貫穿交易名稱，業務制度、系統操作，業務風險點等，達到翻開教材便能直接指導櫃面業務實現操作。對教材進行以下調整：
1、為提高教材實用性，突出重點，培訓教材在介紹櫃面業務時，略去業務目的和適用範圍的介紹，直接對櫃面業務的相關要點進行羅列、接下來介紹系統操作、風險易錯點等內容。
2、櫃面業務培訓章節中應該單獨按對公、對私來對業務進行描述。如同一類業務既涉及對私業務又涉及對公業務的，則分別在對公、對私業務中單獨列示。比如一筆存款，可能是單位存款，也可能是個人存款，在教材中就應分別就對公、對私對業務進行講授。櫃面業務不涉及對公或對私的，則可以放在公共類進行說明。
3、整理形成櫃面業務的理論與系統學習摘要表，包含了檔名稱、文號、制度依據、培訓部門、培訓講師、培訓時間、業務頻率等資訊點，將摘要放臵在培訓材料首頁。要求新員工進行重點內容的“填鴨式”培訓，以確保在很短時間內迅速加深對業務模組理解。
4、業務知識培訓可以結合我行業務開展情況進行按6類業務模
塊開展，分別是：存款業務模組、銀行卡業務模組、中間業務模組、支付業務模組、公共業務模組。
櫃面業務培訓材料相應按業務模組分類準備，每類業務模組均包含有以下培訓材料：該模組業務的監管部門檔案制度與我行相關規定，該業務模組操作手冊規程，該業務模組涉及的非重控憑證實物。
二、崗前培訓的實施
（一）建立人員分班制：本次入行新員工共計300餘人，人數較多，考慮沒有地點能夠一次容納所有人員培訓，可以對員工分班培訓。
按照新員工是否有銀行從業經歷、學歷基礎兩個指標進行分班。有銀行從業經歷的、學歷較高的快班，沒有有銀行從業經歷的、學歷不高的慢班。根據分班後學員的學習能力和掌握能力，並結合培訓的四塊主要內容，採取輪流培訓，並對培訓內容的時間和培訓的順序進行微調。
1、假定新學員分3個班，100人左右一個班（假設甲班是快班、乙班是中班、丙班為慢班），崗前培訓時間為2個月左右情況。
甲班首先進行為期1個月出頭的櫃面上崗實訓，其次進行為期21天左右的業務知識培訓、業務上機培訓，最後進行為期3天左右的業務技能培訓。乙班首先進行為期25天的業務知識培訓、櫃面業務上機培訓，其次進行為期3天左右的業務技能培訓，最後進行為期1個月以內的櫃面上崗實訓。丙班首先培訓7天左右的業務技能培訓，其次進行為期25天的業務知識培訓、櫃面業務上機培訓，最後進行為期1個月內的業務上崗實訓。
在該情況下，3個班培訓時間協調有一定難度，增加了培訓講師的授課次數，但是系統上機的培訓能夠充分考慮所有學員能夠使用機器。
2、假定新學員分2個班，150人一個班（假設甲班是快班、乙班是慢班），崗前培訓時間為2個月左右情況。
甲班首先進行為期1個月出頭的櫃面上崗實訓，其次進行為期3天左右的業務技能培訓。最後進行為期25天左右的業務知識培訓、業務上機培訓。乙班首先培訓7天左右的業務技能培訓，其次進行為期25天的業務知識培訓、櫃面業務上機培訓，最後進行為期1個月內的業務上崗實訓。
該情況下，2個班培訓時間協調相對簡單，也能夠減少講師培訓的次數，但系統上機培訓則不能兼顧所有學員能夠同時使用機器，但是可在系統上機培訓時，兩名學員共同使用一臺機器解決，因此建議採取分2個班的方式對櫃員進行培訓。下表是按照分2班的情況下，對培訓作出的大致安排：
（二）縮短技能培訓時間。為將有限的培訓時間更多的分配給櫃面業務培訓，提高櫃面培訓有效性，考慮將技能培訓時間縮短至3—5天，同時要求新員工利用課餘和工餘的時間對練習技能。比如充分利用業務課程培訓的課間或是講師在業務培訓時留少許時間，給新員工練習，邊學邊練，邊工作邊練，提高業務技能。
（三）採取業務知識培訓集中制。為了儘可能減少講師培訓次數，提高集中培訓效率，在能夠找到集中培訓地點的前提下，業務理論課培訓可以採取大課制，3個班一起進行業務知識培訓。如果找不到集中培訓的地點，理論課的講授則分班進行。
（四）場景模擬操作和上崗實訓操作相結合。在系統上機培訓完成後，授課老師應組織學員進行櫃面業務場景模擬操作，即由學員扮演櫃麵人員的角色，從事基本業務的系統操作。此外，在支行輪崗的培訓的過程中，必須要求櫃麵人員在辦理基本業務時督導新員工進行實機操作，實際為客戶辦理業務，並對新員工的表現進行打分。
三、崗前培訓監督與考核
（一）建立學員分批淘汰制。本次參加培訓新員工共計300餘人，假設培訓結束後最終錄取260人，為加強整個培訓期間的培訓效果，應建立學員分批淘汰制。具體為在快班和慢班培訓完櫃面業務理論和
