STAR面試法過程
在招聘面試中，僅僅透過應聘者的簡歷無法全面瞭解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。
首先要了解應聘者工作業績取得的背景(SITUATION)。透過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面瞭解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
其次，要詳細瞭解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什麼樣的。透過這些可以瞭解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。
再次，繼續瞭解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動(ACTION)，即瞭解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。透過這些，可以進一步瞭解他的工作方式、思維方式和行為方式。
最後，才來關注結果(RESULT)，每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。
這樣，透過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的資訊，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他儘可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
舉例學習能力
在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：(分0、1、2、3級)
0、不願意更新自身知識結構;不注意向同事學習;忽視同行業的發展狀況。
1、為了滿足本職工作的需要去學習改進，願意並善於向同事學習，獲得必要的知識或技術。
2、為了進一步提高自身素質，從事不太熟悉的任務，能夠鑽研資料，獲得必備的知識或技能，以儘快適應新工作要求。
3、深入瞭解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在產業界的應用。
運用
招聘助理MARY在人力資源專家的多次指導下，已對招聘技能有了一定深度的認識。但對面試技巧越來越高的應聘者，究竟採用何種面試方法才有效呢?
專家建議她不妨運用STAR行為描述面試法，它能全面瞭解應聘者的知識、經驗、技能掌握程度、工作風格等內容。
定義：
SSituation即某項應聘者從事過的事件所處的背景。
TTask即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務。
AAction即該應聘者為完成上述工作任務所採取的行動。
RResult即該應聘者在完成上述工作任務後得到的結果。
使用：在面試過程中，面試考官可以事先畫好STAR空間圖，並在每個模組寫下設計好的問題。隨後按順序逐一詢問應聘者，並做相應記錄。再根據記錄，對於關鍵問題、關鍵點，重點追問或突擊回問。對於S的詢問，能使考官較為全面地瞭解應聘者取得良好工作業績的前提，從而獲得應聘者取得的業績多少是和個人有關、多少是和市場狀況和行業特性有關，以便做出客觀的評價。
而關於T的瞭解，可以知道應聘者的工作經歷和經驗，以確定應聘者以往從事的工作和他具有的經驗是否與現有招聘崗位的人員要求相匹配。透過A，可瞭解應聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問R時，要注意不僅關注應聘者所闡述的工作結果，更為重
要的是對於結果的評判原因的探究。
面試問題舉例
問題：請講出一件你透過學習儘快勝任新的工作任務的事。追問：
(1)這件事發生在什麼時候?---------------------S
(2) 你要從事的工作任務是什麼?--------------T
(3) 接到任務後你怎麼辦?-----------------------A
(4) 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識?------深層次瞭解
(5) 你在這個過程中遇見困難了嗎? -------------------順便了解堅韌性
(6) 你最後完成任務的情況如何?--------------R
STAR面試法總結
STAR面試法的依據是“過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應聘者的誇誇其談。
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，透過這些過程，我們可以全面瞭解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。
STAR原則能幫我們解決上述問題。
在面試時，主考官可以根據應聘者過去做過什麼、做得怎麼樣，來預見他進入公司後的工作表現。
詢問過去要講究方法，“星星”面試法“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目標：“A”是action，行動：“R”是result.用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景(situation)：“以前是在什麼情況下做這件事的?”然後問目標(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什麼?”接下來問行動(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動?”最後問結果(result)。
比如，有的應聘者會說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經理、部門經理會聽了很滿意：“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何資訊。應聘者說：“我一直銷售很好。”面試官就要追問：“你以前是在什麼情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎麼樣?產品怎麼樣?銷售的區域需求量怎麼樣?”然後再問：“你採取了什麼行動來保證銷售額?是經常拜訪客戶、組織專家演講?還是運氣好、產品好?”最後要問結果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員?有什麼指標來判斷你是最好的銷售之一?你的'銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少?”不斷地追問過去所發生的事情，才能把應聘者過去的行為表現問出來。
辨別面試的真話與謊言
現在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個訣竅：第一、如果應聘者所說是事實，通常會採用第一人稱，用“我……”來開場;第二、說話時會顯得很有信心;第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流;第四、說話的內容明顯和簡歷上的內容相符，或者和你掌握的有關他原公司的內容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。
相反，我們怎樣來發現應聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經理鬧過矛盾?溝通有沒有問題?他馬上就愣住了，遲疑：“這個，那個，有過……”然後才開始講，這極有可能是在編造一個故事。第三、應聘者比較傾向於誇大自我，通常會說：“我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經常受經理表揚……”因為他沒有例項可講，所以經常會說自己是最好的。應聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是一個很明顯的特徵。
非語言的表現行為
不管應聘者說得怎麼樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會洩露其內心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發現，和一個正常人談話時，如果他的眼神遊移不定、左右亂轉，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。
身體姿勢也很有講究，有的應聘者會來回搓手、拽衣領、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發現應聘者因為一個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。
觀察手勢也是一個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。
面部表情如何判斷，有時是憑個人感覺的。有一次，我問一位應聘者：“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老闆是如何溝通?”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他很快地回答：“我和經理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什麼問題我也會直接去問他。”他說得非常流暢，如果我閉著眼，他的話會讓我感覺到這個人和他的經理真的溝通得非常好，但是，我發現他的面部表情很凝重，很憤恨，和他所說的完全不一致。我接著問：“溝通再好也有疏忽的時候，你能不能給我舉一個你和你的經理吵架的例子?”他立刻開始了對原來經理的抱怨，這一個問題打開了他的“閘門”，也證實了他的面部表情說的是真話，口裡說的是謊言，他之所以說“溝通好”，是因為他知道主考官希望聽到他這麼說。面試時，就需要注意這一關鍵：一定要看著應聘者，觀察他各個微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。
應該避免的面試問題
有些問題在面試中是需要避免的。
第一、不要問類似“在……情況下，你通常會……”這樣的問題，這種問題是讓應聘者做命題作文，等於白問。
比如，你問應聘者：“在精神壓力緊張的情況下，你通常會做什麼?”應聘者會回答：“我在壓力緊張情況下，通常會先做好計劃，先分析，看看緊張來自哪裡，再針對它採取措施。”答案非常完美，但他是否真的是這麼做的呢?你不會知道。
第二，問應聘者“你未來三到五年有什麼計劃?”這個問題的意義不大，也是命題作文。
應聘者心想，公司肯定是希望我能有所發展，他就會說：“我未來三到五年要學習很多知識，要掌握管理能力，要增加專業技能……”這些都是你希望聽