有關考核方案模板錦集九篇
為了確保我們的努力取得實效，常常需要預先準備方案，方案屬於計劃類文書的一種。那麼什麼樣的方案才是好的呢？以下是小編為大家收集的考核方案9篇，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
為全面貫徹落實教育方針，規範教育教學管理，深入實施素質教育，不斷完善教育質量評價體系，特制訂本方案。
一、考核內容及權重
考核主要涉及五個方面內容，具體專案及權重如下：
教育管理（共12條）30%
教學管理（共7條）38%
教育科研（共3條）12%
興趣活動和特色建設（共3條）10%
根據問卷調查對學校教育教學教研管理工作評分佔10%
各專案的詳細考核內容及附加分加分要求見附件《區小學素質教育質量考核量化表》。
二、考核方法及程式
區教育局成立考核小組，具體工作由普教科、教師發展中心教研部和教科部等相關科室共同進行。考核採取平時考核與集中考核相結合、現場考察與查閱資料相結合、問卷調查與走訪座談相結合、定量與定性相結合的辦法，並按以下程式進行：
1.各校對照方案先行自評，填寫自評表；
2.區教育局組織複評和確認；
3.公佈考核結果。
三、獎項設立
考核依據總分（指標綜合分與附加分之和，加教育集團或聯盟捆綁考核分）按一定比例分別設優秀獎、優良獎和進步獎（各獎項之間不兼得）。根據我區實際，城區學校和農村學校在確定各獎項時可允許一定的得分差異。
四、控制條件
有下列情形之一的實行一票否優：
1.嚴重違背規範辦學的相關要求；
2.發生重大責任事故；
3.教職工中有受到黨紀、政紀處分，並且學校負有管理責任。
五、有關說明
1.方案第二項“教學管理”中的教學質量以區教育局組織的學生學業水平評價與監測、期中視導及週三教學工作日調研等掌握的情況為主要打分依據，同時參考上級教育主管部門組織的義務教育階段學校學生學業水平評價與監測結果。
2.教育集團或聯盟內學校捆綁考核。集團或聯盟內有一所成員學校當年素質教育與上一年相比明顯進步的（進等），集團或聯盟內其它成員校當年素質教育考核分加2分計算總分；集團或聯盟內有一所成員學校當年素質教育與上一年相比明顯退步的（降等），集團或聯盟內其它成員校當年素質教育考核分減1分計算總分。
3.附加分封頂5分，由學校將加分依據的原件、影印件送普教科驗核確認。
4.特殊教育學校參照此方案考核。
質量考核是深化課程改革，規範學校管理，提高教學質量的有效抓手，各學校要認真對照方案，明確減負、提質、增效措施，紮紮實實提高學校教學質量和管理水平。
考核方案 篇2
為進一步深化優質護理服務示範工程活動，落實護士績效改革，透過多勞多得、優勞優酬的績效分配原則，進一步調動護理人員的工作積極性和主動性，提高護理服務質量。結合我院績效考核方案，現建立護理績效考核分配機制，根據護士層級(職稱、科室承擔工作)工作量、工作質量、病人滿意度、科內工作評議進行測算，每月將質控重點列入考核，
一、績效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據現有職稱、工作年限、業務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次係數。
建議：
各班次係數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫院規定的領取科室人均獎金的1.2係數。
附：根據醫院規定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任係數折半，兼任多項工作者，係數按最高一項加，不累計。
三：加扣分數
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支援的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。
5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院裡，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯絡與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫院、護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下襬露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、髮型不合要求），護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。
11.上班時間幹私活、吃零食、看雜誌或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長髮現，每次扣當事人績效分數2分。
13.屬於雙控及在最後成績中扣分的專案有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩遊戲、玩手機、不按照規範著裝佩戴、護士站擺放或看與專業工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規範進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
考核方案 篇3
為了加強教育教學的科學管理，調動教師的積極性，提高教育教學質量，根據上級的有關檔案規定，結合我校實際情況，特擬定此方案。學校根據本方案對全校教師的工作實行量化考核評估，考核結果存入教師業務檔案，作為評先評優、評聘分開的主要依據。
一、職業道德（10分）
按等次給分，分為三檔：優10分、良8分、差5分及以下。
優
①模範遵守國家政策法令和學校規章制度，關心學校、顧全大局，出色完成本職工作及學校交給的各項（臨時）工作任務，關心、團結同志，在教書育人、為人師表方面成績突出。有事業心、責任感、工作積極主動。
良
① 遵紀守法、遵守學校規章制度，關心學校，顧全大局，能自覺完成本職工作及學校交給的各項（臨時）工作任務，在為人師表，教書育人方面做出成績。有事業心、責任感、工作積極、負責，較好發完成工作任務，團結同志。
差
① 工作經常不服從安排，討價還價，無大局觀念，強調個人原因。
② 違反政策，法令，嚴重違反學校紀律。違反工作紀律，工作時間經常閒談，打遊戲等，干與教學無關的事情。不以主要精力從事本職工作，上班時經常擅自離崗。
③工作很不負責，嚴重失職，家長、教師意見大。
④不寫教案，作業批改很不及時或不批改，或讓學生代為批改。
說明：
①凡涉及 “差”條件中一條就可以為“差”。
二、考勤（5分）
1.法定假（喪假、婚假、產假）不扣分，
2.病假每天扣0.1分。
3.事假每天扣0.2分。
4.每曠課一節扣1分，各種常規活動，每缺席一次扣0.5分。（因急要事先打招呼，事後補辦請假手續）。
說明：曠課累計達5節以上者視為不稱職。病假達15天，事假達一個星期，不作為“優秀”或“先進”的評先物件。
三、教學常規（40分）
1、計劃總結（2分）
語、數科要有教學計劃，有教學進度表，過程有記錄，期末要有總結，未按要求完成的每項扣0.5分，未按時上交的每次扣0.2分。
2、課前準備與教學設計（5分）
每位教師應認真設計教學計劃、鑽研課標（或大綱）與教材，按學校常規要求寫好每節課的教學設計。
為“優”的教案應按課時寫詳案，語文有作文指導課教案。（教案專案齊全，體現學科特點，目標明確，重點、難點突出，層次清楚，環節明確，結構完整，教學過程體現學生和教師活動，書寫規範，實用有效，體現作業設定，有課後反思，授課日期）教案雖按課時寫，也有作文指導教案，但比較簡單的為“良”，過簡、缺漏較多、不完整的為“中”或“差”。 “優”5分；“良”4分；“中”3分；“差”的2分以下。
3、教師素質（4分）
能熟練使用，拓展教材，組織教學，語言得體規範。教學基本功紮實，教學技能嫻熟；課堂調控能力強，教態親切自然。
4、課堂教學（10分）
上課不遲到，不早退，中途不離開教室，課堂精心組織，授課得法，生動、有特色，學生積極、合作、主動的參與學習過程，教學效果好，酌情得分。
5、作業（5分）
作業量適當、批改及時、規範、有日期、有鼓勵性評語、有作業訂正。
6、課外閱讀（2）
一、二年級學生能背誦課外古詩、兒歌、講故事。三年能以上有摘抄筆記或讀後感，日記。根據閱讀質量評分。
7、公開教學（5分）
中心校級得1分。承擔縣級得2分，市級以上得3分，以此類推。有自創性教案、說課稿及說課、評課後有反思材料。每學年取最高一檔次計分。
8、輔導特殊生（3分）
對特殊生有輔導、有轉化、有記錄、有效果。有課後輔導、材料齊全得2分。
9、教師聽課（2分）
每位教師每學期聽課不少於15節，單雙人校聽課5節以上，要有評課記錄。少一節扣0.2分。
10、指導培養學生獲獎（2分）
教師指導培養師生獲獎必須有據可依，教育部門開展的活動，每學年選最高一項計分不重複計算（證書鉛印公章無效），獲校級獎0.5分、縣級獎1分，市級以上獎2分。
11、課外活動。2分
每位教師每學期開展10次以上課外活動，有記錄，有活動。（無開展活動不得分）
四、教學成績（40分）