櫃面業務上機後，進行其中測試淘汰20人。整個培訓完成後，進行期末考試，淘汰20人。
（二）加強培訓考試強度。為強化培訓效果，使新員工儘快進入培訓狀態，每培訓完成一個業務模組的章節的業務知識培訓後均需要進行小考試，考試成績記錄學員檔案。這要求培訓講師在授課前，需要提前準備好考題，在最後一次授課時，提前抽出時間進行考試。
（三）建立新員工培訓跟蹤表。檔案表包括了新員工的基本情況、技能考試情況、業務知識考試情況、上機考試情況、輪崗實訓考試等內容（請見附件2）。培訓完成後，移交人力資源部併入員工檔案。
新員工培訓方案3
酒店每年都有大量的新員工入職。20xx年又有新一批員工加入酒店，希望透過培訓讓他們彼此加深瞭解，增強相互之間的情感交流，建立積極向上、輕鬆的組織氣氛，增強團隊精神，激發高昂士氣。瞭解酒店及分酒店組織結構及文化，及各項規章制度，儘快進入工作狀態，同時，透過各部門針對部門的情況自行組織部門培訓，幫助新晉員工儘快掌握崗位所需要的技能，更快適應工作。
一、培訓需求
依照本酒店每年新員工入職慣例，酒店的組織結構與酒店文化，新員工培訓、員工拓展培訓為必備內容，此外，結合招聘階段新員工透過素質測評，結合新員工對培訓的期望與想法構建培訓規劃。
二、培訓目標
對新員工來說，一方面，透過培訓，儘快提高新員工的綜合素質。新員工在酒店中工作，不僅期望得到相應的經濟回報，更希望能伴隨酒店的成長，個人也那迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需要層次理論，員工在酒店中工作，除了滿足其生理以及案例層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現需要的滿足。合理利用酒店培訓這種形式，能使員工的這些需要得到滿足。透過進行培訓需求分析發現員工在工作中暴露出的問題，進而找出提高員工素質與技能、端正員工的工作態度以及提高工作績效的方法。
對酒店來說，在進行培訓需求分析的時候，酒店希望透過培訓，使新員工能為酒店的長遠發展帶來推力。要求新員工配合酒店的總體戰略的實施，加強團隊凝聚力以及戰鬥力。更重要的是透過分析發現酒店在經營運作過程中出現的問題，更深入全面的改善酒店的不良狀況，使培訓真正的起到作用，使酒店的各種資源得到充分有效的利用。
三、培訓專案
1、培訓的物件：20xx年校園招聘員工。
2、培訓內容：態度培訓、知識培訓、技能培訓。
3、態度培訓：酒店發展史、酒店文化、崗位職責、職業規劃、福利待遇、獎懲制度等。
4、知識培訓：產品知識培訓、業務知識培訓等。
5、技能培訓：各崗位需要的技能如英語、計算機、軟體等。
四、培訓實施過程設計
1、成立策劃小組，由人力資源部門為主導，由各個部門派人員參與。
2、由策劃小組進行擬定整個新員工培訓計劃。
3、物資準備：包括晚會、見面會、拓展培訓布場用品，酒店手冊，員工手冊等。
4、後勤準備：包括交通工具、培訓設施與裝置、座位安排、費用（場地、餐費）
5、人員準備：包括每場培訓負責人，講師，後勤人員等。
新員工培訓方案4
一、軍訓的意義和目的
為了加強公司管理，提高員工的個人綜合素質和自我約束能力、工作貫徹力和執行力，增強員工幹工作的積極性，從而達到提升員工工作效率和公司整體形象、方便公司管理的目的，解決因長期工作而產生的一些不良現象和工作作風，營造積極上進的精神風貌和向上的工作態度。
二、軍訓的理念
1、標準化、規範化訓練：立正、稍息、跨立等，讓其深知企業的制度就是第一憲法，企業的行為規範就是執行的標準，沒有藉口、沒有理由必須執行，制定了就是正確的，正確的就必須嚴格執行。
2、儀容儀表訓練：軍容軍姿，隊姿等，他彰顯的不是一種姿勢，而是一種品質，一種人的品質、團隊的品質、企業的品質，每個人的外在形象將能直接反映個人修養及團隊水平、及企業服務的品質。
3、紀律性訓練：姿勢的嚴格要求，細節執行，緊急集合等的快速執行，反映的不僅僅是一種狀態，他反映出的是每個人心中是否有公司、是否有章程、是否有紀律，透過訓練讓其懂紀律的嚴格遵守，要求的完美執行他將直接決定我們公司的服務品質，銷售業績。
4、吃苦耐勞、意志力訓練：不是我們不能堅持，是自己在給自己找妥協的理由，不是我們不能，是自己告訴自己不能，不是我們做不到，是自己根本沒想要做到，不是不會做，只是不想做......
