【推薦】考核方案彙編十篇
為有力保證事情或工作開展的水平質量，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？下面是小編收集整理的考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
考核方案 篇1
**公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係**公司組織目標的完成情況。**公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以透過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照專案考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯絡，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的機率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要透過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要透過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支援和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支援的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支援和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支援，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數%
（四）年終獎金髮放辦法
1。根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1。1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1。2獎勵標準如下：
（1）在每個考核週期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核週期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核週期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30%，市場部佔獎勵總金額的50%，公司其他部門佔獎勵總金額的20%。
1。4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其餘35%由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1。5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2。根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2。1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40%；
2。2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25%；
3。公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3。1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元—100萬元利潤對應提成比例10%；
（2）公司實現101萬元—200萬利潤對應提成比例15%；
（3）公司實現201萬元—300萬利潤對應提成比例20%；
（4）公司實現301萬元—400萬利潤對應提成比例25%；
（5）公司實現401—500萬利潤對應提成比例30%；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35%。
3。2該利潤在公司部門間分配辦法
3。3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4。關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（四）績效考核主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，透過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（五）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
考核方案 篇2
第一章 總則
第一條 為規範社群衛生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現社群衛生服務公益性質，切實使群眾受益，依據《中共中央 國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》、《國務院關於印發醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(20xx-2011年)》和《衛生部關於衛生事業單位實施績效考核的`指導意見》，制定本辦法。
第二條 社群衛生服務機構績效考核是指衛生行政部門依據績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社群衛生服務機構的執行管理、功能實現、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條 本辦法考核物件為衛生行政部門登記註冊的社群衛生服務中心和社群衛生服務站。實行一體化管理的社群衛生服務中心和社群衛生服務站作為整體接受考核。
第四條 考核原則：
(一)科學、規範、有序。科學制訂社群衛生服務機構績效考核內容及標準，規範績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社群衛生服務機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程式，將日常考核與年終考核相結合，採用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續、健康發展，保證群眾受益。
第五條 地方各級衛生行政部門要加強對社群衛生工作領導，積極協調相關政府部門，完善和落實社群衛生服務相關政策，加強對社群衛生服務機構的監督管理，保障社群衛生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。
第二章 考核內容與方法
第六條 考核內容：
(一)機構管理，包括機構環境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、資訊管理和服務模式等。
(二)公共衛生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發公共衛生事件報告和處理、衛生監督協管，計劃生育技術指導等。
(三)基本醫療服務，包括醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、醫療費用、康復服務等。
(四)中醫藥服務，包括中醫治未病、中醫醫療服務。
(五)滿意度，包括服務物件和衛生技術人員滿意度。
第七條 考核指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門可對指標體系進行適當調整，並根據當地實際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社群衛生服務站的考核指標體系由地方衛生行政部門根據當地實際情況進行調整。
