抖音電商團隊績效考核方案（精選9篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等專案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編精心整理的抖音電商團隊績效考核方案（精選9篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
抖音電商團隊績效考核方案1
企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關係，績效考核是對被考核主體過去進行評價並對其將來產生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程式、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。
一、績效考核目的
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績效考核原則
1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績效考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明瞭地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
四、績效考核要求
（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種資料、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一專案對全體被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下一個專案的評分。同時，每一專案的成績分佈情形，應考慮考績正常分佈比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。
抖音電商團隊績效考核方案2
1 績效考核的理念分析
績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程。
績效評估是一個完整的系統，領導者和員工透過溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經營目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，並提供必要的支援、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發揮其潛力，增進組織的競爭能力。
2 企業傳統考核方法存在的問題與困難
（1）考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標準過於寬泛，考核指標模糊，不利於團隊凝聚力的提升與員工工作創新。各崗位之間缺乏量化、統一的績效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來確定考評指標，也由於一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；
（2）考核的透明度和互動性不夠。
目前的企業員工考核往往忽略溝通環節，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由於缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利於考核指標的改進和完善。
（3）激勵手段單一，發展性評價不足。
目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發展潛力的開發和評價。
針對上述存在的問題，可以發現如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發點是如何將考核結果用於員工的發展和培養，因此績效溝通是決定績效管理發揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由於資訊不暢造成的誤解和牴觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學性和有效性。
這也是南京地鐵行業引入績效考核制度的出發點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業績效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優勢的工具》一書中指出，企業要想獲取競爭優勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來，為了適應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現在企業管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優勢聯絡起來。
而要在眾多績效評估工具中作出恰當的選擇，並不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能複雜、要易實行，具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環境的穩定性。
（1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程式、完成方式都是確定的，員工只需按照程式化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。
（2）工作目標的可量化程度。由於工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。
（3）工作環境的穩定性。工作環境不穩定指工作環境變動較大，管理者難以直接監控。
一般而言，工作結構化程度高適合採用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合採用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則採用行為導向性的定性方法來評估；工作環境越穩定，越適合採用側重行為評估的評估方法，反之，則採用側重評估結果的定量方法。
對於地鐵行業來說，存在工作環境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關鍵性指標+合格性指標”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業績，但在基本層面上能夠反映業績，具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發展和業務創新作為地鐵行業績效考核的出發點，在績效考核的過程中，應該更多著眼於員工的創新性、職業能力和業績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。
圍繞這一觀點，採取了“關鍵性指標”的考核。企業關鍵業績指標（Key Process Indication，KPI）作為企業績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業內部的工作流程進行分解、分析以及企業組織運作過程中實現戰略的關鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營等一系列重要環節，具體考察員工在各個環節工作活動中所表現出來的行為或行為後果（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業績法是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績，創造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業績的評價並不僅僅限定為個人，也包括相應的團體。
4 考評主體的確定
（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易瞭解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結果，那麼，直接上司的個人偏見、個人之間的衝突和友情關係可能損害評價結果的客觀公正性。
（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業管理和決策的民間力量，為了體現公平、公正和公開的原則，促進民主管理，採用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。
（3）自我評價:每個人對於自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發言權的，自我評價的'本質是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業績評價可能會比單一評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑑360度績效考評方法，採用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關係，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。
績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3
5 員工績效考核方案的設計
根據地鐵行業的特點，筆者認為在具體的企業員工績效考核方案的設計中，可以考慮採用定性與定量結合的“行為導向評估法”，同時結合“關鍵業績和關鍵事件評估法”。
（1）行為錨定等級評價法：是側重行為評估的評估方法，是透過用一些特定的關於優良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。
（2）關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現出來的非常好的行為或非常不好的行為（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件。
（3）關鍵業績法：這是現代企業受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業績和創造的社會效益，這裡指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對於一個員工的基本工作狀況和業績主要透過“行為錨定等級評價”，對於有突出業績的員工及團隊的考核，或產生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則採用“關鍵事件”和“關鍵業績”評價法；從而實現績效考評的特性和族性的統一。
以下具體解釋此考評設計方案見表1：
透過對地鐵行業工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為傑出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優秀”的得分線。
透過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的得失，改進和調整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發展。
O:傑出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，並且明顯地比其他人的績效要優異。
E:很好（Excellent）工作業績的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質量的。
G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現符合崗位要求。
I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。
U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。
N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基於一個人的工作聲譽的評價，而“關鍵事件”和“關鍵業績”評價是客觀的，針對工作重要環節中的事件和業績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關鍵事件”和“關鍵業績”評價更多是客觀的，著眼於激勵，鼓勵創新，鼓勵員工能夠更有創造力，挖掘新的工作機會，發現和研究新的工作問題，獲得更顯著的學術成果和社會效益。
6總結
職工績效考核不應該是領導與員工的二元對立，而應該是為了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發展是一個組織機構發展的前提，作為領導的成功是透過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點並非是要將員工分成優、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創新，是為了地鐵行業能夠有更好的發展和提升，打造公共交通領域中可持續發展、快速發展、創新發展的領軍之路。
抖音電商團隊績效考核方案3
一、考核目的
1.瞭解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據;