5、團隊意識、協作訓練：企業輸出的是整體的產品和服務，不僅僅要求個人、部門的卓越，更要團隊的協作高效，沒有真正完美的個人，只有真正卓越的團隊。
三、軍訓計劃
軍訓時間定為10天（可選）。在這10天的時間裡，我們將從最基礎的軍姿訓練開始，其間穿插團隊協作拓展活動，一步一步提升員工的自我養成意識，規範一日生活秩序，將訓練中所學所得能運用到實際的工作和生活當中。在訓練中，我們要重點訓練員工的團隊意識、貫徹力和執行力，使受訓人員從思想上樹立正確的觀念，提高員工的集體榮譽感，相信透過這次軍訓，我們的員工一定會實現從一個普通員工向一個高素質員工的轉變，同時也會為公司全面實現規範化管理搭好一個平。
軍訓將嚴格結合從正規化、標準化操作訓練、儀容儀表訓練、執行力訓練、紀律服從訓練、吃苦耐勞訓練、頑強毅力訓練、集體意識訓練、團體合作訓練設定課程專案，並嚴格要求教官施訓。
四、軍訓注意事項：
1、所有受訓人員不允許遲到、早退，要有嚴格的時間觀念。
2、按要求、統一穿著服裝。
3、軍訓過程中每一個人都必須無條件服從教官命令，聽從指揮。
4、事假、病假必須經教官批准並經上級領導核准同意。
5、軍訓過程中，嚴禁在佇列中說話、打鬧、嬉笑。手機必須關機或調成靜音，訓練其間一律禁止接、打電話，使用手機。
本資訊釋出後將免費為企業提供軍訓透過軍訓將軍隊的先進管理理念進行商業化應用,主要培訓學員面對困難克服困難的能力,培養堅強的毅力、超強的執行力，提升在團隊中的人格魅力、良好的溝通和協作力、百折不撓打不爛拖不垮的鐵血精神，對待生活的正確態度，全面提升企業員工的綜合素質。
新員工培訓方案5
人際交往中，大家互相交流產生第一印象；酒店服務中，服務員給賓客第一印象；新員工入 職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店發展和培養的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。
而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程式，認為新員工到了部門以後經過崗位的熟悉，對於工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內容越簡單，不僅不利於新員工開展工作，而且會因為新員工對於酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價！
酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店 ，因為酒店做的就是與人密切相關的工作。關於新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓工作的同行們提供一些小小的借鑑：
一、培訓之前，檢視新員工入職前的工作經歷和學習經歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。
二、知曉新員工入職時的心理狀態，對於培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由於內心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態誤區：
①自卑：進入企業後，有時會感覺自己一下子變笨了，什麼都不會，什麼都要別人教。老員工無論在經驗或心態上都 比新員工要優越得多。
②害怕犯錯：因為新員工對業務不熟，做事情總是前怕狼，後怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。
③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是可以原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態是不能原諒的。
④孤獨：新領導、新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關係等等問題。
⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地接受別人，學他人的長處，這樣都是最有益的。
三、規劃時間：
培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以後崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會分發培訓計劃，上面有關員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那麼第二天的培訓者就會在8：00鍾來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之後，再將遲到者姓名記錄下來後請其行入坐，同時鄭重其事地強調：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從今天開始 ，遲到沒有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾！”以後的培訓鮮有員工 遲到的現象發生。
四、如何開場：
由於一天時間的不同，根據專家分析得知員工在一天中的不同時間段內的學習和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內容和娛樂內容之比也大致呈如下規律性變化：
培訓時間 正式內容 娛樂內容
上午 75% 25%
中午———晚上六點 50% 50%
晚上六點以後 25% 75%
從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯後的培訓是最艱難的，要儘量避免，除非你有足夠的風趣和幽默。瞭解了這些以後，我們可以選擇自己擅長或喜歡的培訓開場。
無論您採取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握應該掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮鬥目標。培訓開場根據個人的授課特點，大致有以下幾種：
→遊戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在遊戲中成長，在合作中領悟。通常遊戲可以借鑑，但是如何發揮還是得靠自己。
在一次培訓中我給新員工每人發了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一 起折了一個古代的銅錢，之後請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然後我告訴大家為什麼聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的摺紙，是因為大家沒有經過統一的培訓，酒店的服務工作是在規範中體現個性化的。而為什麼請大家折這個銅錢呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象於錢，外圓內方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。
→故事開場：故事開場應該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說明一些道理，產生寓義的。
我曾用一個笑話做過開場：兩隻老鼠在散步，一隻大老鼠，一隻小老鼠，正在說說笑笑開心，忽然遇到了一隻貓。兩隻老鼠一路狂奔，貓在後面緊追不捨，眼看就要追上 了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠鬆了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多麼的重要！”透過這個故事我告訴已經聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，如果不及時地更新，三五年之內就會被淘汰出局。