第八條 考核方式方法：
採取日常考核與年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業考核相結合方式，透過現場檢視、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考核。
第三章 組織實施
第九條 考核主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門會同有關部門組織本轄區所有社群衛生服務機構的績效考核。
(二)設區的市級衛生行政部門對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進行復核或組織統一考核。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門和中醫藥管理部門對社群衛生服務機構績效考核工作進行督導檢查。
第十條 考核組織：
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門應當成立社群衛生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協調。
(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關部門、醫療衛生機構、專業公共衛生機構、行業組織及社群居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委託第三方開展社群衛生服務機構績效考核。
(四)原則上考核週期為一年。
第十一條 考核程式：
(一)組織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程式和工作安排。如委託第三方實施考核，應當簽訂相關協議。
(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社群衛生服務機構進行考核，並將考核結果上報績效考核領導小組。
(三)公示公佈。績效考核領導小組將考核結果以適當形式公示公佈。
(四)溝通反饋。領導小組對被考核機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條 考核工作要求：
(一)衛生行政部門要保證績效考核工作經費，用於績效考核組織與實施。
(二)建立績效考核制度。制訂本地社群衛生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程式和方法以及考核結果應用，完善績效考核結果反饋機制。
(三)建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中儘可能不影響被考核機構業務的正常開展。
(四)被考核機構確保提供資訊真實、準確，積極配合績效考核工作。
第四章 結果應用
第十三條 績效考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次，各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值。考核結果作為社群衛生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績優秀的社群衛生服務機構予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改後仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社群衛生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考核結果，總結推廣先進經驗，整改存在問題，調整考核指標體系，完善和規範日常管理，提高機構服務質量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門根據本辦法制訂本地區社群衛生服務機構績效考核具體實施方案。
第十八條 本辦法自發布之日後30日起施行。
考核方案 篇3
為促進職工工作積極性，工作更充實。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運輸部貨車司機每人每月增加500元績效獎金。按月進行考核，每月按30天計算。根據公司現有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標準。
1、工作量考核
工作量考核佔總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數，二是總噸數，二者各佔30%。
根據資料統計制定考核標準：
車型趟數/天噸/趟考核總趟數考核總噸數（見附表1）
每月考核表格如下：（見附表2）
2、節約成本考核
節約成本考核佔總考核30%，即100元。根據物流經理統計的資料為考核基礎。主要考察車隊耗油量的控制。
耗油量超過預計耗油量，該項獎金為零;
耗油量等於預計耗油量，全額髮放該部分獎金;
耗油量低於預計耗油量，全額髮放該部分獎金+節約油費的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預計耗油量範圍內，且為公司節約200元錢，則本月獎金為：100+200*30%=160元)
具體考核如下：（見附表3）
3、工作技能考核
工作技能考核佔總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒有任何交通事故發生。
4、工作態度考核
工作態度考核佔總考核5%，即25元。具體考核內容為：要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
5、工作積極性考核
工作積極性考核佔總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核佔總考核5%，即25元。具體考核內容為：當月沒有客戶的投訴電話。
後勤司機
後勤司機全年進行績效考核。共分為出車趟數、發貨噸數、工作職責三大部分，具體考核方法如下：
一、出車趟數
每天考核趟數4趟，每月均按30天計算，全月完成120趟未達標。按實際完成趟數的比例計算績效獎金。此部分績效獎金為100元。
二、發貨噸數
此部分沒有固定獎金額度，按照發貨一噸獎勵3元計算。
三、工作職責
1、工作技能考核
工作技能考核佔總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有任何交通事故發生。
2、工作態度考核
工作態度考核佔總考核5%，即25元。具體考核內容為：
要求填寫的表格填寫完整，並且上交及時;車輛的定期清潔及維護。
3、工作積極性考核
工作積極性考核佔總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月全天出勤，休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核佔總考核5%，即25元。具體考核內容為：
當月沒有客戶的投訴電話。
考核方案 篇4
一、綜合目標考核
1、師德師風：按師德師風目標責任書的有關規定執行。（如違背實行一票否決）
2、教學成績：(80分)
①平均成績考核分=60×班平均分/年級最高平均分。
②優生率考核分=10×班優生率/年級最高優生率；
③差生避免率考核分=10×班差生避免率/年級最高差生避免率；
3、教學常規20分。
二、其他獎勵：
①村校加1分；
②多科每增加一科加1分；
③進步一個名次加1分，後退一個名次扣0.5分；
④班額加分，按（班人數—40）×0.2加分；包班教師按（班人數×2—40）×0.2加分（如果是負分不扣）。
⑤教研工作加分：（最高5分）
非教學成果類：縣級0.5分每篇；市級1分每篇；省級1.5分每篇;國家級2分每篇。