1、各年段各科最高綜合分為40分，各科教學成績的綜合分佔最高成績的比率乘以40分為其教學成績。（綜合分的計算方法，平均分佔50%，及格率佔30%，優秀率佔20%）
2、教多科主科（語數英）的科任教師，兩科成績的平均值乘以110%；三科乘以平均值的115%；四科乘以平均值120%……為教學成績。
五、教師專業發展（10分）
1、繼續教育：積極參加繼續教育培訓，平時注意理論業務學習，得1分，做好學習筆記（5000字以上）得1分。共2分
2、教師參與教學改革，在實踐中推出教研課題，並參與研究，有課題和過程記錄，取得一定效果市級得2分，省級3分，以此類推。共4分
3、優秀教案，授課反思案例每學年各列印上交一篇（1分）；
4、論文（3分）
教師撰寫教育教學論文或經驗總結，縣級1分，市級1.5分，省級2分，國家級3分。有2個以上作者的第一作者得相應級別分，第二作者降一檔次得分，第三作者再降一檔次得分（非本專業或非教育類及鉛印公章無效）
六、附加分。
1、教師競賽（3分）（教育主管部門主辦教學比武等）
教師參加各類競賽獲縣級獎1分（不含片區公開課），市級以上獎2分，省級以上獎3分。
2、學校事務加分。
3、其它特殊貢獻加分。
考核方案 篇4
一、職責
1、專案經理職責：
專案經理實行專案銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的專案銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:
(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)督促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，並稽核合同，確保準確率100%;
(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議;
(5)組織銷售人員參加促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、儲存、運用情況，收集、閱籤、上交銷售人員週報;彙集銷售資料，編報銷售情況分析月報;
(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;
(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素質;
(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執行並督促員工執行公司的規章制度及行為規範，維護、發揚公司形象。
(11)按時完成總經理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1) 按時完成銷售指標;
(2) 按時簽訂合同契約;
(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;
(4) 主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(5) 積極參加市場調研、促銷活動;
(6) 熱情接待來訪客戶並和客戶保持良好的聯絡，做到零投訴;
(7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報週報;
(8) 努力提高業務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規劃、周圍環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9) 嚴格執行公司的規章制度及員工行為規範，保持良好的儀表、形象;
(10) 發揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程式
1、客戶接待
按公司業務規範熱情接待來訪客戶，看房後有意向的應及時交納意向金，並在三天內補齊定金，簽定認購協議。
2、簽訂認購協議
簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，並確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協議簽定後的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照範本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處塗、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特殊要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定範圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料， 並交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料後，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對照合同、補充協議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發現出入必須向專案經理、總經理彙報，並主動與發展商相關部門聯絡，在客戶發現之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、 客戶接待規則
1、 客戶接待順序由專案經理根據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事後及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候並接待，不可任由客戶等待而無人上前，並問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重複接待客戶。
2、 已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯絡，得到同意後方可幫助接待，成交後佣金歸原銷售代表。
3、 接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、 在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發表意見。
5、 接待時要根據客戶性別區別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、 介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、 在充分了解客戶需求後，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、 任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對於接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在詳細調查後，召開會議，公佈調查結果，決定處理方案。
9、 客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來後桌椅必須歸位，並收拾乾淨茶杯、雜物等。
10、 每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，並且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶衝突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由於銷售代表登記後未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經專案經理核實後，根據銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、 每週日下班前完成《銷售代表工作週報》交給專案經理統計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經理根據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。
12、 抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經理。接待客戶時不做誇大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經理的領導。
13、 客戶有特殊要求，儘量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優惠，不得暗示、啟發客戶另外找關係打折。如果發現銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、 客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業績考核;第二部分根據業務規範對規章制度、工作執行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。