→歌聲開場：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個人的聲音發出最大，但是每個人的聲音都是淹沒在集體當中，彙集成為一種聲音，唱錯了不要緊，集體會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。
→問題開場：提出問題可以使大家一起思考，從而產生對於培訓者本人說話的注意力。問題開場一定要做到啟發和鼓舞士氣，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。
例：①您認為一個人發財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什麼？
②什麼是愉快？什麼是悲傷？請回答之後舉例說明。
五、培訓人的示範作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裡記在心裡的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如影印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。
七、培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善於用許多不同的培訓方法來針對不同的員工型別進行不同方式的培訓。
八、培訓考核：培訓沒有考核等於沒有培訓
九、培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由於每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥於酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。
十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之後，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告 一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的.一週之後 ，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
在本文的結尾我還想要說明一些關於新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能指望新員工在短短几天之內就能夠掌握所有的酒店相關知識。新員工入職的培訓更應該是由酒店培訓者幫助員工瞭解酒店，瞭解服務，幫助員工樹立一個良好的工作心態，以及幫助員工建立一種健康積極向上的人生觀和世界觀。在今天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取資訊、知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決於酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。
新員工培訓方案6
一、培訓背景
20xx年是公司的起步年，在這一年裡我們搭建起了初具規模地專業化的裝飾設計、施工團隊，在這一年的培訓重點主要是圍繞企業文化建設而進行，經過半年多的企業文化培訓和宣貫，全體員工已能較好的領會、理解和接受公司的企業文化。在20xx年，我們的培訓重點將圍繞“夯實基礎，鍛造團隊”而進行，在兼顧提升員工工作技能與綜合素質的基礎上，轉變各級管理人員的管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及自我約束意識，增強員工對公司的歸屬感，此外，公司企業文化的宣導、增強員工凝聚力仍將是本年度培訓工作的重要課題。
二、培訓目標
1、提高員工整體素質和業務水平，改善公司人才結構，為公司培養和儲備人才，為公司的可持續發展提供保障。
2、加強公司內部的團隊修煉，增加公司自身的凝聚力，增進員工對企業文化、經營理念的理解。
3、激發員工求知慾、創造性、發掘員工知識更新、能力更新的潛力。
4、透過培訓減少員工工作失誤，避免事故，提高工作質量與工作效率。
三、培訓需求調查與分析
為使培訓方案具有針對性和可操作性，在XX年12月，綜合管理部組織公司全體人員進行了培訓需求調查，共發放調查問卷34份，收回有效問卷32份，
有效率為94%，透過這次調查發現公司員工對培訓的認同度較高，知道培訓的重要性，自身也有比較迫切的培訓需求。根據調查結果，綜合管理部在安排培訓時會從如下幾個方面有選擇有重點的進行考慮：
1、培訓的安排
(1)在培訓內容的設定上，應注重培訓內容的實用性，培訓的重點應放在專業技能、管理能力及企業文化三方面;
(2)在培訓方式的選擇方面，將根據培訓主題的不同，採取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。
(3)在培訓教師的來源上，較傾向於選擇行業專家，也可由公司內部優秀員工或業務骨幹擔當;
(4)在培訓時間的安排方面，將盡量選擇在上班時間內進行。
2、培訓課程的選擇
會從綜合技能培訓、管理技能培訓、專業技能培訓以及職業素養培訓等方面來進行選擇。
3、培訓方法的選擇
將主要考慮邀請外部講師到公司進行集中講授、派人到外部培訓機構接受系統訓練、由公司內部有經驗的人員進行講授和建立公司圖書室和網路共享平臺等方式。
4、培訓應注意事項
(1)綜合管理部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓科目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向相關部門推薦相關培訓課題資訊。
(2)綜合管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓實踐的衝突;二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，以公司利益和需要為標準，全面提高員工能力和素質。
(3)對單個人培訓金額較大、時間較長的，應簽訂《員工培訓協議》，以減
少和控制員工的流失給企業帶來損失。
四、20xx年年度培訓計劃
1、培訓頻率
每季度安排一次大型專題培訓，每個月安排一次專題培訓，新員工入職培訓即時安排。
2、培訓方式
根據培訓主題的不同，採取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享、自主學習等方式進行。
3、培訓課程體系設計
(1)入職培訓
培訓物件：公司新進員工
培訓內容：分為公司內部培訓和置信培訓學校培訓
① 公司內部培訓內容包括：公司介紹、公司各項規章制度及各部門職能與關係等方面的培訓。
② 置信培訓學校的培訓內容包括：企業文化、團隊協作、執行力等方面的培訓。
培訓目的：儘快瞭解和融入公司企業文化，進入工作角色和狀態
(2)綜合能力培訓
培訓物件：全體人員
培訓內容：個人素質、職業素養等方面的培訓，包括有效溝通技巧、團隊融入(拓展訓練)、計劃管理、商務談判、時間管理、情緒管理等
培訓目的：提高員工的個人素質，職業素養
(3)專業技能的培訓
培訓物件：全體人員
培訓內容：針對不同崗位人員進行專業技能提升培訓，如專業知識培訓、經典案例分享、各類資格、職稱考試等。
培訓目的：提高員工專業技能，在工作中能得以應用。
(4)管理技能的培訓
培訓物件：中層管理及以上人員
培訓內容：管理技能及其他培訓課程，包括：執行力、職業化素養、目標管理、績效管理、領導行為與藝術、高績效團隊建設等。
培訓目的：提升管理者管理水平，增強團隊活力、凝聚力和創造力。
(5)團隊建設的培訓
培訓物件：全體人員
培訓內容：集體活動、拓展訓練
培訓目的：透過各種精心設計的活動，在解決問題、應對挑戰的過程中，達到“激發潛能、熔鍊團隊”的培訓目的。