3.提高工人對公司管理制度的滿意度;
4.激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放提供決策依據;
二、績效考核物件
1.已轉正的一線車間工人;
2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核物件。
三、績效考核小組
1.績效考核小組由各部門直接主管及生產經理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產經理參與並監督考核過程;
2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，並參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求;
3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時間及考核實施
1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;
2.考核實施，績效考核小組根據所收集的資料對被考核人進行考核，並對考核結果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結果提交於行政部，由行政部最終稽核交付財務核算績效工資。
五、績效考核內容
1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;
2.評定標準為以上三項分別佔25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收並採納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;
4.此績效考核只針對於每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產部考核細則》不衝突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發放;
6.具體績效考核細則內容見下表：略
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1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2.按照部下的能力和個性合理安排工作
3.員工重大過失違規
4.和各部門保持協作態度，順利推動工作
5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理
1.在人事關係方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4.員工滿意度(80%以上)
5.提高服務質量,確保客戶滿意度
6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準
1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。
2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現後隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%
1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。透過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現後隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
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1、目的
為了推動公司人員管理制度化和規範化，儘快完善好績效考核執行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案；
2、適用範圍
生產部所有車間員工（試用期後）；
3、本考核方案
分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為；
以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月彙總評比一次，考核績效工資（獎金）為x元，考核結果處理按照《記分方案》執行；
4、考核績效計分方案
工作表現（扣分共xx分、獎勵共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；
脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
上班時間看報紙、雜誌、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次；
在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫請假條，無故曠工扣x分/次；
對本崗位的裝置及生產情況不按時製作及檢查、不保養扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣x分/次。
工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）
不按規定擺放物料扣x分/次；
對本崗位的裝置不熟悉扣x分/次；
公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。
生產現場xx做得好，工裝裝置保養到位的獎x分/次。
執行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現象扣x分/次；
在生產區內（包括各車間、廁所等）吸菸或未經允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣x分/次；
未經允許私自帶外人進入生產車間的扣x分/次；
對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎x分/次
對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。
參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過xx分）的獎x分/次
敬業與合作（共xx分）
物料浪費未及時阻止扣x分/次；
本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經組長和車間主管同意）扣x分/次；
不服從公司和車間領導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、鬥毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠房、機器裝置、工具、原材料及產品扣xx分/次
洩露公司機密、經營機密扣xx分/次；
無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經主管領導同意就私自外出扣x分/次；
撕毀檔案、檔案材料及公告檔案扣x分/次；
對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
本崗位衛生不乾淨扣x分/次。
5、績效工資（獎金）處理辦法：
員工請假（事假）超過x天，次數超過x次/月的無績效工資（獎金）。
扣分在xx分以內者為合格；xx分以上按百分比扣發績效考核工資（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元錢）；
按xx分數計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。
每天的績效考核表、由部門主管統計後，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。
員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。
6、相關表單
部門員工每日績效考核登記表
抖音電商團隊績效考核方案6
一、考核的目的和用途
績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則
一、“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
二、“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。
嚴格考試製度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。
三、考核的內容
考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。
（一）、業績考核
所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的範圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
（二）工作態度考核
態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧譁，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
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一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、建立規範的考核平臺，進一步規範、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用範圍
本辦法適用於本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
（一）商店店長考核評分細則
1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內裝置、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃櫃檯及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的乾淨整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細則
1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；
2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價籤等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價籤對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；
7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當麵點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀裝置，未做好收銀裝置的基本保養，造成裝置損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品資訊反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
抖音電商團隊績效考核方案8
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。透過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
⒈中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核;
⒉員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層幹部考核內容
領導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
⒉中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價物件在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核週期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額髮放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考核工作開展好。
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1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考核
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：
1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的稽核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的稽核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核許可權
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金