1、業績考核
(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理根據各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。
(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售後服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月協助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用後，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯絡，試用期間第一個月不下達業務指標，第二個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用後下達平均業務指標100%。
(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。
(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，並自我檢查，找出差距，繼續努力。
凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、 規章制度、工作執行情況考核。
實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。
3、 銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之後發放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶後續工作將由公司指定的其他員工負責，所餘萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶後續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關係戶購房，經總經理簽字確認後，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。
(4)客戶購房凡透過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清後，經銷售代表填表，專案經理確認並報總經理書面批准後，可發給中介人一次性中介佣金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
考核方案 篇5
一、總則
（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：
首先，透過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯絡；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；
再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望透過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選
的依據。
三、實施時間
從20xx年x月xx日執行
四、考核物件
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核週期
各部門每月對員工進行一次考核，並與當月23-25日將各部門考核
結果彙總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關專案的考核，按工資標準從工
資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為係數乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關係
部門經理自評考核由人力資源部稽核交總經理複核，並簽字確認。
各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
90分為優秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。
連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；
連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
考核方案 篇6
第一章 總 則
第一條 為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力最佳化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動複雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在於把職工工資同部門經營業績掛鉤，透過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據幹部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。
（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。
（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核資料均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第六條 本方案業務經營性指標適用於我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；
內部管理性指標適用於財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章 經營部門績效工資考核指標
第七條 業務經營類指標是指：1、各項存款，佔比為55%;其中，對公存款佔比20%，儲蓄存款佔比35%;2、各類中間業務、新業務，佔比為5%。3、各項貸款，佔比為40%，對中小企業貸款佔比30%，其它貸款佔比10%
第三章 非經營類部門績效工資考核指標
第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，佔比為15%;②服務質量指標，佔比為20%;③安全保衛指標，佔比為5%;④其它指標，佔比為5%。
第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標的設立
（一）每考核週期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批後實施。
（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，並報分行主管領導批准後，更改方可生效。
第十二條 考核週期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核於次年元月16-30日完成。
第十三條 被考核部門透過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比資料給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比資料予以扣除相應的績效工資。
第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在於激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。
4、第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，
第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
（一） 考核管理委員會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，並對定性工作考評打分。
（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核資料的稽核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行培訓與指導並下達總體經營指標，分解到各部門；
2、對考核過程進行監督與檢查；
3、彙總統計考核評分結果；
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