(6)員工的自我學習
物件：每一位員工
內容：專業知識、崗位技能、綜合知識等的學習
途徑：閱讀書籍、網上學習、工作中學習、輔導
目的：形成學習型組織，提高全員素質
(7)特殊培訓
培訓物件：特定物件(根據公司需要指定)
培訓內容：特種證書需求的培訓
培訓目的：為了更好地配合公司的工作、經營要求
五、培訓的考核與效果評估
為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考核與效果評估，在下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其餘的將根據不同的培訓內容來選擇最合適的評估方式。
3、培訓結果經職校抽查後，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
六：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，徵求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)儘快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網路。
3、集團內部宣傳""新員工培訓方案""，透過多種形式讓全體職工瞭解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓一次，(培訓內容見中心崗前培訓);然後再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一週為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工培訓方案7
新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特徵制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從10個方面入手。
員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要透過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業就應重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們儘快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計並實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的諮詢服務實踐，認為新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特徵制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家就應採用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。
二、明確培訓目標，分層設定總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工瞭解和熟悉公司的一般狀況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的瞭解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選取，理解並理解企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括瞭解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;瞭解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛鍊為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用物件
如本員工培訓計劃適用於某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗後的培訓週期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛鍊期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛鍊，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓資料
一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，並與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標誌及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書並透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的資料重點，如企業層次的培訓傾向於文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向於部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選取適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選取採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓就應儘量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支援資源
培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支援資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄影等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要儘量思考員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施新員工培訓計劃後，應採用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們推薦企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，透過滿意度調查瞭解員工培訓後總體的反應和感受;
2，學習層，透過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，能夠透過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓專案概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。
一、新員工培訓計劃
如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、瞭解事實、做事的程式、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個複雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數週甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關係到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
儘管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工瞭解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織併為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的主角行為;
