什麼是績效考核
所謂的績效考核，就是考核該崗位的職責履行得如何，對任務完成得如何?該乾的活，幹得如何?這才是績效考核。其餘別的東西都不是績效，就不應該放在績效考核中。所以，應該是員工做什麼就考什麼，沒幹的事情根本不要績效考評!“你重視什麼就考評什麼，員工會做好你所考評的，而不是做好你心裡所希望的事”，讓員工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，納入績效考評指標。
由此，我們還應該有一個結論，那就是：考評之前必須要做一件事，就是明確每一個崗位的職責和任務。如果各個崗位的職責、任務都不清晰，不知道各個崗位該幹什麼，那麼憑什麼說人家乾的如何呢?並且，有些內容根本不要考評。例如，“工作態度”。你說我“態度不好”，你態度還不好呢!憑什麼啊?結果是吵架。
有一種情況，大家都打成一樣的分數。當然，關於“工作態度”並不是絕對不能績效考評。要分清楚情況，如果是服務業，例如，酒樓，賓館或旅行社。那麼“工作態度”就是提供給客戶的服務的重要組成部分，員工的“工作態度”將會影響這類企業的服務質量。當然，“工作態度”也就是員工的工作內容了。我們說過“幹什麼，就考評什麼!”，這種情況下，當然就應該考評“工作態度”!
但是，這時，我們應該把“工作態度”分解成一些具體的行為規範。對不同的崗位，應該作不同的.分解。例如：酒樓的迎賓小姐的工作態度就應該是：“1、面帶微笑，2、雙唇微開，露出牙齒，3、目視客人，上身向前微傾4、右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人，5、同時說道：歡迎光臨食為天酒樓，請問……?”這就是迎賓的“工作態度”!考評指標中，並不出現抽象的“工作態度”這四個字，而是一些可以客觀衡量的行為規範。
還有，為什麼我們做績效考評的時候，又經常說“KPI關鍵績效指標”呢?因為，我們的精力和資源是有限的。如果我們把考評指標弄了一大堆，二十幾項，亂七八糟的東西很多。考評就會實施不下去。所以我們不是什麼都去考，而是隻抓最重要的，把它們設成KPI。站在被考評者的角度，考評指標有什麼，他們就重視什麼。所以，我們不能把一個人所幹的所有的內容都考評，否則，就無法突出重點，而導致考評過程複雜。考評指標必須是企業重視的內容。
總結一下績效考核，三句話：第一：幹什麼就考評什麼。第二：公司重視什麼就考評什麼。第三：不要把“德、勤、能”“工作態度、工作能力”這些內容納入績效考評，這些東西根本就不是“績效考評”