（三） 各部門負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
2、負責處理本部門關於考核工作的申訴；
3、負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核資訊；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，並幫助員工制定改進計劃。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。
考核方案 篇7
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、專案定位與規劃、專案推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場資訊存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產專案的週期大都較為漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取資訊的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於資訊把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.專案定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產專案存在“定位規劃過高於、或過低於專案客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所建立的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產專案定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.專案推廣與招商
專案推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某專案由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致專案經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產專案招商績效考核體系
招商工作“專案”特性明顯，績效考核以商業地產專案的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核。考核週期包括：專案總週期考核和專案階段考核。考核指標分為兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考核物件分為：對招商工作團隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。
1.專案計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從眾多工當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠排程的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
⑥ 形成專案計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：
① 專案分析資料
② 專案計劃
2.績效考核指標與考核目標
制定專案計劃之後，可根據專案計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標。考核指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就專案而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產專案，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對專案形象產生嚴重影響。
由於招商工作週期較為漫長，僅設定專案總考核指標和目標進行考核，不能有效度量專案程序中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定專案總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現，促成總考核目標的實現。
以下是某商業地產專案的考核指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
② 招商-市調階段績效考核表
③ 招商-推廣階段績效考核表
④ 招商-招商階段績效考核表
⑤ 招商-進場階段績效考核表
三、招商人員的績效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考核政策，也有利於被考核人以正確的心態來面對考核，完成任務，實現目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認為：對商業地產專案而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對專案運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產專案而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入專案不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個專案而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的專案當中——既然他們認為自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產專案營運瞭解非常有限，卻又自認為非常瞭解的開發商裡面，在他們眼裡，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認為：在國內，商業資訊資源仍處於“資訊不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業資訊資源為榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些資訊資源的取捨標準本來就不一致，隨著社會進步和商業發展，資訊不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網路工具所打破，等到曾經的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時，我們還可以憑藉些什麼來完成專案呢？
2.借鑑經驗
在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產專案的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考核，則可以彌補除了業績考核之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專員績效考核表（招商階段）
對招商人員的績效考核，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考核的前提是確定招商專案計劃、訂立績效考核指標和目標。推進專案招商、激勵工作團隊，透過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核資料收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內部發布的績效管理檔案一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業表格等。這些檔案應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置於被考核人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用範圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。
② 績效考核管理機構
招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考核物件
考核物件分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業中，團隊考核物件就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的專案小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的專案小組裡，團隊考核物件是專案負責人。