7、幫忙新員工適應工作群體和規範;
8、鼓勵新員工構成用心的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓計劃資料的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓專案的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下資訊：公司的整體資訊，通常由負責人力資源開發的員工帶給;與工作緊密相關的資訊，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司資訊可包括公司總體概況、關鍵政策和程式、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關係以及各種物理設施。工作資訊包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程式、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑑於組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關係、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵資訊並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關係、客戶關係、顧客關係等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式檔案，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工瞭解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所佈局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特徵。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄影、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工瞭解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
新員工培訓方案8
一、培訓目的
1、透過拓展訓練，使來自不同地區、不同經歷的員工迅速融洽相處，增強團隊的凝聚力、向心力；
2、透過外聘專業講師的培訓，使員工對餐飲服務有系統的瞭解，並能夠熟悉服務流程和對客戶進行服務；
3、透過內部培訓，使員工瞭解酒店的服務理念，並能在培訓後對餐飲服務的理解上有質的突破；
二、目前已確定培訓內容及時間計劃
1、拓展訓練同心杆
2、專業知識培訓
課程設定15天培訓內容，每天授課時間為5到6小時。
課程設定：
第一部分：員工人生職業生涯規劃內容、全情融入團隊、個人素質訓練內容，讓每一位員工明白，工作不是做給別人，而是做給自己。讓每一位員工充滿動力的前行。閉營儀式晚餐, 增進團隊感情，企業為家執行就餐秩序
第二部分：愛崗敬業、員工工作狀態調整：變員工被動工作為主動接受，讓員工將主動執行養成一種習慣，努力提升自已的自身素質。
第三部分：溝通意識培訓，加強員工對客溝通能力的提升，讓客人時時有心動感覺。相互問候是酒店的一種服務文化，將主動與客人溝通形成酒店的一種服務文化。
第四部分：語言表達技巧訓練：透過語言表達技巧的訓練，讓員工懂得如何與客人溝通、如何快速提升自已的語言表達能力、說話時的時間應該注視客人什麼位置、表達時的語音、語速的控制等。
第五部分：禮節禮貌及對客服務意識：透過各種服務禮儀的訓練，讓員工養成一種良好的職業形為與習慣，規範的手勢、規範的舉止、規範的操作禮儀等都是服務文化不可缺少的一部分。
第六部分：餐飲前臺預訂專業知識培訓：透過專業預訂程式培訓讓每一位員工清楚的知道自己應該做的、不應該做的。預訂是前臺銷售中的重要環節，預訂程式完善，將可大大提升餐飲營業額。
第七部分：餐飲菜餚專業知識培訓：透過培訓讓員工知道如何營養點餐，根據客人的身體狀況進行點餐，掌握專業的菜餚知識。
第八部分：餐飲服務專業知識培訓：對客餐飲點菜銷售技巧、對客服務的各種服務技巧（點菸、撤換骨碟、報菜名、開餐前自我介紹、催菜、敬酒詞語言表達）、高檔宴會設計、客房用餐處理、客人投訴處理等技巧。
第九部分：餐飲酒水、茶水專業知識培訓：透過酒水、茶水知識的學習，讓每一位員工掌握銷售酒水的特性，提升酒水銷售額。
第十部分：餐飲個性化服務，餐飲敬酒語言服務，快速提升員工對客溝通能力。讓客人高興而來滿意而歸。
第十一部分：餐飲服務流程培訓，讓員工清楚的知道每一種就餐形式的服務流程，如：婚宴、商務宴請、家宴等，讓員工做到忙而不亂，快而周全。
新員工培訓方案9
中國的商超零售業還不成熟，起步晚，發展時間短，所以，我們要想在市場中發展壯大，就必須加大員工培訓力度，讓每個員工都有良好的工作心態和讓顧客最為滿意的服務態度。
一、員工培訓需求分析
1、出現的問題：
1）員工缺乏責任心。
2）培訓的及時性與需求達不到預期效果。
3）團隊協作能力欠缺。
4）理論與實踐脫節。
解決辦法：提高員工責任心和敬業精神，灌輸企業文化思想，組織集體活動，增強團隊精神，加強組織成員之間的溝通，更新培訓方式，使培訓內容與實際相結合，達到培訓的實際效果。
2、培訓工作目標。
（一）企業培訓目標：
為融入企業文化，提高經濟效益，我們必須建立品牌，加大培訓理念，提高企業在市場上的競爭力，使我們在以後的發展中不斷壯大，讓更多顧客更加信任我們的服務質量和信譽度。保證服務質量，保持工作高效率。
（二）員工培訓目標：
1）使員工培訓後達到理想的專業技能。
2）提高自身綜合素質。
3）增強自身的能力。
4）樹立正確的工作態度。
3、培訓需求方法。
（一）方法：觀察法，面談法。
透過使用這些方法，我們瞭解了員工對工作的態度和滿意程度以及領導對培訓的重視程度。
需要解決的問題：
1）員工素質和能力方面的差距。
2）需要開發的培訓專案。
3）對每一項培訓專案都要具體說明。
4）專案執行可能出現的障礙和問題。
二、員工培訓計劃
1、培訓目標：
透過培訓班的學習，使員工增強自信和責任感，深入瞭解企業文化。能夠較好的掌握工作中所必備的業務技能。從而保證服務質量，保持工作高效率。
2、員工培訓課程設定表：課程設定。
3、培訓物件：
超市生鮮所有在職員工。
4、培訓時間、考試時間：
培訓時間：xx年xx月xx日每天早班員工下午xx。
考試時間：每門培訓課程結束的第二天下午xx。
5、培訓方式及方法：
方式：集中式學習。
方法：講座法視聽技術學習法，現場實物演練等。
作用：透過這些方式，可以讓學員的聽覺、視覺、觸覺等調動起來，達到更好的效果。
6、培訓考核：
①考試：每門課程結束後，要對所學內容進行考試。
②考後反饋：培訓負責人要及時主動的與培訓物件溝通，360度考核。
③注重考勤：凡請假兩次或以上，考核不予透過。
三、培訓的實施方案
1、培訓安排。
1）安排場地；
2）聯絡培訓人；
3）通知培訓物件；
4）向員工介紹培訓課程；
5）培訓注意事項。
四、具體實施
1、安排場地：室內、現場演練。
2、培訓介紹：介紹培訓的主題和課程講解以及培訓的主要內容，提前十天通知員工，在培訓兩天前再次通知便於確定培訓人數。
五、培訓注意事項
課前員工不準遲到或早退，如有此情況者，三次或三次以上則取消培訓成績。
提前安排教室，檢查教室的設施有無故障。
現場演練要提前準備好演練所需要的貨品及地點上課期間不準出現接電話、抽菸、聊天等擾亂秩序的行為。
培訓師應與員工搞好互動，以提高員工的接受程度。
現場演練應按秩序進行，不要損壞貨品。
六、評估、評價的目的
透過培訓評價可以有助於對培訓專案的前景做出分析，對員工培訓內容的某些部分進行修改，使其更加完善，更加符合企業需求。以及對員工培訓過程問題進行改正，以便更有效地提高員工必備的各種能力。