教學成果類：縣級1分每篇；市級1.5分每篇;省級2分每篇；國家級2.5分每篇。
指導學生成果類：縣級1；市級1.2;省級1.5；國家級1.7。
⑥六年級質量檢測獲縣一等獎（集體或單科）任課教師分別加2分，獲縣二等獎（集體或單科）任課教師分別加1.5分,獲縣三等獎（集體或單科）任課教師分別加1分。
⑦五年級抽考成績進全縣前5名，科任教師加1分。
⑧考勤扣分按學校考勤制度執行。
三、注意事項
沒有上統考科目的教職工，考核分一半由教代會測評量分，另一半由學校領導小組測評量分。學校中層幹部，考核分的三分之一看教學工作，三分之二由學校領導小組測評量分。
四、黃牌警告
一、二年級平均分低於75分，三、四、五、六年級平均分低於60分（六年級高於全縣平均水平的除外），且綜合考核分末位的教師實行黃牌警告。
五、評優評先評骨幹選模等辦法
1、參評教職工年度考核分必須進入前八名。
2、評選從年度考核分第一名依次進行。
3、年度優秀每年後勤上給一名，其餘的班主任要有一名，六年級教師要有一名。
考核方案 篇5
為全面推進依法管理、村民自治、優質服務、綜合治理、政策推動的工作新機制，進一步加強計劃生育工作的領導，嚴格目標考核管理，全面確保人口與計劃生育工作目標實現，切實提升我鄉人口與計劃生育工作水平，經鄉黨委、政府研究，特制定本考評方案。
一、考核原則
在考核評估中，堅持公平、公正、公開和實事求是的原則，真實地反映各村計生工作水平，以獎勵先進、鞭策後進為目的，促進全鄉計劃生育水平的提高。
二、考核辦法
考核工作在黨委、政府的領導下，由計生辦統一標準進行資料處理，實行平時督查、年終考核相結合的方式進行考核。分值權重為：月積分佔50%，平時督查佔10%，年終考核佔40%。
1、綜合考核第一名的村，鄉黨委、政府將進行表彰獎勵。
2、依據考核結果，對問題嚴重並符合下列條件之一的村列入後進村進行重點管理。
（1）在考核中處於全鄉最後一名且綜合得分低於75分的；
（2）出現政策外二、多孩生育現象的；
（3）農村獎勵扶助（含特扶）有誤差現象的；
（4）在省、市、縣檢查中出現統計誤差，導至鄉掉類的；
被列入後進的村、以及幫扶該村的鄉直單位，嚴格實行“一票否決”，不得參與評先評優，由該村以及幫扶該村的鄉直單位向鄉黨委、政府作書面檢查。
三、考核內容及分值（100分）
1、政策符合率達93%以上的得滿分，每低一個百分點扣一分，扣完為止。（10分）
2、避孕節育措施及時到位率達100%得滿分。一例手術不及時扣2分，超過規定時間後2個月的扣3分，統計年度內未落實的扣10分（縣級承認的禁忌症除外），扣完為止。（20分）
3、在家孕環檢物件參檢率達100%的得滿分，有一次低於80%的不得分，其他每次每低一個百分點扣0.1分，扣完為止。（10分）
4.出鄉一個月以上的育齡婦女，及時登記上報鄉計生辦得滿分，每錯、漏報一個扣1分，直至扣完為止。（10分）
5.各項資訊統計上報準確率100%得滿分。如有瞞、漏、錯報，每1例扣2分，遲報2個月以上一例扣5分，扣完為止。每缺報表一次扣2分，報表每缺一項扣1分。（10分）
6．早孕發現率在70%以上的得滿分，在30%-70%之間線性計分。（24分）
7．社會撫養費徵收工作。一孩社會撫養費徵收不到位一例扣2分，二多孩不能提供詳細地址的且不主動配合的每例扣2分，扣完為止。（6分）
8、鄉佈置的其他常項工作。不能按時完成的或不達標的每項扣2分，扣完為止。（10分）
四、加獎分
凡在省、市、縣年終檢查中做出貢獻的分別獎10、8、5分。在縣半年檢查和稽查中做出貢獻的獎3分。
考核方案 篇6
根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一併進行。統一定於x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金髮放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其餘績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。
考核方案 篇7
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考核
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的稽核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的稽核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核許可權
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
考核方案 篇8
為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核由學校考評小組根據方案進行考核。
二、考核領導小組
為加強對我校班主任工作的領導，特成立考核領導小組：
組長：丁梓秀、易美英
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景
成員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師
三、考核內容
（一）安全組（15分）
1上好開學安全第一課，有教案。（1分）
2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，並做好相關紀錄，每週不少於一次。（4分）
3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關活動，做好安全防患工作。（2分）
4做好季節性學生預防流行病宣傳教育，並做好晨檢記錄，發現問題及時上報。（4分）
5定期對本班教室、清潔區範圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。（1分）
6按時上交學校相關的資料，按時完成學校或上級佈置的常規性、臨時性安全工作任務。（3分）
（具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。）
（二）政宣組
1、常規工作考核（32分）
（1）班隊會：能認真組織好班會課或相關的中隊活動課。學校隔週確定一次校級主題，班級隔週確定一次班級主題，然後圍繞每次主題開展相關教育活動。要求課前有教案，課後有記錄；評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（同年級比較）；改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0。5分（班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設計予以指導，以政宣檢查結果為依據，同年級進行比較）。（3分）
（2）出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分（每月不少於兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外）。（2分）
（3）家訪：經常與家長取得聯絡，如召開家長會，進行家訪，利用網路或簡訊平臺與家長聯絡等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0。5分，扣完為止（家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外）。（1分）
（4）幹部培養：能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。（2分）
（5）集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的（視參與的熱情、責任心以及節目的質量等而定）酌情扣0。5—1分，不參加的不給分。（2分）