④ 考核週期
考核週期是指考核資料彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其專案性特徵，其績效考核的總時間週期為專案開始-結束時期；階段時間週期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核資料和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核資料和總週期考核資料，並進行總體績效評估。
⑤ 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為專案計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據專案計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內容。
⑥ 績效考核資料收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考核物件績效表現的'資料，根據資料分析考核物件的績效表現並公佈考核結果。考核結果應用於：績效改進；獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
為起到激勵作用，針對績效考核結果所採取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效資料收集流程
收集、統計績效資料，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重
② 績效考核表——說明績效考核指標與目標
③ 績效資料輸出責任一覽表——說明績效考核資料輸出的責任
④ 績效資料收集表——用於收集、記錄績效考核輸出資料
⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態度考核表——記錄被考核人的能力與態度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考核表（示例）
2.績效資料收集
為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據考核指標、目標對被考核人的績效資料進行定期收集、彙總和統計。績效考核資料的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考核資料客觀反應被考核人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據考核週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的資料能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考核資料分為：階段目標考核資料和總目標考核資料。階段目標考核資料在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標；總目標考核資料在專案計劃即將終了時收集。
某公司績效考核資料輸出責任一覽表（示例）
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考核結果，及時鼓勵，並與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考核結束，績效資料輸出後，由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效資料所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程（示例）
利用“因果圖”分析績效表現不足的示例
4.績效考核結果應用
應用績效考核結果的目的是：及時、適度激勵被考核人，透過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產專案招商工作的激勵措施有很多，這裡僅簡單介紹專案獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 專案獎金
設立一個專案時，為促使專案團隊努力實現目標，可設定專案獎金及分配規則。如專案能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向專案團隊成員分配專案獎金。由於專案的成功概論普遍較低，因此專案獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考核人是一種通常心態時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
專案團隊成員以個人崗位職責執行專案任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考核結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的專案特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產專案運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與專案適配的主力店專案的能力。在這個充斥著經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。
考核方案 篇8
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考核指標及考核週期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核週期如下表所示
考核週期分佈表
考核指標型別工作業績工作態度工作能力
考核週期專案結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員型別關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
專案計劃完成率專案計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
考核方案 篇9
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規範工區各類獎金髮放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用於公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長週期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區獎金髮放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態管理;
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，彙總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、裝置及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。
2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價佔月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、裝置及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價佔月度綜合考評的30%。
2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價佔月度綜合考評的50%。
1.工區獎金係數：
(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。
除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金係數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。
(三)其他有關補充規定
1.各班組要參照本細則，並結合本班組特點(執行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案後執行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用於工區所屬班組。
五、考核程式和方法
(一)考核程式
1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，彙總核實並結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。