新員工培訓方案10
一、培訓背景
M公司每年都有大量的新員工入職。20xx年又有新一批員工加入公司，希望透過培訓讓
他們彼此加深瞭解，增強相互之間的情感交流，建立積極向上、輕鬆的組織氣氛，增強團隊精神，激發高昂士氣。瞭解公司及分公司組織結構及文化，及各項規章制度，儘快進入工作狀態，同時，透過各部門針對部門的情況自行組織部門培訓，幫助新晉員工儘快掌握崗位所需要的技能，更快適應工作。
二、培訓需求
依照本公司每年新員工入職慣例，公司的組織結構與企業文化，新員工培訓、員工拓展培訓為必備內容，此外，結合招聘階段新員工透過素質測評，結合新員工對培訓的期望與想法構建培訓規劃。
三、培訓目標
對新員工來說，一方面，透過培訓，儘快提高新員工的綜合素質。新員工在企業中工作，不僅期望得到相應的經濟回報，更希望能伴隨企業的成長，個人也那迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需要層次理論，員工在企業中工作，除了滿足其生理以及案例層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現需要的滿足。合理利用公司培訓這種形式，能使員工的這些需要得到滿足。透過進行培訓需求分析發現員工在工作中暴露出的問題，進而找出提高員工素質與技能、端正員工的工作態度以及提高工作績效的方法。
對公司來說，在進行培訓需求分析的時候，公司希望透過培訓，使新員工能為企業的長遠發展帶來推力。要求新員工配合公司的總體戰略的實施，加強團隊凝聚力以及戰鬥力。更重要的是透過分析發現公司在經營運作過程中出現的問題，更深入全面的改善公司的不良狀況，使培訓真正的起到作用，使公司的各種資源得到充分有效的利用。
四、培訓專案
培訓的物件：20xx年校園招聘員工 培訓內容：態度培訓、知識培訓、技能培訓 備註：
態度培訓：企業發展史、企業文化、崗位職責、職業規劃、福利待遇、獎懲制度等 知識培訓：產品知識培訓、業務知識培訓等
技能培訓：各崗位需要的技能如英語、計算機、軟體等
五、培訓實施過程設計
專案流程：前期準備——專案實施——專案後期工作
前期準備
1、成立策劃小組，由人力資源部門為主導，由各個部門派人員參與
2、由策劃小組進行擬定整個新員工培訓計劃
3、物資準備：包括晚會、見面會、拓展培訓布場用品，企業手冊，員工手冊等
4、後勤準備：包括交通工具、培訓設施與裝置、座位安排、費用（場地、餐費）
5、人員準備：包括每場培訓負責人，講師，後勤人員等
實施階段
（一）公司整體培訓計劃
培訓時間 時間安排
1.參觀公司
培訓內容
培訓地點
1.公司
2.公司戶外拓展培訓基地
培訓負責人
迎新計劃 第一天
1.企業的簡介
2.員工見面會
3.拓展培訓
第二天
3.企業的文化、願景、使命、價值觀
4.公司的組織架構，公司的總經理及其他各部門負責人
5.公司總的規章制度
6.違反公司制度的懲罰機制以及優秀員工的獎勵制度
7.工資體系、福利體系及績效的考核標準、晉升途徑及晉升的考核標準
崗位部門培訓新員工
1、部門的簡介，架構以及負責人，
2、部門的規章制度、各部門計劃
第三天
3、新員工所在崗位的崗位職責，考核方式，崗位的晉升途徑
4、資源的申請程式
5、本部門與其他部門的關係
由各部門自行
各部門主管或其指
在公司申請培
定的人選
訓地點
（二） 具體計劃 第一天
上午：
1、到部門報到後，由各部門負責人帶領新員工到指定地點集中
2、由人力資源部經理帶領參觀公司各處
3、結束參觀行程，到見面會地點，由總經理致辭
下午：
1、短暫休息後按通知在集合點集中
2、由負責人帶領到基地進行拓展培訓（計劃表見下）
下午
13:40—14:30 14:30—16:00 16:30—17:30 17:30—17:50 17:50—18:40
全家福、怪獸過河 管理專案：決戰沙場 終極挑戰之畢業牆 拓展小結 依戀返程
留住美好、點燃激情 計劃溝通、積極主動 榮辱與共、責任感恩 回味反芻、沉澱所得
第二天
上午：
1、人力資源部經理對新員工按原定計劃進行培訓
2、培訓會完後安排員工共同進餐
下午：
1、對拓展培訓中表演出色的團隊進行頒獎
2、新員工表演晚會
第三天
由各部門自行組織進行內部培訓
後期工作
1、組織人員進行清場
2、檢查裝置是否有所損壞
3、進行專案總結
六、培訓效果評估
考核
考核主要是針對培訓第一講：“公司簡介與企業文化”這一專題進行統一筆試，筆試結果
作為員工考核的一部分，放入員工檔案袋PPT分享
拓展培訓每個團隊將此次專案過程和團隊活動程序感受等相關內容製作成PPT，進行全員分享
培訓總結書面報告
每個新員工每個培訓專案後都要進行培訓總結書面報告，呈給各部門主管
七、費用預算
注：拓展培訓冠軍獎品規格100元/人，共9人，總計900元； ? 培訓費：240元/人/天， 63人共計RMB 15120元
包含：培訓費、助教費、攝像攝影、培訓紀念短片設計製作。 贈送服務：飲用水、訓練隊服、意外傷害保險。
其他費用按實際消費客戶獨立結算，預算總計RMB 3600元； 用餐：午餐300元/圍*11人，午餐6圍共計1800元
交通：豪華大巴1輛，1800元/輛， 全天全程往返接送，共計1800元
其他費用主要為佈置場地費用及筆試考核費用，預算總計500元；
總費用預算 ：RMB 12120元
八、 應急方案
1、戶外拓展培訓當天如果遇到天氣不好，戶外拓展培訓改為室內拓展培訓，培訓遊戲視場地條件進行，由培訓師視情況而定；
2、如果原先確定要進行培訓的負責人因事無法到場，應提前一天告訴策劃小組，由策劃小組再確定培訓負責人；
3、培訓場地出現問題，無法支援培訓活動時，
九、培訓注意點
參訓人員沒有特殊情況，不得無故缺席培訓。如有事情，必須提前請假；無故不參加者，對年終績效考核產生影響；
專案推進過程中，要不斷進行溝通，確保無紕漏；
拓展過程中，注意安全問題。人身財產安全問題參訓人員自己負責；
新員工培訓方案11
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位資訊，鼓勵新員工計程車氣
讓新員工瞭解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工瞭解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關係
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使新員工迅速投入工作,降低離職率.
二．公司整體培訓：
致新員工的一封信
企業簡介
企業標識
企業文化及願景
企業十年宣傳片
企業組織結構圖
各部門職能及各分公司簡介
關於企業
企業人才觀
工資體系
福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)
辦事“指南”
智慧化辦公系統應用
溝通交流機制及方式
各經理郵箱列表
轉正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著裝規範
衛生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務二十條
服務二十條處罰條例
考級制度
回答新員工提出的問題
三、培訓流程
到職前：
l致新員工歡迎信(附件一)
l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)
l準備好新員工辦公場所、辦公用品
l準備好給新員工培訓的部門內訓資料
l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
l準備好佈置給新員工的第一項工作任務
到職後:部門崗位培訓（部門經理負責）
1.到職後第一天：
到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求本部門faq
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工吃第一頓午餐.