（6）會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。（1分）
（7）任務：按時完成政宣組佈置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0。5分，不完成或不交的不給分。（1分）
（8）板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分（以政宣檢查結果為依據同年級進行比較）（3分）
（9）常規：日常行為是否規範，紅領巾，校牌是否佩戴並規範，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每週不定期抽查一次，做好記錄並及時通報，評出優、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分（如所有班級都做到位可都得滿分）。（3分）
（10）稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質量上乘的廣播稿；（2分）每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分；一二三年級給1分基礎分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。（共計3分）
（11）衛生：（11分）
A、每班教室內外及清潔區要求每天三小掃，每週一大掃，做到保潔。沒掃乾淨或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。（5分）
B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐（兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐）的每人次扣1分。（1分）
C、亂丟垃圾者每發現一次或被所屬清潔區班級值日生抓住的將由政宣組相關人員請班主任協助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內各班清潔區內的地面垃圾全部清理乾淨，否則扣除所屬班級當週所有衛生分。如再惡意出現第二次者則從其它分值內扣除（惡意指衛生分扣除以後班主任不再主動做好班級衛生工作）。
D、每班每天都要在所屬清潔區設立衛生監督崗，少先隊大隊部也要設立相應的衛生監督流動崗，以保持各班所屬清潔衛生。做不到保潔的每發現一次扣1分。（5分）
E、政宣組組織人員每週不定期檢查二次，每週五放學後大掃除以後定期檢查一次。彙總計算出每班每週衛生總得分。
2、行政值周、值日檢查（14分）
包括出勤、安全、紀律、衛生、儀表、班風、學風、愛護公物、節約資源等等，其得分透過學校行政值周領導、值日老師按檢查情況記錄依據評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每週小結一次，每月統計一次，分高（五六年級）、中（三四年級）、低（一二年級）段評出優、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
（冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查）
3、“三風”評比（14分）
包括出勤、紀律、衛生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每週小結一次，每月統計一次，分高、中、低段評出優、良、一般三個級別，依次計14、12、10分
4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受並完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分）。
（三）教學線（10分）
1學校資料：不按時上交資料的一次扣0。5分，不交的一次扣1分，扣完為止（3分）
2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發現扣0。5分，扣完為止。（1分）
3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止（特殊原因除外）（2分）
4、要配合教學線辦好學生轉進、轉出手續，不配合的扣1分/人次（特殊原因除外）。（1分）
5、“一校一品”氛圍營造（3分）
（1）語文及經典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發現一次沒讀扣0。1分，扣完為止。（1分）
（2）教室有朗讀文章展示，沒有不給分。（1分）
（3）班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。（1分）
（四）後勤、總務（15分）
1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0。5分；不損壞門窗、桌椅等班級或學校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償的前提下”每次每件扣1分。每學期計算一次。
2、教育學生要節約，放學後關好教室內的燈或電扇等，否則每次扣0。5分。
3、有關資料，不按時上交資料的一次項扣0。5分，不上交的一次扣1分
4、代收費任務，協助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5。分。（具體計算辦法見總務線的具體操作方案）
三、獎勵加分：
1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分（政宣組對每位班主任接受並完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少於0。5分，最多不超過2分，可累加）。
2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。
A、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2。5分，第三名加2分，第四名加1。5分，第五名加1分，第六名加0。5分（根據全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分）；集體專案獲得第一名則翻倍計分；如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分（因為校級運動會一般都是同年級進行比較）。
B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分；如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分；校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。
四、相關說明
1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務後勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。
2、政宣組分計每週總分的平均分，其餘四項則以本學期過程中以及結束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。
3、各項內容平時由各室操作並打分，政宣彙總。政宣組分值每月小結一次，並公佈結果，每學期彙總計算一次。
4、班主任津貼則按不高於100元/月/人予以發放，多出的部分班主任津貼則用來發放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結餘的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細則打出的分數作為優秀班主任及優秀班級評比的重要依據，結合教學成績進行評比。
