企業從招到人到招對人的方法
有人說：經濟危機給人才市場帶來的最大好處即是“企業不愁招不到人”。面對人才市場的供求失衡，企業可以降低迴報籌碼、萬中選一。與此同時，另一個問題便產生了：招到的人“對”麼？對於眼下一場場熱鬧的人才招聘會，最有發言權的應屬負責招聘的HR們。在對上月北京、上海、廣東三地招聘會進行調研的統計資料顯示：84.5%的企業HR均表示“人易招，但才難求”。
除了備選基數的增加給用人單位帶來挑選上的困擾外，招聘考核過程中還存在哪些誤區導致招到的人其實並不合適呢？為了能讓人力資源主管在這個人才供給高峰期，把握精準、高效的識才方法，來自中國測量學會的專家，結合自己多年從事企業人力服務的經驗以及最新的人才甄選理念，從“招對人”的角度給出了深入解析。
HR，怎樣才算招對了人？
什麼才算是“招對人”呢？一般來說就是在恰當的時間，把合適的人放在適合其發展的崗位上。從測量學的角度，一個“對的”員工至少需要滿足兩點：一是應聘者的應事/崗位勝任能力，看應聘者可否作到基本的人崗匹配。二是看應聘人的發展方向和公司的發展方向是否一致。從淺來說，就是看應聘者的特性與所設崗位的特性是否符合；更進一步，就涉及到與企業文化的吻合程度。
從目前測評行業的發展來說，想透過單一手段對以上兩個維度進行同時考核是困難的。暫且不考慮應聘者發展方向與公司發展是否一致，單是應聘者的'應事能力，從很多企業那得到的反饋都只能在入職後才能辨別清楚。所以，企業需要的是系統化的綜合人才甄選方案，從招聘考試內容的選擇開始，由淺入深地做整體測量。
無需面面俱到，但要涵蓋崗位的關鍵素質與能力
一般來說，招聘考試的第一步需要理清每一個招聘崗位的工作細則，然後找尋合適的測評工具或藉助專業測評提供商。但是這種定製的招聘週期往往被拉得很長，而且如果HR想依靠考試在短時間內找到合適的人，結果通常是不理想的。很多業內行家對此的解釋多半是：簡單的筆試本身只能考核應聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專業的測評手段深挖應聘者潛在特質。實際上，專家認為這種測量精度與招聘週期之間的矛盾是可以透過考核維度的改進來避免。
因為每個組織不同崗位的職務所要求員工具備的勝任能力和水平是不同的；那麼，在不同組織和不同行業中，即便是相同或類似工作崗位上，員工的勝任力特徵也不盡相同。所以，試圖去窮盡崗位所有的能力特性絕對不是明智之舉。相反，崗位的關鍵素質與能力才是HR需要關注的。如何透過改進考核維度來避免遺漏關鍵能力點呢？專家以最近業內反響熱烈的“選才”為例，給出了說明。
“選才”人才服務平臺的可取之處，首先表現在清晰明確的考核維度劃分：基本工作能力測試、通用技能測試、崗位素質測試以及SHL崗位匹配度測試。這四塊內容系統性地提煉了應聘者人崗匹配需要滿足的關鍵工作技能、專業知識、能力傾向以及職業性向。在其可供選擇的1000餘個考核子模組中，選才又根據每個崗位的能力需求特徵，給出了面向崗位的組卷建議——系統會預設針對崗位給出各項測試模組的組卷權重。其次，根據不同行業、不同企業的特定要求，“選才”預留了自定義考核模組，實現補充遺漏考點的同時也保證了招聘效率與質量。企業可以根據自己通常的命題習慣以及額外的測試要求，自主加入考核內容，這樣不僅彌補題庫中可能不涉及的考核盲點，也為冷門行業的招聘考試提供了自主出題、統一組卷、線上測評的系統化服務。