2.到職第五天:
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)
3.到職後第六天：
一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間
4.到職後第十五天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心裡話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落
5.到職後第三十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
6.見習官制度:
轉正後前三個月為觀察期,(觀察專案見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(附件三)（到職後一週內）
公司整體培訓考核試題(培訓後)
新員工試用期內表現評估表(附件四)（到職後30天部門經理填寫）
觀察期考核表(轉正後前三個月由部門經理填寫)
五、新員工培訓教材
入職培訓課件，員工手冊．本部門ｆａｑ．服務二十條．
六、新員工培訓專案實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，透過多種形式讓所有員工瞭解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
培訓四步驟:
第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能儘快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝
通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心裡話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但並不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什麼都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化
建議卡”，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。
新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本並不算什麼大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。
創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業先進事例鼓舞新員工.
3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.
第四步：使員工把職業心樹起來
當一個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什麼人很重要把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用週末時間走訪各商場、專賣店，觀察.發現問題並反映給上級領導將職能與公司實際情況結束,讓員工自己體驗,表現,讓培訓工作成為員工的一種主動行為.
新員工培訓方案12
企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭。未來企業，獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視新員工培訓方案的規劃、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，透過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。
一、培訓需求分析。
培訓需求分析是設計新員工培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑑別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作（含業務流程）、個人三方面進行分析：
1、進行企業分析。
先確定企業的培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不瞭解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。
如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不瞭解企業情況，不瞭解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
2、進行工作分析。
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3、進行個人分析。
個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是透過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
二、培訓方案各組成要素分析。
新員工培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓物件、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與裝置、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1、培訓總目標。
培訓目標應設定總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工培訓計劃就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
2、培訓的具體目標是：
（1）讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣。
（2）讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間。
（3）展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是幹什麼的，你希望他做到什麼。
（4）培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。
（5）幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關係，減少員工的抱怨。
（6）讓員工瞭解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是新員工培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
新員工培訓方案13
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該採用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容，新員工培訓計劃方案。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設定總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫助新進員工瞭解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的瞭解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括瞭解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；瞭解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛鍊為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核，規劃方案《新員工培訓計劃方案》。
四、明確培訓方案的適用物件
如本方案適用於某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗後的培訓週期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛鍊期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛鍊，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，並與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標誌及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書並透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向於文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向於部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該儘量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支援資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支援資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄影等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要儘量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施培訓後，應採用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1、反應層，在培訓結束時，透過滿意度調查瞭解員工培訓後總體的反應和感受；
2、學習層，透過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；
4、結果層，即產生的績效，可以透過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓專案概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進
新員工培訓方案14
一：培訓目的
1、讓新員工瞭解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程式
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓資料
1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一週內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一週的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情景；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務物件，服務資料，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章**度，員工合理化提議採納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、各中心（公司）**作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的稽核，並交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意儲存，並注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查後，統一發放培訓結業****；職校對各中心新員工培訓情景每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，徵求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）儘快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網路。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，經過多種形式讓全體職工瞭解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓資料見中心崗前培訓）；然後再到具體工作部門進行培訓（培訓資料見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本情景實施相應的培訓教材和時間，一般情景下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一週為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工培訓方案15
一、培訓目的
為促進新員工的個人職業生涯發展和個人業務能力提高，幫助員工更加勝任本職工作，發揮自身才能，特制定本計劃書。
二、培訓目標
透過面授和培訓教材自學等方式，使得員工在1-2周的時間內瞭解並熟悉公司所經營的業務和相關的交易品種、交易規則和與此有關的法律法規。同時灌輸一些基本面和技術面分析的相關知識，提高崗位勝任能力，保證合格上崗。
三、培訓物件
市場部新入職員工
四、培訓內容
第一部分 基礎知識
1. 連續現貨知識
2. 渤海商品交易所介紹
第二部分 商品交易所的交易規則
1. 渤商所連續現貨交易管理辦法
2. 交易品種
此章節要求瞭解各個品種合約的主要條款、交割品牌、交割倉庫、檢驗機構和倉儲收費標準等。
3. 交易規則
全面瞭解交易所的各項規章制度和適用條款。
第三部分 盤面的基礎知識
認知渤海商品交易所品種和不同品種的價格或者價格區間。
第四部分 簡單基本面和技術面分析
瞭解對一個品種基本面分析的角度，如供求、現貨價格、國際國內經濟環境等;簡單瞭解K線、成交量、均線、移動平均線等知識。
五、培訓時間
宜早不宜晚原則，員工入職後的1-2周(節假日順延)。
六、培訓地點
公司會議室
七、培訓方式
講授、自學為主
八、培訓導師
公司投資顧問部
九、培訓考核
1. 考核方式：筆試
2. 考核形式：閉卷考核，以填空和論述為主
3. 考核時間：按照公司規定執行
4. 考核內容：自學和講授的內容
5. 考核方向：渤海商品交易所基礎知識和與培訓相關知識
6. 達標要求：筆試成績的75%作為達標要求
十、考核不合格處理方式
考核以提高新入員工個人業務能力為主要目的，對於考核優秀者提出表揚。對於首次考核不合格者，該員工應該深度自省，對自己知識水平和工作態度及時反思。及時調整和改正，爭取再次考核時透過，以免給自己的職業生涯發展留下隱患。
對於三次考核不透過的員工，徵得公司領導同意，執行《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規定。