五、本細則的解釋權在學校行政及考核領導小組。
考核方案 篇9
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考核（XX除外）；結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規範績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關資料分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、 資料分析
1、 公司整體成績分佈
2、 各部門優秀比例
以上資料顯示：
1、績效優秀比例整體分佈不平衡，XX優秀比例高達50%，XX等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對於工作專案的評分側重點也各不相同；
2、績效考核資料只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無統一收口； 4、 各別員工有效工作量佔比較低
例：XX實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量佔比67%； 5、 考勤相關的考核專案達成時間結點不明確；
6、 分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字並存，增加核算工作量；
7、 各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、 部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等資料； 10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。
四、 績效考核改善建議
1、 簽到表統一採用附件1表單，以OA通知形式知會各部門，後續未按正確格式提交直接預設未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓專案內容較多，培訓內容按月進行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，後續績效相關事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、 對於有效工作量佔比低於80%的員工（不包含副經理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30；
PS1：對於在考核月最後一週發生的未打卡情況，對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。 PS2：領導在員工提交申請後，如由於公務原因不能及時審批的，需委託他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤資料匯出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，後該員工即刻提交補籤申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、 績效考核表各中間環節資料核算時，小數點後保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四捨五入取整；建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其餘單元格內只填寫數字量； 7、 原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明；
8、 績效考核的目的是著眼於未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點；
9、 對於績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標；
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考核分/100）;
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝透過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。
考核方案 篇10
根據教育管理學教師工作特性可知，學校教師工作總體分為三大塊；一、教學管理；教師考勤、班級管理、團隊管理、科室管理。二、教學業務；包括備、教、改、輔、考、學等。三、教學實績；參照上學期成績看三率（提升率——全班進步人數，看是否進步，及格率——全班及格人數，看是否均衡，高分率——全班高分人數，看是否有人才）鑑於此，制定學校教師工作考核方案如下；
一；政治思想
⒈教師要做到思想進步，擁護黨的政策方針，堅持四項基本原則，堅持政治學習，不參加任何形式的宗教活動。堅持社會主義育人方向，依法執教，全面貫徹教育方針，自覺實施素質教育，具有對學校、對上級、對同行、對學生及學生家長高度負責的思想和行為。
⒉教師要熱愛學生，對有錯誤或者學習差的學生要進行耐心教育和指導，對他們不動手、不動腳、不罰站、不高聲訓斥、不諷刺、不歧視，不用多留家庭作業的方式懲罰學生，不剝奪學生正當的學習、工作和參加各種活動的權力，尊重學生的人格。
⒊教師要用正確的思想教育引導學生，使學生成為說真話、做實事、心理健康的人。
⒋教師要具有合作精神。學校、班主任、科任工作要互相協調，配合默契。工作中不製造事端，不與同行鬧彆扭，不干擾學生、教師正常工作，不說有損教師形象或者失掉教師身份的話，不做有損教師形象或者失掉教師身份的事。
⒌教師要自覺遵守上級和學校的各種規章制度。按時參加學校值周護校工作。
⒍積極、及時、較好地完成上級和學校交給的各種工作任務。
二；教學工作
（一）、常規教學
1、備課：
嚴格按學校備課要求規定，要提前一週備課，不後補教案，教學三維目標明確，重難點突出，有一定的規範性，重在課前資料積累和課後反思，有板書設計，德育滲透，有自己的教學特色。教案檢查分定時和抽查，對檢查結果評出等級，結果存檔，以備參考。
教師備課教案檢查包括以下內容；
（1）、要按大綱要求按時制定教學進度計劃。
（2）、根據各科教學進度授課，提前備課。
（3）、備課欄目（教學目的、教學要求、重點、難點、板書設計、後記等）填寫齊全。
（4）、教學目的（要求）確定準確，體現知識和能力、過程與方法、情感態度和價值觀三維目標。
（5）、教材重點、難點的確定要準確。
（6）、教學過程設計和教學方法的選擇要符合新課標要求。
（7）、課堂、課後練習內容安排合理，具有層次性。
（8）、板書設計合理，體現主要內容。
（9）、有課堂小結，體現主要內容，。
（10）、後記要體現出教與學的得失及改進措施。
（11）、教案字跡工整。
2、課堂教學：
教書育人是教師的職責所在，嚴格按課程標準上課，教學方法得當，教學理念先進，富有改革創新精神，逐漸形成自己的教學風格，是每位教師努力的方向。教師每學期要在學校內部舉行一次教學展示活動，由所有聽課教師打分，分出等次，結果存檔，以備參考。對成績不滿意者可申請再次聽課，有進步者可在原分基礎上提高評價等次。如果沒有按照學校規定的教學要求及時上課，（包括上課遲到、早退、離崗、沒有進行候課、隨意調課、上課接打電話等），根據情節嚴重度酌情扣分。教師無故曠課被視為嚴重違紀行為，每月無故曠課2節，月考核為不合格，學期曠課6節，學期考核為不合格。
課堂教學管理方面檢查以下內容；
（1）、教師提前侯課，鈴響入班，班內學生做好上課準備，師生恪守教學時間。
（2）、檢查教師上課是否負責任，對學生要求是否合理，組織教學是否得當，能否很好駕馭課堂，在巡視中發現教師有教育違規現象，領導有權隨時進教室進行糾正。
（3）、要求上課後教師不許隨便離開課堂。